企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的企業員工績效考覈解決方案（通用7篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）1

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲公司行政管理人員。

五、考覈方式

考覈實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考覈標準

行政管理人員的考覈標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考覈標準與量表。高層由董事會確定考覈辦法，基層由分廠、車間制訂考覈辦法。

七、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈表”，員工選擇適當的考覈分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複覈：人力資源部對考覈結果評估，並最後認定。

八、考覈幅度

公司將考覈結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作爲考覈考覈工資，按得分比例發放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間爲1月1日。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）2

一、目的

爲充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。

1、職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

（1）基本工資

該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

（2）考覈工資

以各加工部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各加工部自行制定部門內考覈實施細則。

非計件制考覈工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。

計件制考覈工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2、點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的加工部員工不能享受）。

3、工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4、各項補（津）貼

（1）全勤獎

爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。

（2）交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

（3）營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

（4）夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

（5）加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

（6）病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

（7）公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）3

一、考覈目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作爲年終評優的主要依據。

3、推行幹部年度工作總結，作爲年薪制計發的主要依據。

二、適用範圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考覈方法

1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經理室)：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。

2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考覈協助與執行機構。

六、考覈對象

1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。

七、考覈週期幅度

xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。

八、考覈方式

注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考覈結果應用

1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考覈結果與年終獎的關係

根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。

十、考覈工作安排

1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

十一、考覈說明

1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）4

爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考覈，按月分配的原則。

二、績效考覈內容

1、月度考覈

本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。

2、年度考覈

本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。

員工年度績效考覈綜合得分=員工每月績效考覈得分平均值x70%+能力指標考覈得分x15%+態度指標考覈得分x15%;

部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5%的爲優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

（一）、組織考覈

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

2、對員工考覈，部長考覈分佔60%，副部長及部長助理考覈分各佔20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）5

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）6

爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈資料及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的'最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

企業員工績效考覈解決方案（通用7篇）7

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改善做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的資料、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列狀況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考覈按公司招聘調配製度執行

晉升考覈按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制(續致信網上一頁資料)度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考覈約佔70％50％40％

潛力考覈約佔15％30％30％

態度考覈約佔15％20％30％

員工考覈總得分＝業績分＋潛力分+態度分

八、考覈表

1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考覈評價

1、考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考覈總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考覈列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

十、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選取適當的考覈量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

十一、考覈申訴

1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考覈資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考覈申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

十二、考覈與獎懲

1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。

2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理

②若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

②同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲20xx年1月10日。