員工績效考覈方案三篇
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考覈獎罰,場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點,具有實用性、可操作性;以生產指標爲主,成本指標爲輔,兼顧經濟效益。
原理:生產指標、成本指標與經濟效益正相關,豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了,經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預測,利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考覈獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數:每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名,萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算,與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限爲績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明:
豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考覈。
豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法
按上述方案實施,業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲:普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考覈方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)
五.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全羣料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考覈獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全羣(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算,以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限爲績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明:
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平,正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就佔豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。
2由於養豬生產週期長,有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考覈,所以場長生產經營指標考覈一年一次爲妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利於豬場管理的連續性,同樣也利於考覈場長業績。
此方案實施後,也可適當地提高那些業績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力,同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
員工績效考覈方案 篇21.0目的
規範員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用範圍
適用於實業公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作;
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果彙總,提出績效考覈建議;
3.4總經辦主任負責審覈各部門績效考覈情況;
3.5公司總經理負責維護績效考覈的公正、公平、公開性並審批績效考覈建議。
4.0程序
4.1 績效考覈的原則
1)公正客觀的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時的原則;
5)節約的原則;
6)便於操作的原則。
4.2績效考覈的衡量標準
1)工作行爲;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據;
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進行行政複議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明:
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發放方式
對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放
採取“當月考覈,當月發放”的`方式,發放公式如下:
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例
對高層管理員工的考評工資發放
在年底根據目標考覈情況,按照(新聞實業公司~年目標考覈管理辦法)進行核發。
4.4.3考評工資核發比例
考評分 個人考評工資核發比例
≥95 100%
60≤考評分?95 考評分/95*100%
考評分?60 0
4.5考覈指標體系
附表一(新聞實業公司績效考覈指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關係
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每週、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分,並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢,並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部覈實,無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實行兩級審覈制度,即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考覈,再由部門對部門員工工作完成情況進行考覈。
4.7.2半年考評總分的統計方法:
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法:
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數,交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計,行政部負責覈算高層管理人員的年終獎金,並於年底發放。
4.8.3對申請複議的員工分數,5個工作日內給予回覆,在複議結果未定之前,原分數繼續有效,經複議的分數爲最終分數。如有差額,分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,並歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在複覈時與考評人員商討,意見不統一時,需在備註欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考覈指標體系)進行評分,嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向行政部反映,由行政部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,並在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自~年1月1日起執行。
員工績效考覈方案 篇3一、考覈原則
1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準,定性做到公平客觀。
3.考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。
(5)其他。
其中:當月行爲表現合格者爲0.6分以上,行爲表現良好者爲0.8分以上,行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考覈標準爲100%,每低於5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則爲0分
2.每月收集的有效信息不得低於×條,每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,爲0分
2.報告的質量評分爲4分,未達到此標準者,爲0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分
四、考覈方法
1.員工考覈時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考覈結果公佈時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考覈掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲:z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考覈額度
B行爲考覈額度
C當月業績考覈指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行爲考覈的分數
Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得
5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度:爲當月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1.業績考覈:按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行爲考覈:由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1.業績考覈結果每月公佈一次,部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考覈結果有異議,請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出
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