上海人力資源經驗分享：績效考覈誤區

績效考覈已是衆多企業的重要管理工具，同時也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。當前，企業績效考覈存在兩個誤區和4個干擾因素，需要引起企業經營者特別注意。

誤區一：考覈標準模糊化

許多企業在定義績效考覈指標時，僅僅停留在考覈德、能、勤、績，或者一些籠統的概念上，如團隊精神、工作創新等，似乎績效考覈指標越模糊就越全面，但事實上並非如此。由於考覈指標得不到有效地量化和細化，員工不知道在日常工作中如何去做，做到什麼程度才能得到高分。如果員工對這些是一頭霧水的話，那麼員工完全有理由認爲考覈結果是由考覈者主觀臆斷作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”而已。這種考覈，肯定無法達到提高員工和企業績效這一最終目的。

制訂關鍵績效考覈指標(KeyPerformanceIndicatororIndex，簡稱KPI)，是績效考覈的核心問題。科學的關鍵績效考覈指標應遵循SMART原則。S代表的是Specific(明確的、具體的)，績效指標要清晰明確，考覈項目要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標;M代表的是Measurable(可衡量的)績效指標能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行爲化的，而且驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。行爲化的指標要以行爲導向爲原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什麼，不應該做什麼;A代表的是Attainable(可實現的、可達到的)，績效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰性、可完成性，員工付出努力可以達到;R代表的是Relevant(相關的)，績效指標要與企業的戰略和目標一致，個人的績效指標要與部門、公司的績效指標形成層層支持的指標體系;T代表的.是Time-Table(有時限的)，績效指標要使用一定的時間單位，即設定完成績效指標的期限。

誤區二：忽視績效面談和反饋

績效面談和反饋，就好比“老師給學生批改作業”，它是上級對員工工作的講評和在一起的研究討論，便於其克服缺點，改進工作，提高績效。然而，許多企業的做法要麼在考覈結束，將考覈結果公佈後，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計後果;要麼考覈時轟轟烈烈、興師動衆，人、財、物在所不惜，考覈完後悄無聲息、相安無事，結果誰也不知道，考覈純粹成了走過場。殊不知，這種只進行考覈而不將結果反饋給員工的情況，使績效考覈失去了重要的激勵、獎懲與培訓功能。無可否認，績效面談和反饋確實是整個考覈過程中最困難的一環。很多時候，上級不知道如何將考覈的結果有效地反饋給員工，因爲員工在反饋過程中很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至會與上級爭辯，以致不僅預期的目標沒有達到，反而影響兩者之間的關係，把長久以來的誤會或情緒爆發出來。

醜媳婦終歸要見公婆“，績效考覈要達到預期的作用，反饋在所難免，但要注意績效面談的藝術。績效面談的內容要具體，儘量列舉實例，用數據說話，態度誠懇地幫助員工找出問題，改進工作，讓員工心服口服。同時，考覈人也要認真傾聽被考覈者的爭辯意見。

若能結合“重要事件”考覈法，將使績效面談和反饋輕鬆自如、遊刃有餘。所謂“重要事件”考覈法，是指考覈人在平時注意收集被考覈人的優秀表現和不良表現，對這些行爲表現形成書面記錄。正式考覈時，結合關鍵績效考覈指標，對這些書面記錄進行整理和分析，最終形成書面記錄。“重要事件”的記錄，爲考覈人提供了充分鮮活的素材和論據，使績效面談和反饋不再空洞、乏味，考覈結果也更有說服力。

誤區三：光環效應

當一個人有一個顯著的優點時，人們會誤以爲他在其它方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考覈中也是如此，比如，被考覈人工作非常積極主動，考覈人可能會認爲他的工作業績也非常優秀，從而給被考覈人較高的評價，但實際情況也許並非如此。

在進行考覈時，考覈人將所有被考覈人的同一項考覈內容同時考覈，而不要以人爲單位進行考覈，這樣可以有效防止光環效應。

誤區四：近因誤導

一般來說，人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯。考覈人對被考覈人某一階段的工作績效進行考覈時，往往會只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考覈人在整個考覈期的績效表現情況，因而造成考覈誤差。比如，被考覈人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最後幾個月纔開始表現較好，卻照樣能夠得到好的評價。

績效考覈應貫穿於管理者和員工工作的每一天，而不是考覈期的最後一段時間。考覈人平時必須注意作好考覈記錄，在進行正式考覈時，參考平時考覈記錄方能得出客觀、全面、準確的考覈結果。

誤區五：感情用事

人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考覈也不例外。考覈人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考覈人，都會對被考覈人的考覈結果產生影響。考覈人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價。

採取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考覈。

誤區六：自我比較

考覈人不自覺地將被考覈人與自己進行比較，以自己作爲衡量被考覈人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。若考覈人是一位完美主義者，他可能會放大被考覈人的缺點，給被考覈人較低的評價;若考覈人自己有某種缺點，則可能無法看出被考覈人也有同樣的缺點。

將考覈內容和考覈標準細化、明確，並要求考覈人嚴格按照考覈的原則和操作方法進行考覈。