公司人員績效考覈管理方案
每個企業在執行績效考覈制度時都是不同的,那麼績效考覈的工作怎樣進行才合理呢?下面提供了某公司績效考覈管理方案,歡迎瀏覽。
績效考覈管理系統的建立是以工作目標考覈爲主、兼顧管理能力與行爲態度考覈,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業績表現進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作爲績效管理的調節槓桿,通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合,爲員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成爲人力資源發展的保證。
目的:
(1)幫助直線經理成爲績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執行力。
(2)能有效改善企業管理流程,增進競爭力。
(3)激發員工潛力,提高工作效率,塑造企業績效文化。
績效考覈管理委員會:
主席:
委員:
考覈範圍:副總經理、大區經理、各管理中心(部門)經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考覈指標的設計:
(1)能力考覈指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態度考覈指標,即員工在創造績效的過程中,所表現出來的主動性、責任感強度等。
(3)業績考覈指標,即員工在創造績效的過程中,所表現出來能力的實際效果。
注:此考覈系統以上述三項考覈指標爲基礎展開,在確定考覈結果時應平衡三者辨證關係,使考覈結果公平公正。
考覈方式:
我們採取直線管理考覈方式以完成對本部、總經辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考覈。爲充分發揮績效考覈效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執行考覈、季度述職考覈、年度綜合業績考覈三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計劃執行考覈管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考覈。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業績指標制定。
1、計劃內容應包括如下:
A、事務性計劃中事項內容
①、市場開發計劃
a計劃月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持(協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等)
②、計劃月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計劃
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
a市場管理及巡店計劃
b加盟商培訓開會溝通計劃
c市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
a人員培訓計劃
b新進人員補充拓展培訓計劃
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計劃
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標,是指所在單位通過努力可以達到的'、能量化的經營任務指標,其作爲重要的考覈參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執行人,對計劃完成情況負主要責任,其作爲對下屬考覈的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考覈。
注意:完成時間不能統一寫到月底,應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫,並分析。
6、權重(和爲130%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現,同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備註欄說明。
各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批准後按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,並簽字確認。
附:表一《月度計劃執行反饋表》
部門(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執行,做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束後依據財務數據,計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考覈指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效係數(完成事項的權重總和)+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理:
月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理(助理)=基本工資+績效工資*績效係數
其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數,須經彙報本部經理批准,經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督,並解釋說明。
第三步、進行績效考覈面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯繫起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考覈者講授完成工作任務所必備的技能和經驗,幫助其提高績效能力,以維持被考覈者持續的熱情,同時或得持續的績效改進。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考覈業績檔案
(1)通過績效檔案的建立幫助被考覈者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現,以便於有針對性的進行指導。
(3)爲季度考覈、年度考覈提供原始依據,使整個考覈過程更加公平公正。
(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來,充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。
績效考覈業績檔案包括:《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考覈面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考覈管理
季度、年度考覈評估採用公司考覈評估和崗位述職考覈相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
(1)、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業績等。
(2)自評性指依據崗位規範和職責目標,對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑑定。
(3)報告性指向績效考覈管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告,績效考覈委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考覈同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考覈評估,具體請按季度考覈表執行。
以季度考覈評估、述職評估績效權重的平均值做爲季度/半年考覈依據。具體體現:
①權重均值在50%以下的做(免職)處理
②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,並與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案,累計到年度綜合業績評估。
具體內容:附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考覈評估表》
三、年度綜合業績考覈
年度績效綜合業績考覈是建立在月度計劃執行考覈、季度/半年述職考覈基礎上,通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考覈者做出綜合評估。
-
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)
爲了確保事情或工作得以順利進行,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,並有很強可操作性的計劃。那麼你有了解過方案嗎?以下是小編幫大家整理的公司司機績效考覈方案範文(精選11篇),希望能夠幫助到大家。公司司機...
-
校長績效考覈細則
一、考覈對象國小校長(街鎮指中心校校長)二、考覈內容1.辦學水平及校長任期目標考覈等第。2.年度內抽測、統測及考查類質量水平。三、考覈辦法(百分制)(一)辦學水平及校長任期目標考覈等第。(30分)優秀30分良好24分合格18分基本合格15分(二)3—5年級抽測成績(20分)1.合格率...
-
法治建設納入單位績效考覈方案範文(精選12篇)
爲了確保事情或工作得以順利進行,常常需要提前制定一份優秀的方案,方案是計劃中內容最爲複雜的一種。那要怎麼制定科學的方案呢?以下是小編幫大家整理的法治建設納入單位績效考覈方案範文(精選12篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。法治建設納入單位績效考覈方案範文(精選...
-
部門績效考覈分配方案
爲了確保事情或工作有序有效開展,我們需要事先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?以下是小編爲大家收集的部門績效考覈分配方案,歡迎大家分享。部門績效考覈分配方案1人力資源管理的重要工作之一是對...