員工績效考覈方案彙編7篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，預先制定方案是必不可少的，方案是在案前得出的方法計劃。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編整理的員工績效考覈方案7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績效考覈方案 篇1

1 績效考覈的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。

績效評估是一個完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，並提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。

2 企業傳統考覈方法存在的問題與困難

（1）考覈內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過於寬泛，考覈指標模糊，不利於團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由於一些外在干擾因素，使得考覈內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

（2）考覈的透明度和互動性不夠。

目前的企業員工考覈往往忽略溝通環節，員工僅僅作爲被考覈者，往往只知道考覈結果，而對考覈的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考覈和評價。這一方面使得考覈的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由於缺乏員工的參與，考覈缺乏互動性，也不利於考覈指標的改進和完善。

（3）激勵手段單一，發展性評價不足。

目前年終考覈結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。

針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考覈，將大大改善管理中存在的這些問題。因爲績效考覈的出發點是如何將考覈結果用於員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理髮揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由於信息不暢造成的誤解和牴觸，消除管理阻力，從而保證考覈的科學性和有效性。

這也是南京地鐵行業引入績效考覈制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

3 地鐵行業績效考覈方法的選擇

勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考覈層面有所作爲。20世紀90年代以來，爲了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成爲企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯繫起來。

而要在衆多績效評估工具中作出恰當的選擇，並不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考覈的成本和實用性也是需要考慮的，不能複雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將着重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。

（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。

（2）工作目標的可量化程度。由於工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。

一般而言，工作結構化程度高適合採用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合採用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則採用行爲導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合採用側重行爲評估的評估方法，反之，則採用側重評估結果的定量方法。

對於地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評爲主，綜合測評爲輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考覈體系，既考慮員工的行爲評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考覈方法中，是以一個員工的行爲表現作爲切入點來進行的主觀價值判斷，行爲雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考覈上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作爲地鐵行業績效考覈的出發點，在績效考覈的過程中，應該更多着眼於員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點，採取了“關鍵性指標”的考覈。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作爲企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行爲或行爲後果（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價並不僅僅限定爲個人，也包括相應的團體。

4 考評主體的確定

（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易瞭解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那麼，直接上司的個人偏見、個人之間的衝突和友情關係可能損害評價結果的客觀公正性。

（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，爲了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，採用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評價:每個人對於自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。爲避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑑360度績效考評方法，採用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關係，從而爲得到公平、合理的評價提供幫助。

績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

5 員工績效考覈方案的設計

根據地鐵行業的特點，筆者認爲在具體的企業員工績效考覈方案的設計中，可以考慮採用定性與定量結合的“行爲導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。

（1）行爲錨定等級評價法：是側重行爲評估的評估方法，是通過用一些特定的關於優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性爲主，定量爲輔的評價方法。

（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行爲或非常不好的行爲（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。

（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這裏指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

對於一個員工的基本工作狀況和業績主要通過“行爲錨定等級評價”，對於有突出業績的員工及團隊的考覈，或產生不良行爲或社會效果的事件的評價和判斷，則採用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。

以下具體解釋此考評設計方案見表1：

通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分爲傑出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分爲10分，每個等級間的分值差爲10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考覈等級“優秀”的得分線。

通過行爲錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行爲的得失，改進和調整自己的工作行爲，促進自己在下一個年度的發展。

O:傑出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效要優異。

E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。

I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行爲錨定等級評價是主觀判斷，是基於一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，着眼於激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯着的學術成果和社會效益。

6 總結

職工績效考覈不應該是領導與員工的二元對立，而應該是爲了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作爲領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考覈方案的立足點並非是要將員工分成優、良、中、差，而是爲了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是爲了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。

員工績效考覈方案 篇2

爲了更好的引導員工的日常行爲，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併爲公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考覈方案。

一、適用範圍

該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。

二、考覈分類及考覈內容

根據考覈崗位的不同，分爲兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考覈，考覈範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考覈

（1）一線員工包括：營業員

（2）一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。

（3）考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考覈(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格（10%）：

百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質（10%）：

員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。

（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）

①任務完成業績（40%）：

指標任務完成率；換算成40分制。

②工作職責的履行情況（10%）：

有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況（10%）：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試（10%）：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考覈

（1）考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

（2）考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

（3）品行考評（佔績效考評總成績的.35%）

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考覈值班管理人員的精神狀態和心理素質。

（4）業績考評（佔績效考評總成績的65%）

①部門工作安排與分配（20%）

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況（20%）

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

員工績效考覈方案 篇3

　　爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。

一、行爲準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

(二)行爲守則

1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。

四、收款室爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。

4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，

每月450元。

員工績效考覈方案 篇4

一、績效考覈的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。

4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。員工績效考覈制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考覈:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考覈會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考覈由每週六組織召開。

2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考覈標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)

(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定；各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。

(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。

(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

員工績效考覈方案 篇5

　　一、考覈的目的和用途

績效考覈（以下簡稱“考覈”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。

1、考覈的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考覈的原則

　　一、“三公”原則

公平：考覈標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考覈實行公開監督，人人掌握考覈辦法。

公正：考覈做到公正客觀，考覈結果必須準確。

　　二、“四嚴”原則

嚴格考覈標準：即考覈要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考覈方法：即考覈的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考試製度：即考覈的流程和考覈的準則要嚴格，使考覈工作有法可依、有章可循。

嚴肅考覈態度：即考覈的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。

　　三、考覈的內容

考覈的內容分爲業績考覈、工作態度考覈二部分。績效考覈成績爲這個二部分考覈成績總和。

　　（一）、業績考覈

所謂業績考覈是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考覈。其中崗位工作的範圍爲該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考覈包括工作效率和工作質量兩方面。

　　（二）工作態度考覈

態度考覈是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧譁，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。

員工績效考覈方案 篇6

一、 考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考覈表、員工考覈表（半年）、員工互評表、部門評議表。

員工績效考覈方案 篇7

爲了加強，對廚師隊伍的考覈管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考覈辦法。

一、 管理原則和目標

以人性化管理爲原則，以大衆伙食爲主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、 考覈小組

組 長：王順利 副組長：呂志雄 成 員：陳 超 蒙志偉

三、 考覈細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考覈。

1. 技能（70分）

分爲理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1） 理論知識考覈採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2） 實際操作能力考覈。以大衆菜餚爲主進行實際操作，體現

在平時的菜品製作商，考覈小組進行統一考覈。

2、平時表現（10分）

平時表現由夥管員和主管領導進行考覈。

（1）不服從領導的安排，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。

（5）不節約能源，如發現浪費行爲，一次扣0.5分。

（6）上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分

（2） 菜油用量不達標，一次扣1分

（3） 肉用量不達標，一次扣1分

（4） 菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

　　4、加分

爲了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，夥管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考覈小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考覈成績分爲優秀、良好、較差三檔，每月考覈總分在90分以上爲優秀，80—89分爲良好，80分以下爲較差。其會考覈成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。