上海人力資源經驗分享：人力資源總監的煩惱

因爲工作的緣故，筆者認識不少做人力資源工作的朋友，發現他們當中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：二八原則放之四海皆準劉先生是一家日資企業的人事課長。他說：工廠有十三個部門。前面十二個部門負責生產、採購、營銷等工作，工作職責非常清楚，只有他們其他部門不幹的活都是他們幹。僅有的三個人包攬了公司所有的雜務：人事、行政、基建、勞動糾紛、工傷事故處理，他說，工作當中只有20%的時間用來做人力資源的工作。

惡夢醒來仍然是惡夢小周是一個文質彬彬的女孩子，第一次見面，就從她滿面愁容感覺到工作的壓力。見面之前剛剛處理幾個工人鬧事。小周說：原則來說，公司確實不對。該給工人的不給工人，而且又無故炒掉他們。工人過來吵鬧，老闆就把這些事甩給了人事部門處理，所謂人的事自然由人事來處理。她發現自己跟這些人在一起的時候，聲音是那麼的弱小，無力。這些事情經常發生，於是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢。

我不下地獄誰下!

謝經理開口便一肚子抱怨，違紀犯規、昧着良心的事都是由我們想辦法處理!。於經理是一家民企上市公司的人事經理。他在來這家企業之前，在外資企業做過。他深有感觸地說，外資企業最講究流程，而國內民營企業辦事隨意性太強。對違反紀律需要解除合約的員工，部門經理往往按照自己的'意思，不按照流程辦事。結果員工投訴，搞出勞動糾紛又是我們人事經理來處理。處理不好，對公司無利就是我們無能，飯碗不保。要想幹得得力，就必須黑着臉幹壞事。

兩條腿的人都找不回來，你們是幹什麼的?

姚經理是某電子廠經理，他說：工廠生產季節性非常強，定單不穩定，造成工人流動性很大。

在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，爲了減輕負擔，自然要裁人。在定單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。姚經理一臉苦相說，營銷部門拿到定單，自然最牛。生產部門萬事具備，只欠人東風。但有時候臨時找人確實很難。有一次，因爲人員需求量突然增大，生產經理告狀告到了總經理那裏，老總拍着桌子指着他說：兩條腿的人都找不回來，你們是幹什麼的?。

聽了陳述，你可以用一個詞來形容他們的處境，那就是尷尬。

爲什麼會如此尷尬?

目前，許多企業當中的人力資源部，其前身就是人事行政部僅僅是換了塊牌子而已，而人和職責卻沒有太大的變化，因而，與其說是人力資源部的尷尬倒不如說是人事行政部門的。尷尬的原因有以下幾點：

一、企業老闆的意識決定。在許多企業老闆的意識當中，人事行政部門向來是一個花錢不賺錢的部門，企業中大量瑣碎、事務性的工作理所當然地應該交給他們處理。雜務部的美名也由此而來。

二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當中，人事行政部只是文件的作業者、規章制度的衛道士或雜務處理站，甚至有的還被認爲是企業老闆的線人，傳話筒，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經理每天都在制定規章制度和工作職責，但只有自己的職責最不清楚。

三、自身的素質有待於提高。有些人事經理，由於長期的工作環境，便安於現狀者，忽視了對其他業務的學習。更有一些人事經理將自身的核心業務放在察言觀色、討好老闆上，不追求真才實幹卻善於逢迎，面目令人可憎。

老闆的意識轉變是人力資源的新生現代企業的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業所看中。企業如何有效地吸引、留住人才，使企業保持強勁的生命力，爲員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應該爲企業高層決策者所關注將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合。在這方面，愛立信公司就是一個好的例子。他們將員工的能力發展與管理列爲人力資源發展戰略，同時也是企業發展戰略之一。公司設有愛立信中國學院，致力於爲愛立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機會，創造一個增強業務技能的學習環境，塑造推廣專業精神和業務，以提高員工和客戶的知識和技能，促進公司業務的發展。同時公司內部還專門設有能力經理這個職務，其職能主要是幫助員工建立各種職業能力和學習能力。

人們常說有什麼樣的老闆就有什麼樣的文化，同樣，什麼樣的老闆決定了什麼樣的人力資源現狀。韋爾奇被企業界推崇爲世界第一CEO，他不但發現人才有着獨特的視角，其所提倡的GE的四個E模式，活力曲線，以及我們造就了了不起的人，，然爾由他們造就了了不起的產品觀點，足以說明他對人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經理去做就足夠了。在CEO、CFO的盛行的今天，CLO也受到越來越多的企業青睞。