普通員工如何成爲績效考覈主體

不少人對員工成爲績效考覈的主體大惑不解，特別是有等級觀念的企業幹部更是如此。在他們看來，從來只有上司說一不二，哪能容許員工說三道四？

爲什麼要讓員工成爲績效考覈的主體？我們還得從績效考覈的目的說起。

績效考覈的目的，我認爲至少包含以下幾條：

1、 客觀評價員工的付出，提供工資、獎金髮放依據；

2、 發掘員工的潛力，提供發展的舞臺；

3、 發現員工的不足，指出努力的方向；

4、 瞭解企業目標達成程度，修正或改進工作策略或工作方式；

5、 發現企業工作的短板，制訂改善方案。

6、 其它……

看看，考覈目的有哪一條不與員工相關？如果不讓員工參與績效考覈，任由主管月底打分，會出現什麼後果？如果員工被排斥在外，只能被動接受考覈結果，他們的激情何來？萬一主管考覈偏私不公，員工何時投訴、何處申怨？特別是荒唐透頂的360度考覈，讓員工有怨無處訴、有屈無處伸，這樣的“全方位考覈”對員工成長何益？對企業發展何利？……

好了，我們來看看如何讓員工成爲考覈的主體。

我們知道業績是做出來的，考覈只是對員工做的業績如何進行評價。那麼這個評價必須以最快的速度反饋給任職員工，讓其知道自己工作的優劣好壞，知道需要保持的地方，瞭解需要改進的不足，知道他的任務或目標達成狀況。因此，我們創新設計的考覈是與工作同步的。也就是說主管的'評價是隨時進行的，與任職員工每項或每天工作終了同步。

考覈是爲了讓員工知曉工作進度、促進工作改善。我們的考覈是每天都要進行的，只不過是一月一小結，一年一總結。考覈不增加員工的任何工作負擔，只是增加了對管理者的責任要求與素質要求。管理者必須“用事實說話”，客觀、公正、準確地評價員工的績效。每一個獎勵或處罰評價都必須當時當面告知員工本人，如果與事實不符，員工也能當面提出。如果雙方觀點分歧，就請人力資源部績效考覈專員或更高主管判定。

很顯然，這裏員工的參與，是及時知道工作評價結果，及時改進工作中的不足，及時申訴不合乎事實的評價。每月終了，員工只需要在當月本人的績效考覈表上統計得分即可。然後在本部門公示，讓同事們監督或提醒有無遺漏，主管進行復核，績效考覈專員進行彙總，然後提供最終結果以作爲薪資計算的依據。

員工成爲績效考覈的主體，是對員工的尊重，也是從制度上規定，績效考覈結果必須得到員工本人的認可，從而最大限度地促進員工工作熱情迸發與激發員工潛力。

時代不同了，觀念要變化。特別是面對新生代員工（所謂80後、90後員工），老一套說辭行不通了，獨立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強制、命令、唯我獨尊已經老掉牙了，老的管理方式已經到了非改變不可的時候了。不去改變不合時宜的制度，而妄想改變年輕人的想法，無異於不用鑰匙開門，卻偏要用腦袋撞門，既得不償失，又難以達成目的。

請抱守殘缺的管理者深思。