上海人力資源經驗分享:員工離職管理
在人力資源管理中,人們經常提到“員工的工作滿意度”問題。
所謂工作滿意度是指,感覺到工作本身可以滿足或者有助於滿足自己的工作價值觀需要,而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人價值觀的影響;不同的僱員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時,工作滿意度是主觀感知,並不能全面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認爲,提高員工的工作滿意度,可以提高員工的工作熱情,降低人才流失率,從而提高企業的競爭力和績效。所以,企業老闆以及高層管理人員,就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
但是,我們對企業的實際調查的結果告訴我們,實事並不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯繫。並且,爲了提高員工滿意度而努力,有時反而會對公司的績效起到反面作用。原因在於:
1、滿意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯繫。員工滿意可能是因爲工作很有趣、輕鬆、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇;或者在追求一些認爲有價值的東西。而這些東西不一定都使他爲企業創造更高的效益。相反,有時候,員工並不滿意,甚至很不滿意,例如,壓力很大的情況下,或者職位受到威脅的時候。但是,他卻能夠有很高的績效,因爲,他必須有高績效,才能擺脫威脅、減少壓力。極端的例子,在生活中或者在戰場上,當人的生命安全受到威脅的時候,人做事的效率會極高,但是,人們的滿意度很低。
心理學的理論表明,人們擺脫不滿的願望,比獲得滿意的願望更強烈。所以,有時可以適當地製造一些不滿,然後,讓員工通過努力擺脫不滿。
2、滿意的員工,爲了保持自己的“滿意”,不一定願意在公司需要改革的時候改革。
公司裏往往有一些人,他們擁有很大的權利,很高的收入,他們的滿意度很高,但是他們的工作績效並不高;並且,給他們提高收入、增加權利會增加他們的滿意度,但是,並不會提高他們的工作績效,因爲他們也許沒有這樣的能力,或者沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見,這樣的公司要生存就要改革,公司的改革往往會剝奪這些人的部分權利或者降低他們的收入,這個時候他們不可能滿意,它們對改革一定持反對、抵制態度。
實際上,公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力,這種情況下,這些原來滿意的人當然不滿意!但是,他們的工作效率反而提升了。因爲,他們不馬上行動起來的話,他們的收入就馬上降低,他們的權利很快就會削弱。
3、滿意的員工可能只是中等,並不非常出色。
在企業中有些員工的能力平平,業績一般,他們的要求也一般,這些人容易滿足,所以,他們的滿意度可能挺高。但是,公司需要的是更高的業績,公司的發展速度必須要高於行業平均水平,公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長,公司的競爭力必須要強於對手。所以,公司,必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工。他們往往並不滿足於現在的業績水平,也不滿足現在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了,員工的滿意度水平就會降低,但是,公司的`業績一定會不斷提升。相反,如果公司裏充滿了安於現狀的員工,員工的滿意度可能很高,但是,公司的業績一定不高。
4、提升哪部分人的滿意度也很重要。
企業中總會有一些“低績效者-搗亂分子/懶蟲/能力低下者”,這些人的滿意度高了,企業就危險了。企業管理上的改善就是讓他們不滿意。他們因爲不滿意,就會設法改變現狀。公司要制定出配套的制度出來,給他們兩條路:要麼提升績效,要們走人。
5、提高員工的滿意度是否能夠提高企業的績效,還要看企業是如何定義績效的,用什麼來衡量績效!
例如,是用銷售額還是用利潤衡量績效,或者是客戶滿意度,品牌美譽度?
我們分析一下幾種情況:如果用銷售額來衡量績效,我們假設企業採用提成薪酬。我們還假設其他條件相同的情況下,員工的滿意度同員工的收入成正比。這種情況下,企業的銷售收入越高,員工的薪酬也就越高,當然員工的滿意度就越高。
如果我們以企業的人均利潤額衡量企業的績效,提高員工的滿意度(根據假設,員工的滿意度隨着收入增加提高),就不一定提高企業績效。就看提成比例如何,還有公司的管理費用,銷售費用控制的如何。
一般而言,影響工作滿意度的因素主要有:人格特徵、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等等。在上述各方面加以改善。就能夠改變員工的滿意度。
我們通過上述的分析,是想告訴讀者這樣一個觀點:提升員工的滿意度是一回事,提升企業的績效是另外一回事,他們之間有一定的關係,但是,並不是簡單的一一對應關係。
如果我們既要提升企業的績效又要提升員工的滿意度,我們就要認真分析影響員工滿意的諸多要素,同時,明確企業的追求是什麼用什麼衡量企業的績效,然後,再尋找相應的解決放案。
對於那些熱衷於通過提高員工滿意度提高企業績效的人,往往喜歡做滿意度調查,我們建議,在做滿意度調查時,一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。例如:
1、問一些能導致行動的問題,給經理們有壓力的、使他們能夠採取行動,改進績效的信息。非結構化的,問及改善績效建議的問題很有用。
2、確定調查的數據能及時返回到老闆處,並採取進一步的改善行動或者至少給出合理的解釋。
3、加大調查的頻率。問簡單的問題,每星期都問,並給老闆週報表。讓大家習慣及時反饋,讓老闆及時掌握員工的想法。
4、讓經理們負責行動,看他們怎樣用這些數據,讓他們共享好的做法。
5、要讓調查的問題反映出什麼對你的業務最重要;不要太注重於標準比較,集中精力幫助你的經理們給他們可以採取行動的數據。
-
人力資源管理專業自我鑑定7篇
自我鑑定是一個人對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現的自我總結,它能夠頭腦更加清醒,目標更加明確,因此,讓我們寫一份自我鑑定吧。自我鑑定怎麼寫才能發揮它的作用呢?下面是小編精心整理的人力資源管理專業自我鑑定,歡迎閱讀與收藏。人力資源管理專業自我鑑定...
-
人力資源管理工作計劃11篇
時間過得太快,讓人猝不及防,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的計劃都具備一些什麼特點呢?以下是小編整理的人力資源管理工作計劃,僅供參考,希望能夠幫助到大家。人力資源管理工作計劃120××年是集團成立的第二年,公司將跨入多元...
-
人力資源管理學生實習報告五篇
在生活中,大家逐漸認識到報告的重要性,報告根據用途的不同也有着不同的類型。相信許多人會覺得報告很難寫吧,以下是小編收集整理的人力資源管理學生實習報告5篇,希望對大家有所幫助。人力資源管理學生實習報告篇1一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火...
-
人力資源管理制度通用15篇
在當今社會生活中,制度使用的情況越來越多,制度是國家機關、社會團體、企事業單位,爲了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序,保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。你所接觸過的制...