90閃辭,企業HR更應檢討
王小波入職已有一月零8天了,早上其部門經理李傳世說:“王小波離職了,而且也沒寫離職書,僅是說,我走了,批不批在於你,走不走在於我,我勸了兩句,他說,關你鳥事。隨後揚長而去。。。。。。”
李經理苦笑着:“現在的員工怎都變成這樣了,怎麼管啊,我作爲80後,也沒這麼樣啊,真不理解。。。。。。”
我與李經理對望着,擺弄着手中的筆,不由得相對無語,陷入了沉思。
在職埸上,辭職是一個現象,本無可厚非,相對於80後、70後來說,90後的“閃辭”確實是現代職埸中的一大風景,90後已走上職埸,作爲HR是不能迴避研究這一現象的。
從心理學角度,當一個人有理想和奮鬥目標時,一般會爲之而努力,但這必須要有一個過程,而且這個過程是非常痛苦的。
作爲90後,家庭生活條件一般都不錯,衣食無憂,走上職埸的多爲90-95,中國的父母在育兒女時,多寵愛有加,傾盡全力,就是在這樣的溫室裏走進了職埸,職埸上,是需要付出的,但90後並沒有作爲付出的準備,企業需要幫助90後員工成長,而且這也是爲社會創造價值。
對這種現象,作爲HR,如何應對呢?
一、溫馨入職培訓,建HEP計劃
員工的入職培訓,不能是“老三樣”即:“員工看《員工手冊》”、“HR講課”、“員工自學”。所有這些,都需要變化,如:帶員工進行參觀公司、才藝大比拼、拓展活動,通過活動再進行分享,分享中進行感悟,悟中思企業文化,寓教於樂、寓思於行。
每一個員工最擅長的是什麼?首先作爲人力資源部同事是必須要清楚的,同時,要向員工的未來直接主管進行說明,切不可,扔在生產線上一了百了,自生自滅,這不是與員工共成長的方法,自不可取,這時HEP(HELP EMPLOYEE PLAN)計劃就顯得愈發必要,員工需要什麼?企業需要什麼?員工的家庭如何?員工與企業之間的價值取向是否一致?必要時進行家訪(可採用電話或實際到員工家庭等方式),與員工家庭成員進行溝通、交流,以獲得更多的員工信息,這些信息同員工簡歷表上的信息將大不一樣。
二、正視90後特點,調整制度
筆者認爲,90後是講道理的一代。有很多“潮”的想法和觀點,新詞層出不窮如絲、給力等,早已在網絡上、熒屏上大放光彩。
我個人喜歡博客也喜歡微博,2008年初就開始在中人網、世界經理人、新浪、博銳專欄等知名網站進行寫博客,自2010年下半年開始在新浪玩微博,2005年開始有QQ,現在也是有所小成,與不少80後、90後交了朋友,我覺得不是他們難交往,而是我們要與他們共同學習,共同去理解正在不斷髮展的世界,方能一起發力爲社會的進步做點事情。
也正因此,企業的制度在悄無聲息地變化着,人員的流動率自然下降,作爲管理者,若一味地認爲自己是對的,無疑於“武大郎開店”,實際上,事情沒有絕對的錯或對,只有觀點不同之分,誰也不是判官,我們應共同協商,在尊重中理解,在理解中調整不合理的地方。
三、加大溝通頻率,對正頻道
溝通是雙向的,這已是大道理,誰都懂。但若把握不好,就會溝通失敗,正是由於忽視了對方的感受而造成,溝通的'頻道發生了變化,本來我們早上想聽央視6:30廣播新聞聯播,然而,卻不調到合適的頻道(CHANNEL),你不可能聽到的,這就是溝通的要件。
90後的思維活躍,筆者覺得,他們的觀點有時很犀利,而爲何我們長於他們的人就看不出呢?究其原因,是因爲角度不同,但往往我們不能調整角度去嘗試從另一角度觀察事物,這時得出的結論自不同,甚至覺得人家的荒唐,我們這時可能再扼殺一個創新主意。
與李經理一起溝通了以上內容,加以整理成文,雖是對90後也是初步探討,但覺這個課題卻很有研究的必要,一旦有所得,定將分享,也希望一起,讓90後生活得更開心,工作得更順利。
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