企業應如何有效設定績效管理體系
經常在社區裏看到HR們發出的求助帖,諸如新到一家公司怎麼開展績效考覈、公司現狀如何的複雜我該怎麼辦等等……作爲同行,能真實感受到大家的心情,或無助、或沮喪。然而,不管遇到多大的困難,我們相信總能找到解決問題的辦法或思路,只是需要時間和等待。本文是作者總結幾年來推行績效管理的經驗及教訓,經過深思和實踐提煉出的推行績效體系的方法,拿出來和大家分享,期待能與朋友們碰撞出新的火花。
第一步:摸底
把自己當成一個陌生人,用外人的眼光去摸一摸東家的家底,擯除偏見,立足客觀。這裏所要摸的,除了常規的經營、員工、制度、流程之外,還有兩點需要重點關注。一是企業的.管理文化、管理風格這些隱性的東西,不要迷信寫在冊子上的所謂文化,那一般是給外人看的,用自己的眼睛去觀察,與老員工交談,識別真正屬於企業自身的氣質。二是老闆的思路和期望。相信在推行之初,老總會表現出很堅定的支持和信任,但表象背後,一定是老總被企業裏的某些事情煩的終於受不了了……!找到這些痛點,治療之。
第二步:設計
有了第一步的基礎,我們需要爲即將推行的績效體系做一個整體規劃,不要上來就蠻幹,打有準備之仗。說到“體系”二字,所囊括的內涵非常豐富,但核心內容無外乎“利益分配”四個字,“利益”包括“錢”和“權”兩部分,“錢”指的是薪資獎金分配,“權”指的是流程權限設計,這兩塊理順了,其它的配套方案才能順暢。
完整的績效體系,設計內容一般包括理順組織架構、理清崗位職責,設計配套的薪資福利體系、考覈評估體系、獎金分配體系等,具體還需要根據工作需要做針對性的選擇。設計階段要達到這樣的目的:不但能說服自己,同時也要說服老闆和同事這樣幹,能幫企業解決問題。
第三步:學習
相信大部分員工一提到績效管理,第一想到的就是要罰獎金了,好似災難降臨,導致內部員工氣氛緊張,大家在心裏和行動上都不配合。歸根結底,是員工對績效管理的認識不完整,甚至道聽途說,刻意渲染考覈的負面效應,因此在設計之後、實施之前,要有一個宣貫、學習的過渡期。
學習的內容不僅包括第二步所設計的全套體系內容,更重要的是把績效管理的正確理念、方法、配套的管理工具給員工講透,尤其是讓中高層管理人員學會使用,讓大家心中由懼怕變成期待,爲下一步的模擬執行打好羣衆基礎。
第四步:模擬
方案完成後,一般需要2-3個月的模擬執行階段,通過模擬發現方案設計中不合理的地方,查漏補缺,修正完善,爲正式執行做好鋪墊。
模擬階段之所以重要,一是因爲這個階段開始真正展示方案設計質量和HR的專業功底,是樹立人資部門羣衆威信的關鍵時期;二是因爲這個階段是員工真正接觸到與自身利益攸關的績效體系,能否讓員工感受到績效所帶來的好的影響,是否願意投入精力和時間繼續陪你玩,第四步很關鍵。本階段要達到這樣的效果:員工感受到明顯的變化,對體系由懷疑變爲投入;領導在管理員工上更加得心應手,遇到員工問題能第一時間找人資部幫忙解決。
第五步:爭議
之所以撇開正式推行而將第五步命名爲爭議,是因爲作者認爲績效是不斷變化的,“爭議”纔是它的常態。這裏的爭議是一箇中性詞。一方面,爭議是大家統一思想必不可少的過程,通過相互的研討和交流,最終達成一個最優的方案;另一方面,員工願意和你去爭,反映他對你的方案很重視,願意投入精力進來。最糟糕的結果則是,方案推行半天,公司裏一點反映都沒有,大家該幹嘛還幹嘛,那麼推行的績效體系也就沒有意義了。
-
戰略考量下的企業多層次績效管理體系探討論文
摘要:績效管理體系的構建與完善,能夠有效的促進一個企業的持續發展。本文通過對現有績效管理體系的不完善進行分析的基礎上,提出了企業整體績效管理,內部單元績效管理以及員工績效管理的三層次績效管理體系。在圍繞着企業戰略的情況下對三層次績效管理體系的運作進...
-
如何解決好客戶管理問題
企業在客戶管理中,經常遇到此類現象:業務員找客戶耗費大量時間、業務員離職帶走了所有負責的客戶、銷售業績統計分析效率低、銷售業績差找不出原因、客戶跟進情況不能及時瞭解、出差時無法掌控公司情況,這些都是作爲一個企業領導最憂心的問題。雖現代社會這些客戶...
-
礦山企業如何做好設備物資管理的論文
現在礦山企業的發展模式逐漸朝着現代化,規模化和合理化的方向發展。隨着企業之間競爭壓力的逐漸提升,減少生產成本,提升工作效率是現在生產經營的主要手段,根據實際需求,有些陳舊的設備逐漸被具有高科技含量的現代化機械所取代,對於這些設備要進行妥善的管理和維護,才...
-
員工離職中得到的管理啓發
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情,而修正自己的缺點卻是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批評下。企業家希望員工提升缺點,無論初衷如何,都是一個你對我錯的局面,極容易形成對立、對抗,員工不可能快樂。很多企業家都對一件事感到無奈,員工不快樂,甚至感到痛苦,最終離開...