HR應該明白的企業員工績效管理

隨着現代企業管理理念的深入人心，如何做好員工績效管理已被越來越多的企業所關注。可以說，員工績效管理，是每個發展中的企業想做好但又通常做不好的事情。很多公司上至董事會、總經理，下至HR經理和各部門直線經理、主管，爲此都付出了很大精力，結果卻收效甚微。原因何在呢?筆者結合自己從事 HR的實踐經歷，從三個“問題”入手做些剖析：

爲什麼要做員工績效管理

這是將要實施或正在實施員工績效管理的企業首先必須回答的問題，但恰恰也是企業最容易忽視或模糊的問題。換句話說，在對員工績效管理的認識和定位上，很多企業存在偏差。主要表現是：

1.員工績效管理就是爲了懲罰或獎勵。這是績效管理實踐中最典型的認識誤區，由於相當多的企業把員工績效考覈結果直接與工資或獎金掛鉤，所以導致企業一線員工甚至管理層把績效考覈的目的看成是爲了罰和獎。筆者所在的公司自1999年起建立了一套針對員工日常工作績效的月度考覈體系。該體系的設計初衷是“以責定考，以考定績，以績定收”，也就是說不同崗位的關鍵績效指標和具體考覈標準，是依據職務說明書設定的，並以此考覈作爲員工日常工作績效的評價依據和浮動收入依據。爲此，公司在總經理的主導下，由人力資源部牽頭，各部門配合，進行了大量的職務分析和考覈標準制定工作。同時，進行了配套的工資結構改革，將員工原有的工資結構中增加一項考覈浮動工資，該項收入的浮動比例就是員工的績效日常績效情況的直接體現。

應該說這樣的設計思路本沒有錯，但在實際執行過程中，由於公司在考覈定位和思路上宣傳不足，執行管理層對考覈的認識不到位，一些行使執考權的.主管領導把考覈當成了令箭，只要發現問題，就搬出考覈標準扣分，扣完就完事，漸漸使員工形成了一種“考覈就是爲了扣錢”的心理認識，開始有了對考覈工作的消極應付和牴觸情緒。後來雖然在公司人力資源部的努力下，對考覈體系的設計思路和定位在員工內部進行了宣傳，並對相關執考人員進行了重新培訓，但明顯多走了彎路，嚴重影響了績效考覈的推進力度和推進實效。

筆者以爲，造成上述狀況的原因固然很多，但根源是公司在建立績效考覈體系之初忽視了一項很重要的工作，即沒有統一公司上下對考覈定位的認識，特別是沒有把認識統一到“員工績效考覈是爲了提升員工績效而非獎罰工具”這個基本點上來。

2.員工績效管理是爲了“對下”而非“對上”。一般存在這種認識的企業及企業管理者，認爲員工績效管理的目的就是爲了加強對基層員工的控制。也就是說，帶有這種認識的企業和企業管理者，往往在設計績效考覈體系的初衷上或在執行考覈體系時，並不是從開發員工績效的本意出發，而是簡單地認爲績效管理其實就是一種對一線員工的約束措施，從而把主管領導脫離與績效管理範圍之外，在實踐中出現“只考下級不考上級”或“重考下級輕考上級”等奇怪的現象。

造成這種狀況的無外乎還是認識問題，一種原因是公司決策層包括在績效管理決策中扮演重要角色的人力資源部在對待績效考覈問題上存在認識偏差;另一種原因是考覈執行部門、直線經理和主管在考覈過程中，和考覈設計者之間溝通不到位，背離了績效管理的本質所在。

怎樣做員工績效管理

這是將要實施或正在實施員工績效管理的企業所必須回答的第二個問題。企業和企業管理者在把握清楚員工績效管理的定位後，下一步的工作就是如何設計一個科學合理的績效考覈體系，並使它得到有效的執行。

一般來說，績效管理流程無非是參照PDCA循環設計，按照工作目標計劃設定績效指標→確定考覈週期和考覈關係→考覈進行中的反饋與溝通→考覈結束後的評價與改進。流程看起來很簡單，但操作起來卻並不容易：

1.在績效考覈指標的設定上，實踐中通常有這兩種傾向：一種傾向是重邊緣績效指標(行爲、責任、紀律等)，輕關鍵績效指標(數量、質量、成本、時間等)。也就是說有些企業在設定員工績效指標時，沒有分清主次，本末倒置。用一句通俗的話說，績效指標關注的內容都是些“雞毛蒜皮的事”，而作爲工作業務方面的考覈比重卻很少。因此設定員工績效指標時一定要注意指標比例的科學性和重點性;筆者所在的公司在制訂員工的績效指標時，主要的依據是職務說明書;在績效考覈體系運行初期，由於具體的績效考覈標準都是與各自崗位職責相對應的，所以員工對績效考覈體系都沒有什麼異議。但隨着績效管理力度的不斷加大，以及公司對組織結構進行了改革，對績效考覈體系造成了一定衝擊，員工中開始有不滿的聲音，認爲舊的績效考覈條款“太羅嗦”、“覆蓋面太廣、缺乏針對性”、“ 該考的沒考、不該考的卻偏考”等意見。2004年底，人力資源部爲此專門在員工中做了一次問卷調查，並召集各部門負責人和部分一線員工開了一次員工績效考覈體系評價會，在吸收各方面意見的基礎上，認識到舊的考覈條款確實存在問題，特別是在關鍵績效指標的設立上“大而全”，沒有針對性和重點性。人力資源部接着在2005年初組織了一次由各部門參與的員工績效標準大修訂，尤其在關鍵績效指標的修訂上注重遵循“SMART”設計原則，矯正了舊體系的缺陷，並在實踐中收到了初步成效;第二種傾向是對同類崗位的績效指標或同一崗位不同時期的績效指標搞“一刀切”，即在設定指標時沒有考慮同類崗位之間以及同一崗位不同時期間的差異性，考覈指標趨於僵化，缺乏針對性，其結果必然影響考覈的效果。例如同樣是質量檢驗員，但由於不同工作車間的檢驗員工作方向、工作條件等有所不同，所以在設立績效指標時也應有所區別。即使是同一崗位的質量檢驗員，由於其不同時期所面臨的目標任務不同，考覈指標也要相應變化。

2.在績效考覈週期的確定上，實踐中應力避與實際工作崗位和工作進度相沖突。例如一線生產操作崗位生產情況一般是採取日報制或月報制，所以考覈週期可以考慮按月進行;但技術研發崗位工作一般按具體項目進行，工作完成周期因技術項目不同而不同，這時候就要考慮靈活設定考覈週期。

3.在考覈執行中的反饋、溝通與改進上，實踐中最容易出現的問題就是“有反饋無溝通”或“有溝通無改進”，工作只停留在表面上。其實，反饋、溝通、改進作爲PDCA循環工作流程中的重點環節，它同樣是關係到能否實現員工績效管理終極目標的關鍵因素。當前企業裏大力提倡“目標+溝通”績效管理方式，根源也在此。沒有良性的考覈反饋與考覈溝通，就談不上工作績效的改進，更談不上及時跟蹤現實變化，進而實現動態績效考覈和整體績效考覈。需注意的是，在“目標+溝通”績效管理方式中，目標是溝通的方向，溝通是實現目標的手段。“溝通”不僅包括執考人與被考人間的縱向溝通，還包括部門與部門間的橫向溝通，特別是作爲績效考覈體系設計者的人力資源部與各直線管理部門之間的溝通。

由誰做員工績效管理

這是將要實施或正在實施員工績效管理的企業所必須回答的第三個問題。一個完整的員工績效考覈體系光靠軟指標還不夠，執行效果的好壞最終取決於人，所以有必要明確“由誰做”的問題。筆者以爲，回答這個問題應着重從以下兩點考慮：

1.從員工層面看，需在執考人與被考人之間劃分明確的績效考覈關係，合理地確立執考人員授權範圍。筆者目前所在公司的考覈關係是按照上下左右聯動的360度考覈模式設立的，即每個被考崗位的執考人都必須是與該崗位發生實際工作聯繫的人員。具體來說，每個崗位的員工可能同時接受來自於上級、下級或其他部門人員等多個方向的考覈。多方向的考覈關係設計，在一定程度上保證了員工績效考覈的全面性和公平性。

2.從部門層面看，需在人力資源部與各直線管理部門之間劃分明確的績效管理責權關係，力爭“互動互利，全民參與”。由於在實踐中，人力資源部往往是公司員工績效考覈體系的設計者和發動者。因此很多人特別是很多直線經理和主管容易把績效管理認爲“是人力資源部一個部門的事情”。他們在實際工作中經常把關注的焦點集中於人力資源部做了什麼而不是績效管理本身發揮了什麼作用，比如人力資源部設計了什麼新穎的考覈量化表，組織了幾次績效考覈，績效考覈結果報表做了沒有，考覈評優能否多發獎金等等，並在執行績效管理過程中被動應付，以完成“人力資源部的任務”爲終極目標，簡單填表，隨便打分，象徵性地簽字，至於績效管理究竟給他們帶來什麼好的改變，他們很少關心。這屬於人們對績效管理認識的典型誤區。其實，筆者認爲扭轉這種局面的根本做法還是從制度上尋找突破口，即在設計員工績效考覈體系時，把人力資源部和其他部門的各自考評權限作出明確劃分。此外，不定期地組織績效管理培訓或績效管理溝通會也是必要的措施

真正良性的員工績效管理關係不應是一種對立關係，而是和諧的夥伴關係。因此，企業在推行員工績效管理制度的過程中，要求執考人與被考人之間、人力資源部和各部門努力構建一種夥伴關係，更多溝通，更多合作，更多配合，只有這樣才能把企業的員工績效管理逐步推向成功。