HR經理如何讓“績效考覈”考出成效?
做人力資源管理的朋友都知道,績效考覈是人力資源管理最難的,爲什麼而考,如何考,如何減少牴觸、增強助力,考出效果,不說皆大歡喜,但求大家可以接受,都是一件不容易的事。在我認識的人力資源經理中,很多人都喜歡招聘,不喜歡績效,簡單點講,招聘活動,具有相對的“獨立性”,而績效問題卻牽涉面極廣,幾乎是組織的命脈,操作起來不僅涉及公司文化、人員素質、還涉及到推進方法、更涉及到變化多端的指標,每一項對人力資源經理而言都是考驗。
做人力資源經理的朋友,首先要突破技術問題,考覈指標的設計方法多樣,但各有千秋、各有短長,必須根據自己企業的情況,擇一爲主,其他爲輔,千萬不能出現花了很多時間,功夫去設計出來的東西根本就不適用這種情況,比如說360度,在絕大多數情況下,是不可以作爲主要的考覈工具的,這點我們必須做到心中無數。
指標設計過程,儘量讓大家參與進來,千萬不能出現什麼都由你去操持,你去設計,好像全都只有你懂,在考覈初期,未必就很完善,關鍵是讓更多人認同,有了認同度,其他一切都可以逐步優化。
在考覈體系設計中,一定要實現考覈系統與其他人力資源系統的.相融性,儘量與其他模塊相協調。
領導的支持也很重要,一句話,羣衆基礎與領導支持,解決了這個問題,考覈體系的實施是水到渠成的事。
另外如何幫助部門經理從“績效考覈”提升到“績效管理”,是需要我們付出更多耐心,一方面體系上不能太繁雜,另外也要做出示範,督促經理們在部屬績效改進上下夠功夫,形成氣候,這樣績效管理的初步目標纔算達到了。
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