員工績效考覈方案範文九篇

爲了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編精心整理的員工績效考覈方案9篇，希望能夠幫助到大家。

員工績效考覈方案 篇1

1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

員工績效考覈方案 篇2

　　爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。

一、行爲準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

(二)行爲守則

1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。

四、收款室爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。

4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，

每月450元。

員工績效考覈方案 篇3

　　一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

　　四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

　　五、各類考覈時間排定表

考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間

年會考覈 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考覈 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考覈 按公司招聘調配製度執行

晉升考覈 按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

　　六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制（續致信網內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管覈定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

　　七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考覈 約佔70％ 50％ 40％

能力考覈 約佔15％ 30％ 30％

態度考覈 約佔15％ 20％ 30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考覈表

1、 考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考覈評價

　　1、 考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考覈總分 95分以上 85?95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考覈程序

　　考覈的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、 間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

　　補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、 建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

　　十一、考覈申訴

1、 考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考覈與獎懲

1、 公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。

2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理

② 若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

② 同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

　　十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲**年1月10日。

員工績效考覈方案 篇4

　　一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

五.考覈時間及相關制度

1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的`月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

　　五、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上。

員工績效考覈方案 篇5

一、 考覈目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、 考覈原則：

1、 服務行爲的標準化、規範化；

2、 逐級考覈、統一考覈；

3、 公平、公正、公開。

三、考覈對象：物管處全體員工。

四、考覈細則：

1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考覈週期：每月一次。

3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考覈內容：（按員工各自工作職位對應對照考覈）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考覈程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評彙總表》彙總，並報主任審覈後公佈；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

員工績效考覈方案 篇6

1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考覈指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考覈表》。

2. 績效考覈的啓動：下季度的第1個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效考覈動員會，宣佈上季度績效考覈工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考覈動員會結束後，人力資源部向作爲考覈人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考覈信息：考覈開始後第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考覈信息的部門和職位，向考覈人提供客觀數據。

5. 部門目標責任制考覈：考覈開始後第2個工作日，考覈人在取得考覈數據、並與被考覈人充分溝通之後，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

6. 回收《部門目標管理計分卡》：考覈開始後第3個工作日10：00之前，考覈人應將所屬全部被考覈人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7. 部門考覈結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審覈、統計，並填寫《部門目標管理計分卡》彙總表，處理完畢，人力資源部在考覈開始後第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》彙總表以及有關的原始表單提交總經理。

8. 部門目標責任制考覈結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》彙總表進行審批，並在考覈開始後第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考覈結果的反饋：人力資源部在考覈開始後第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考覈結果反饋給各部門。

10. 被考覈人（部門內員工）自評：考覈開始後第5個工作日，績效考覈方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考覈結果及部門（本人）的考覈結果，被考覈人（部門內員工）填寫《工作任務考覈表》中應由被考覈人填寫的部分，完成自評。

11. 部門內員工的績效考覈：考覈開始後第5到第6個工作日，考覈人（部門經理及主管）在取得考覈數據、被考覈人自評之後提交的《工作任務考覈表》，與被考覈人充分溝通之後，根據考覈說明，參照本部門的考覈結果，對《工作任務考覈表》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

12. 回收《工作任務考覈表》：考覈開始後第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考覈人的《工作任務考覈表》提交人力資源部。

13. 《工作任務考覈表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考覈表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考覈表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》反饋給人力資源部。

14. 部門內員工的考覈結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考覈表》中的數據進行加權、統計、確定等級，並填寫《工作任務考覈彙總表》，並在第8個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考覈結果的審批：總經理對《工作任務考覈彙總表》進行審批，並在考覈開始後第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公佈考覈結果：考覈開始後第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公佈季度績效考覈分數、等級。

員工績效考覈方案 篇7

　　一、考覈目的

1、爲了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈方案。

2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考覈原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

　　三、考覈形式

以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益最大化。

　　四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考覈週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考覈指標

績效考覈指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示爲最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作爲一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考覈實施流程

1、考覈者必須熟悉績效考覈制度、量化指標及考覈流程，熟練使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的過程中及時與被考覈者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲高級客服；兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服；兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

　　八、考覈申訴

爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工績效考覈方案 篇8

一、績效考覈的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。

4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。員工績效考覈制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考覈:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考覈會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考覈由每週六組織召開。

2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考覈標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)

(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定；各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。

(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。

(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

員工績效考覈方案 篇9

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔着非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考覈人才，已經成爲當今社會各企業亟待解決的問題。

一、績效考覈對於當前管理服務型企業的重要性

績效考覈作爲人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成爲企業發展與成功的戰略性選擇，績效考覈是服務於人力資源管理的一項主要環節，爲其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考覈運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考覈制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考覈是人力資源管理科學高效的基礎。績效考覈是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考覈還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

2.績效考覈是輔助員工更好發展的工具。績效考覈是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考覈認定，並依據此考覈情況進行工作調動。

3.績效考覈是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考覈結果所決定的。績效考覈越高，所得報酬就越多；績效考覈越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考覈，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4.績效考覈是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，爲的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考覈方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

二、企業績效考覈方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較爲完善的績效考覈制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較爲完善的績效考覈制度。知名人力資源管理專家根據企業考覈的結果將當前我國中小企業分爲三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較爲規範化、科學化的績效考覈制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考覈屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考覈對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考覈如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考覈對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1.企業自身對於績效考覈不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認爲高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2.績效考覈的制定不夠科學合理。績效考覈應是一個根據企業本身的特點而制定的較爲合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考覈與評估、績效結果反饋與運用，績效考覈指標、績效考覈程序和績效考覈結果的應用。但是對於中小企業來說，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考覈正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考覈系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考覈系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

3.績效考覈的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考覈系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考覈；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考覈結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裏面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考覈的片面性。

4.員工對於績效考覈認識過於單一。當績效考覈與員工的薪酬掛鉤時，員工纔會重視這種考覈。但是，科學的績效考覈對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考覈的認識過於單一，導致了員工成了績效考覈的易感人羣，所謂的“想好又不想好”的心態尤爲嚴重。

5.考覈的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤爲突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考覈氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考覈方案的管理1.增強企業對績效考覈方案的重視度。作爲企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考覈的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考覈方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考覈方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考覈系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略爲目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

2.制定科學、合理的績效考覈制度。建立健全一套科學、合理的績效考覈制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考覈方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考覈制度。第一，堅持在定性考覈的基礎上定量考覈。考覈的內容、方法採取多種形式的考覈指標，並且每位員工需認真填寫考覈單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考覈方案應該做到：以業績爲基礎，實行100計分制，做出相應的考覈表格，數據需精確。劃分尺度爲，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績爲例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考覈制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考覈的最大價值。

3.設立專門的績效考覈部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考覈這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考覈這一工作。所以設立專門的績效考覈部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考覈。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考覈。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考覈結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行爲潛移默化地影響着一代蘋果人。

5.通過績效考覈制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考覈的目的是什麼？顯然是爲了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考覈配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使着員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6.績效考覈制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考覈方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考覈制度。如何讓員工認可企業的績效考覈？如何更真實地得到考覈結果？答案是，員工的支持與配合。績效考覈主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響着績效考覈的真實度。其實對於員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響着員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考覈的作用和意義。爲了能夠很好地開展企業績效考覈，爲了能夠充分地發揮績效考覈的作用，作爲企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考覈的內容，讓他們瞭解到績效考覈的實質是爲了服務於集體的利益，是爲了共同發展和進步。