銀行職員績效考覈方案

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編爲大家收集的銀行職員績效考覈方案，歡迎大家分享。

銀行職員績效考覈方案1

根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分爲兩部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等；一部分則體現爲間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當月優秀職員評選活動

這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認爲那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績爲基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因爲機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎麼樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

2、口頭表揚不可忽視

對於利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是隻聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的員工來說，它卻意味着鼓勵。口頭表揚被認爲是當今企業中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態度

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的想法並不總切實可行，但作爲管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業纔可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制慾，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老闆有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經

管理人員對員工們偶爾的小小違規行爲若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

銀行職員績效考覈方案2

爲了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特制定如下全員考覈辦法：

一、前臺櫃員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元（只限當月）；前臺櫃員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶並能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。

二、日均30萬元以下的員工，執行x標準1300元；達到每月日均35萬元的x上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元x上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工x標準發放。

三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月x的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有x基礎上上調200元；連續四個月排名第一的員工，在現有x基礎上上調200元，若排名下降取消100%的x並取消上調x，並按實際考覈標準考覈。日均達到180萬元，在現有x基礎上上浮400元，同時取消x上調。

四、日均達到200萬元後，超額部分其中：定期一年以上存款（含）每超1萬元每月獎勵10元（若提前支取扣回獎勵部分）；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款（含）每超1萬元每月獎勵15元（若提前支取扣回獎勵部分）；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先後順序計算。

五、人均存款超過董事會覈定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。

六、本獎勵只限於本行在職員工，不得用於與本行無關人員。

七、本辦法做爲年終評比先進的依據。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰並取消當年評比先進的資格。

八、本辦法按董事會覈定的全年存款指標進行調整。

本辦法自下發之日起執行，與本辦法有衝突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

銀行職員績效考覈方案3

根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務的聯繫

在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成爲了控制員工行爲的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，爲了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成爲完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯繫。

轉變績效評估的目的

從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行爲的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。爲了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調績效評估的目的在於改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行爲或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，並以一種平等的.姿態同他們一起尋找解決方案。

3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，爲了激發員工的工作原動力，管理者應該爲員工創造良好的工作環境。

（1）強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的立工作更能發揮作用，也更能爲自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯繫，弱化團隊之間的競爭性。

（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啓發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成爲員工的正常應。因此爲了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須爲他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要爲員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，爲員工分派工作。爲了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度爲員工分派任務；並且爲員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，並允許員工週期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業要想最終做做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一羣優秀的“企業操盤手”！

第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

銀行職員績效考覈方案4

爲了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特制定如下全員考覈辦法:

一、前臺櫃員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺櫃員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶並能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。

二、日均30萬元以下的員工，執行*標準1300元；達到每月日均35萬元的*上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元*上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工*標準發放。

三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月*的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有*基礎上上調200元；連續四個月排名第一的員工，在現有*基礎上上調200元，若排名下降取消100%的*並取消上調*，並按實際考覈標準考覈。日均達到180萬元，在現有*基礎上上浮400元，同時取消*上調。

四、日均達到200萬元後，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先後順序計算。

五、人均存款超過董事會覈定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。

六、本獎勵只限於本行在職員工，不得用於與本行無關人員。

七、本辦法做爲年終評比先進的依據。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰並取消當年評比先進的資格。

八、本辦法按董事會覈定的全年存款指標進行調整。

本辦法自下發之日起執行，與本辦法有衝突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

銀行職員績效考覈方案5

1、考覈體系

櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。

業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2、業務量考覈

業務量考覈的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。

採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：

（1）如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提大學聯考覈工作的工作效率。

（2）不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。

櫃員業務量考覈指標設置爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

3、業務質量考覈

加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。

業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。

在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。

4、營銷業績

營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

5、業務知識和業務技能考覈

銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。

技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。

6、其他定性考覈指標

工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。

工作能力主要包括：

（1）處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限範圍內解決客戶的特殊需求；

（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門彙報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；（4）對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：

（1）櫃面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶羣；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門彙報；

（2）櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，爲客戶提供規範性的櫃面服務；

（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：

（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。

摘要：商業銀行櫃員績效考覈是整個績效考覈體系中重要的組成部分，櫃員績效考覈包含有業績考覈、技能考覈、綜合考覈等幾部分，這幾部分共同構成了櫃員績效考覈的有機系統。