上海人力資源經驗分享：讓績效考覈更有效

新年伊始，人們開始總結過去的一年，謀劃新的一年。其中最讓人關心的莫過於績效考覈，因爲它涉及到每個人的切身利益。據一份資料顯示，我國有高達70%以上的企業認爲績效考覈沒有達到預期效果或效果不好，實際上可能比這一比例還要高。儘管如此，現在的企業領導，幾乎全都認爲績效考覈是企業非常重要的一項工作。企業離不了績效考覈，又很難把它做好，讓人困惑不已。

這種狀況是如何造成的呢?

根據多年做管理諮詢工作的實際，我認爲有以下幾個原因：

一、照抄照搬國外的績效考覈模式，360度考覈、KPI、BSC等等，沒有結合企業的實際進行創造性地應用，結果消化不良，不但不能達到預期效果，反而惹出了很多麻煩。

二、沒有建立起良好的績效考評環境，再好的方案，也落實不了。

三、績效考評往往是陷入了爲了考評而考評，考評者與被考評者出現矛盾。員工不積極配合，績效考評的阻力很大。這種考覈不但達不到激勵的作用，反而考出了矛盾和怨氣。

四、沒有建立起績效改進體系。這裏需要特別指出的是，績效考覈就像醫生看病一樣，聽診、化驗等只是診斷疾病的依據，其目的是爲了治好病。搞績效考評目的是爲了績效改進，而不是隻要考評結果。

五、中國式人際關係干擾績效考評，很難公平公正。考覈是由人完成的，人是有感情的，這必然會增加很多人爲的色彩。同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。

六、對一些沒有硬性指標的崗位，考評辦法有問題。現在比較流行的是打分，實際上這種打分在大多數企業只能是流於形式。

問題找到了，那麼我們在新的一年，如何才能使績效考評更有效呢?

一是引入先進的企業文化，更新觀念，建立良好的績效考評環境。積極的績效考評環境比考評本身更重要。績效考覈不僅是人力資源部門的事，是所有管理人員尤其是各層級一把手的事，是需要全體員工積極參與的事。讓員工承認績效考評的價值以及重要性，對績效考評持積極態度，信任態度。考出合作精神和學習精神。實現績效考評方法和考評環境的匹配。

二是建立以改善整體績效爲目的的全新績效管理體系。將績效考評上升爲績效管理。績效管理的着力點放在提高企業系統績效和整體績效改進，不僅僅把績效考評作爲對部門和員工的評判，考評的結果作爲員工學習、改進、提高的'依據。績效考評是一種感知、理解和洞察。如果實施得當，績效考評會爲企業帶來巨大的、積極的、轉變性的影響，促進企業發生深層的改變。績效考評會變成一種撬動工作的強大槓桿。績效考評系統引導公司做出高質量的決策。

三是要培養一支過硬的績效管理隊伍。

四是借鑑先進的績效管理方法，創造性地吸收應用，設計出符合企業實際的績效管理體系方案。

五是在方案設計中抓住關鍵可量化的指標，儘量少用或不使用打分的方法，減少人爲因素，力求公平公正。績效考覈指標體系的設計要以目標爲導向，要有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什麼、不應該做什麼，應該做到什麼程度。考覈指標要使管理者和員工雙方都能夠接受。考覈指標要具有挑戰性、可完成性，員工經過努力可以達到。考覈指標要與從事的具體職位相關，反映業績期望。

六、讓員工成爲績效考覈的主人。

做到以上六點，定會見到實效，績效考評就會成爲企業發展的加速器。