淺談供電企業管理績效考覈的企業管理論文

【摘要】文章介紹了績效考覈在供電企業管理中的定位，分析供電企業在績效考覈方面存在的問題，提出實施績效考覈應開展的工作。【關鍵詞】供電企業；人力資源管理；績效考覈

前言

績效考覈是人力資源管理的重要內容，也是績效管理的核心環節，在現代企業管理中被普遍運用。隨着我國電力體制改革逐漸深入，供電企業進入市場化競爭，其內部管理便有了更高標準。建立完整、有效的績效管理體系，全面提升供電企業管理水平和核心競爭力，迫在眉睫。

　　1.績效考覈在供電企業管理中的定位

績效管理是企業實現戰略目標的一種輔助手段。供電企業通過有效的目標分解和逐步落實，合理操作績效考覈。在此基礎上，管理者的管理水平、員工的自我管理能力有所提升，企業管理流程進一步優化。而企業要實現效益最大化，根本在於提高業務收入。業務收入計劃又體現爲一個個具體指標，指標完成情況通常要用數據、績效說話。

績效考覈是企業深化人事制度改革措施，它爲人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考覈結果可以爲其他職能部門決策提供參考依據。沒有考覈就沒有科學有效的人力資源管理，因此，績效管理是全體員工的共同責任。

　　2.供電企業在績效考覈方面存在的問題

考覈脫離實際。績效考覈宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業的績效考覈沒有達到預期目的，主要原因是考覈脫離了實際，造成“兩張皮”。全體員工參與度不夠，考覈指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，考覈結果難以令人信服，影響了績效考覈作用的發揮。對考覈定位模糊且存在偏差。績效考覈工作一般由企業人力資源部門負責，其他職能部門協助、配合。因此，其他部門多將績效考覈視爲一種壓力。於是在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要麼相互吹捧，要麼相互攻擊，直接影響了績效考覈成效，導致績效考覈結果與初衷大相徑庭。績效評價體系不夠健全和完善。在供電企業，很多管理人員，一提到績效考覈，就想到年末公司人力資源部門組織填寫的考評表、按標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考覈指標進行的年度考覈。事實上，這隻能算作績效考覈環節，絕不等於績效考覈。真正有效的績效考覈指標設計方案，應結合不同部門、不同工種職能，找出其關鍵點，體現出不同特徵，按照不同階段進行考覈。而當前績效考覈模式難以反映職工績效差異，人們對績效考覈的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考覈的激勵和鞭策作用。

忽視評估結果的反饋、溝通。績效評估很重要的一點是能夠通過績效考評來了解管理人員能力狀況，以便有針對性地幫助管理人員發展。目前績效評估結果雖然反饋給了員工，但由於缺乏溝通，沒能傳達出企業的期望，被管理人員不明白自己的優勢在哪裏，劣勢在哪裏，哪些是需要改進的，哪些是需要維持的，今後如何發展，沒有一個明確方向。

　　3.實施績效考覈應注意的問題

引導員工正確認識績效考覈。績效考覈是一套獨立考覈體系，同時也是一種雙向過程。這一過程包含了考覈者與被考覈者的工作溝通，工作交流。通過溝通交流，企業把工作目標、要點以及企業理念傳遞給員工，雙方達成共識，這樣才能達到預期目的。因此，讓員工充分理解績效考覈的真正目的和作用，就要尊重員工的價值創造。

充分發揮績效考覈的作用。要想使價值評價真正在企業價值創造中發揮帶動和激勵作用，必須發揮價值分配的槓桿作用，讓價值評價體系成爲價值創造與價值分配體系樞紐。我們不僅要求工資、獎金、福利津貼以及遠期收入這些物質分配符合價值評價體系，還要充分讓個人的工作能力、工作績效在分配結構中佔有合理位置，併成爲提高個人收入的主要因素。當然，更重要的還是要加強工作本身所帶有的激勵性，讓有創造力、上進心的高績效員工承擔有挑戰性的工作崗位，給他們創造更大的職業生涯發展空間，使績效考覈真正成爲供電企業價值分配的客觀、合理依據。

考覈標準要切實可行。基層變電所人員、電力服務人員以及管理人員的工作一直是供電企業績效考覈的難點，因爲其工作具有複雜性、創造性，在考覈過程中對指標的把握上存在一定難度。要想使供電企業績效考覈工作做到合理、公正，就必須有一套科學有效的考覈標準。在對考覈指標的把握上應做到少而精，有效量化，抓住關鍵績效指標。完善人力資源管理機制。績效考覈工作順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理結構的建立和機制的完善，同時績效考覈也要成爲供電企業文化建設的價值導向。供電企業必須從整體戰略眼光來構築整個人力資源管理大廈，讓績效考覈與人力資源管理的'其他環節相互促進。

　　4.實施績效考覈應開展的工作

明確績效考覈定位。在進行績效考覈時，要做到3個匹配：首先，要與企業發展相匹配。企業在不同階段，根據不同目標會採取不同戰略，人力資源爲企業戰略服務，也應隨之變化，以適應企業發展需要。其次，要與企業人力資源規劃相匹配。績效考覈是爲企業人力資源戰略和規劃服務的，績效考覈有效與否決定了整個人力資源體系的好壞。最後，要與企業員工需求相匹配。績效考覈體系作爲激勵手段和方法，把績效考覈結果與企業員工發展結合起來是最好的應用效果。

確立科學的績效目標。在考覈時，應緊密結合企業總體戰略目標，爲其提供重要人才支撐。企業在制定績效考覈標準時，應首先把企業整體目標進行分解，分解到每位員工，形成員工績效指標，並把績效考覈結果作爲員工獎懲、培訓、薪酬的依據，使每個員工績效與企業戰略目標息息相關。

在考覈過程中加強管理，讓企業文化深植員工心中。供電企業要注重包括績效管理文化在內的企業文化建設，營造一種公平競爭、獎優罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員工的消極心理和各種顧慮，引導員工樹立正確的榮辱觀、價值觀，從而推動績效管理的實施，得到員工理解、支持與參與。健全績效考覈指標體系。首先要建立一套完善的績效考覈制度。該制度應該包括明確的考覈流程、考覈週期等。只有明確了考覈制度，才能加強績效管理的可操作性。

其次，建立一套有效的績效管理過程。它是以績效計劃、績效輔助、績效考覈、績效反饋等4個部分組成的績效循環過程，此循環過程要始終以相互溝通爲基礎，要讓員工瞭解自己的不足，並能通過具體活動改進。最後，建立一套與績效管理相配套的激勵機制，激發員工能力的發揮。

　　5.結束語

當前供電企業人力資源管理的任務就是要使人力資本和物資資本結合，從而提高企業生產率和優質服務水平。當前我國電力企業改革正進入關鍵階段，加強人力資源管理績效考覈，具有十分重要的現實意義。