績效考覈結果如何溝通

績效管理進行時間短，內部還沒有形成良好的績效管理的氛圍和傳統，因此難免會出現一些問題。現在作爲績效專員，已經遇到了這樣的問題，該如何解決呢？

方案一：短期解決方案，也是隻能解決當下問題

（1）告知員工本人：由於你對員工本人的工作不是特別瞭解，因此，目前出現的考覈結果，究竟哪裏需要調整，哪些地方不是非常合理，建議員工直接跟他的直屬領導溝通。如果他的直屬領導同意調整最終的考覈結果，請他在什麼時間之內，給你信息。如果員工的直屬領導不同意調整最終的考覈結果，也請給你信息。

（2）告知你的領導：該員工對4月份的績效考覈結果有意見，目前你已經建議該員工與直屬領導溝通去了，稍後你會跟進溝通情況。有任何消息，你會第一時間彙報；

（3）跟員工的直屬領導彙報員工的意見，並且告知這位直屬領導：你已經建議該員工進行溝通，也申請該領導能夠與員工進行一次介紹，看看對考覈的理解是不是大家存在一定的差異，以及如何來調整。若最終需要調整，也請第一時間告知你。

（4）跟蹤員工後續結果。若最終調整了，拿着調整好的結果，請員工簽字；若沒有調整，也請員工簽字（可以安慰員工）。

方案二：制定績效管理的制度，明確各方職責和相關流程（解決好當下的問題之後，需要立即啓動的工作）

從案例中發現：HR將考覈的最終結果告知員工，恰好HR告知的這個結果，員工還沒有認可。所以我想問一句：部門做績效考覈， 是不跟員工商量和溝通的嗎？那員工如何知道自己究竟哪裏做的好、哪裏做的不好、做的不好的地方應該做到什麼程度呢？所以，明確績效管理的流程是迫在眉睫的事情，否則今後還會出現類似的情況的。規定可以明確流程和職責如下：

（1）部門先根據每月工作完成情況，與員工溝通，進行績效評價，並告知績效評價的結果。該過程中，用人部門需要與員工溝通，確保客觀準確評價員工績效，並讓員工理解和認可最終結果。若發生特殊情況，如何處理，做好相應的約束和規定。

（2）員工知曉後，部門將績效評價的分數彙總到人力資源部，人力資源部根據部門彙總的分數，進行復核；這一過程中，強調人力資源部的複覈功能，至少複覈：員工與主管是否都知曉了這一考覈結果、員工與主管是否都明確了考覈依據、考覈分數是否是依據考覈指標進行覈算的、考覈評價中是否存在不能接受的人爲因素。至於其他的方面複覈，依據各企業的狀況，進行。複覈過程，接受員工申訴與意見。在這個過程中，各種特殊情況，如何處理，如何獎懲，一一明確。

不少企業在做績效考覈的過程中，這個複覈功能，是沒有做到的，也是很多企業績效考覈變成一個流程一種形式的原因之一。

（3）複覈完成後，人力資源部將最終分數分發到員工手中，並由員工簽收（可直接發放到員工手中，也可通過部門發放至員工手中）。人力資源部在幾個工作日內，收集完整員工的簽收單即可。該過程中，不接受任何的申訴和意見。出現了各種特殊情況，如何處理，一一明確清楚。

（4）以上各流程，可以根據企業實際情況，約定時間和完成標準，並進行相關獎懲約定，如人力資源部發放分數後，不再受理員工申訴。若員工以不簽字作爲申訴行爲，當期績效考覈扣除幾分，並將申訴行爲作爲對績效考覈分數的認可和簽收依據。

若想制度制定的完整，將績效指標的設定與調整，也包含進入其中。制度制定完後，徵求各部門員工意見，進行修改，經公司審批生效後，人力資源部對員工進行該項制度的培訓，並報工會。

方案三：建立起績效溝通的氛圍，維護好內部團結的小船（這是長久之策）

績效管理是企業人力資源管理的重要部分，很多時候通過績效管理能夠反映企業的很多管理問題。因此，績效管理歷來是各家企業重視的人力資源模塊之一。要做好績效管理，以下幾個溝通，是萬萬不能少的：

（1）公司與員工的溝通：溝通企業的發展戰略、企業的願景、企業近期的業績；這些信息和內容的溝通，幫助員工找到位置，更好的發揮個人價值，也更好的理解個人崗位考覈的價值和意義，從而減少對某些績效指標理解的`分歧；

（2）公司與人力資源部的溝通：溝通公司對績效考覈的要求和想法，溝通公司的經營狀況和戰略目標，幫助人力資源部更好的瞭解績效考覈的作用和價值，以及從公司經營管理角度做好績效管理工作；

（3）人力資源部與部門的溝通：溝通部門工作和要求，溝通部門的具體困難，溝通部門績效考覈的具體內容和問題，溝通績效考覈的要求，溝通績效考覈的各種解決方案，甚至溝通公司對各部門的想法；

（4）部門與員工的溝通：溝通部門的工作、溝通部門的職責與價值、溝通員工崗位價值、溝通員工工作要求、溝通員工的工作內容與工作成果等；

（5）人力資源部與員工溝通：溝通公司的業績、溝通部門的業績、溝通公司的績效管理政策及人力資源管理要求、溝通員工的崗位價值與要求、溝通其他部門的情況。