HR績效溝通十忌 事業單位績效考覈辦法
一忌面無表情。
作爲一個有效的傾聽者,HR應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作。
看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明:你很厭倦,對交談不感興趣,不予關注。
三忌盛氣凌人。
可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬。
在下屬尚未說完之前,儘量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通 過績效面談,將員工的績效表現回饋給員工,使員工瞭解部屬在過去一年中工作上的`得與失,以作爲來年做得更好或改進的依據。
五忌少問多講。
發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“夥伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間 留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內,又80%的時間在發問,20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”,因爲員工往往 比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發號施令,居高臨下地告訴員工應該如何 如何。
六忌用“你”溝通。
在績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”;“我們如何解決這個問題?”“我們的這個任務進展到什麼程度了?”或者說,“我如何才能幫助您?”
七忌籠統反饋。
管理者應針對員工的具體行爲或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事。
當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時,應避免用評價性標籤,如“沒能力”、“失信”等,而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。
當下屬績效不佳時,應避免說“你應該……,而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當時是這樣做的…
十忌“潑冷水”。
當員工犯了錯誤後,最好等其冷靜後再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
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