部門人員績效考覈方案

績效考覈是企業績效管理中的一個環節，下面是小編整理的關於部門人員績效考覈方案，歡迎閱讀參考。

　　部門人員績效考覈方案篇一：企業行政部績效考覈方案

　　一、考覈目的

通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

　　二、考覈實施細則

(一)考覈頻率

行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考覈內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

　　三、績效考覈反饋與申訴

(一)考覈結果反饋

考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考覈申訴

1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考覈結果存檔

行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考覈方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

　　部門人員績效考覈方案篇二：工程部績效考覈方案

爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的.工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。

　　一、考覈對象

工程部內的所有合同員工。

　　二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月。

（二）考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。

（三）考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。

1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;

2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。

（五）考覈流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。

（2）計劃的變更修改須公司分管領導批准。

2、作考覈

（1）考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。

（六）考覈績效工資的發放：

1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

（七）考覈領導小組的組成及職責

考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何?F爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考覈的實施

（一）對部門的考覈；

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍）；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考覈實施辦法：

對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

　　四、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評（詳見附件2）、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈；

（2）部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、彙總：每月2日前（遇節假日順延），各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。

（三）結果反饋

（1）每月5日前（遇節假日順延），公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》（詳見附件1）並送辦公室；

（2）根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。

（二）本辦法自20XX年6月起執行。

（三）本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。

　　部門人員績效考覈方案篇三：採購部員工績效考覈方案

　　一、總體設計思路

（一）考覈目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用範圍

採購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）

（三）考覈指標及考覈週期

針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。

考覈週期分佈表（見附表1）

（四）績效考覈原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。

2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

（五）績效獎發放標準

1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元

2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。

（六）、考覈關係

由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈

　　二、考覈內容設計

（一）工作業績指標（總分100分）

扣分細則

1、出勤考覈：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

採購員和採購計劃員管理：

從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

圓網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

加分細則：

1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的，視情況給予20-50分獎勵。

2、出勤：超勤30分/天

（二）工作態度指標（生產部門參與考覈，總分100分）

指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別爲25、20、15、10分

（三）工作能力指標（考評小組考覈，總分100分）

基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別爲20、15、10、5分。

　　三、考覈實施

採購部人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2、結果審覈

人力資源部負責對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。

3、結果反饋

人力資源部負責將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

（一）績效面談

考覈者對被考覈者的工作績效進行總結，並根據被考覈者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

（二）績效結果運用

1、採購部人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體以下標準。

（1）採購部每月的績效考覈工資是300元

（2）考覈總分300分

（3）每分爲1元，績效工資將以最後的考覈得分爲標準

（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。

2、培訓

年度績效考覈得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考覈得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓後不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。