公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)
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公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)1
一、績效考覈目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,爲改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、爲激勵員工的工作績效,發掘優秀人才,以此作爲獎懲、提升的依據,
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考覈原則
1、一致性--在一段連續時間之內,考覈內容和標準不能有大的變化,
至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。
2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。
三、績效考覈形式
1、考覈時,要按部門、按職務、按職責分類進行考覈,以達到良好的考覈目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌,記錄每天工作的主要事件及數量,並以此作爲考覈的依據,清晰明瞭地反映工作表現。
3、考覈時,考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時,考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現,被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時,雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考覈,採取上級考覈綜合評定的方法,並以此爲基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考覈,採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法,並以此爲基礎給出綜合評定。
四、績效考覈要求
(一)員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據,考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。
(二)考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解,明確被考覈者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等,確保考覈結果的準確性,使被考覈者心服口服。
(三)考覈者要以公平.公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈,確保考覈結果的客觀性和公平性。
(四)考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談,立足於員工的長遠進步及發展,彌補工作中的短處,發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想,充分調動員工的積極性,提高工作效率。
(六)提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。
(七)不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。
(八)考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。
(九)在績效考覈時,不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分,於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時,每一項目的成績分佈情形,應考慮考績正常分佈比率,其比率相差太高時,請複覈人員酌情加以調整。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)2
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定,特制定本車間績效考覈辦法。
(二)提高生產效率,實現增產增效。
二、適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。
三、職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,並與員工共同制訂績效改進計劃;
對考覈結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作,根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工:根據考覈結果認真進行自我評價,並與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考覈程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處,覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發。
五、考覈內容及辦法
(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考覈辦法
1、勞動紀律(總分10分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗:車間員工應在規定的工作場地作業,凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗,扣1分/次,月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工:扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件,主要責任人該月績效總分爲0分,扣次要責任人當月績效總分50分,並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定,扣責任人當月該項績效分2分/次,並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲:扣責任人當月該項績效分5分/次,並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分,該項最後得分可出現負分):
(1)該項起評分爲15分,出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;
(須有準確的依據)
(3)爲車間生產獻計獻策,並最終被車間採納,在權重欄中加2分。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)3
第一條考覈方案
1、考覈目的。
爲構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。
(1)爲公司員工薪酬調整提供依據。
(2)爲公司員工晉升提供資料。
(3)爲公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考覈原則。
(1)公開性原則。
應最大限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感,業績標準和水平通過協商制定,考覈結果公開,考覈工作制度化。
(2)客觀性原則。
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考覈,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。
(3)與目標管理相結合的原則。
目標考覈是績效考覈的基礎,員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
3、考覈範圍。
本方案適用於公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成,一部分爲部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員,以崗位評分爲主。
1、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。
2、崗位評分。
(1)崗位目標考覈。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考覈負責部門備案,作爲年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落後或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
a.該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時,允許調整年度目標值。但應由直接主管批准,且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。
(2)崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況,由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
(1)一般管理人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談,根據被考覈人的彙報總結進行評分,佔個人考覈總分的30%。
③由被考覈人員之間互評,佔個人考覈總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
(2)一般工作人員評分方式。
①由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分,佔個人考覈總分的30%。
②由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談,根據被考覈人的彙報總結進行評分,佔個人考覈總分的50%。
③由被考覈人員之間互評,佔個人考覈總分的20%。
第三條考覈安排
1、考覈小組。
在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
2、考覈時間。
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次,年中、年末各進行一次。
3、考覈注意事項。
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考覈中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分),D級的佔15%(75-75)分,E級的佔5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較爲突出,那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差,那麼D、E級的比例可以適當增加。
4、考覈面談。
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管於面談後,將評定結果書寫於面談記錄之上。
5、考覈結果反饋。
考覈覈定後,應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者准予按照規定程序提出申訴,由考覈小組複議,複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
6、考覈結果運用
根據考覈結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作爲制訂員工薪酬的依據。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)4
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,發現優秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據,特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈,並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;
2、以崗位職責任務爲主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態度和團隊合作精神,以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度,並分爲月度、年度考覈,月度考覈在每月末至下月初進行,年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同,各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考覈內容
1、主任級以上員工考覈,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分,其中,所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。
2、公司基層員工考覈,依據個人實際工作表現,內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈,以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見,並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考覈通知,說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排,下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分,並彙總各部門考覈情況,提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果,並對考覈對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體情況,結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考覈總分≥90分,優秀,當月實發績效工資100%;
②90分>考覈總分≥80分,良好,當月實發績效工資80%;
③80分>考覈總分≥60分,合格,當月實發績效工資60%;
④60分>考覈總分≥50分,較差,不合格,當月實發績效工資40%;
⑤50分>考覈總分,差,不合格,當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)5
一、考覈的目的和用途
績效考覈(以下簡稱“考覈”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。
1、考覈的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考覈的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考覈的原則
一、“三公”原則
公平:考覈標準公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考覈實行公開監督,人人掌握考覈辦法。
公正:考覈做到公正客觀,考覈結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考覈標準:即考覈要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考覈方法:即考覈的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試製度:即考覈的流程和考覈的準則要嚴格,使考覈工作有法可依、有章可循。
嚴肅考覈態度:即考覈的思想要端正,態度要認真,反對好人主義和不負責任的態度。
三、考覈的內容
考覈的內容分爲業績考覈、工作態度考覈二部分。績效考覈成績爲這個二部分考覈成績總和。
(一)、業績考覈
所謂業績考覈是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考覈。其中崗位工作的範圍爲該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考覈包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態度考覈
態度考覈是對工作態度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下:
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧譁,造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排,視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)6
一、實施員工績效考覈的意義
爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化,提高工作的積極性和主觀能動性,從而達到保證出貨商品質量,提高公司效益,提升公司形象,加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況,決定對物流部全體員工實施月績效考覈。
二、績效考覈的目標
改善員工的日常工作行爲,充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性,以求達到公司的組織目標。
三、績效考覈的功能
1、管理功能:考覈的內容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能:實施績效考覈的目的是獎優罰劣,改善調整員工的行爲,激發其積極性,促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能:績效考覈也是一個學習過程,通過考覈,使員工更好地認識公司目標,自我改善自身行爲,不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能:員工的績效考覈,對公司來說,就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況,對員工來說,則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。
實事求是,不偏不倚,按照考覈標準,一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化,考覈結果實行公開制,接受全體員工監督。
五、考覈流程:
物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈,考覈工作必須在次月3日以前完成,並上報報人力資源部審覈、批准。
六、考覈細則
1、考覈金額:元
2、資金來源:爲了起到實施考覈的真正目的,對公司、對員工都體現公平、公正,每月公司拿出元,員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。
3、考覈總分:50分。
4、考覈分值:元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間:年月日編制:人力資源部審覈/批准:
物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度,準時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考覈,曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊,無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次,客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象,扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作,不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節,本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等),挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次,自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作,保持所屬庫區貨架整潔,無雜物,地面無垃圾,班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物,尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,扣2分/次,電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈,並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的'各項規章制度,準時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考覈,曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作,消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業,不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單,根據商品多少合理選擇紙箱,杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次,出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,膠帶合理捆紮,打包完畢後輕放,嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次,出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次,客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域,並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次,客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分)
5、認真做好區域衛生,班後保持工作區域物料擺放整齊,地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈,並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
採購部績效考覈方案辦公室績效考覈方案學前班午間安全管理考覈方案
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)7
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景,以及員工的工作表現和工作成果。
二、考覈對象:
全體員工(不含公司總經理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
(一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結,作爲年終考覈、評先評優的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業績考覈和綜合表現考評情景,工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%,綜合表現得分佔40%。即:年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。
1、工作業績考評資料:即《20xx年度目標管理考覈辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考覈員工工作態度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評佔10%,互評佔20%,直接上級評價佔40%,總經理評價佔30%。
4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審覈評定。
(三)、公佈考評結果,發放年終獎。
年度綜合考評結果分爲A、優:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結果爲A者,全額發放年終考評獎;考評結果爲B者,發放年終考評獎的90%;考評結果爲C者,發放年終考評獎的60%;考評結果爲D者,不予發放年終考評獎。
五、相關事項規定:
(一)考評結果將作爲員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評後,由公司研究適當計發年終考評獎,並確定具體金額。
(三)對被評爲先進員工、優秀員工、明星員工的,經公司研究,可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續二年被評爲優秀員工、明星員工的,經公司研究決定,可優先晉升、加薪。
(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工,由總經理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
(二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部彙算計分,考評組審覈評定並公佈考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度,如實反映自我一年來的工作表現,做到不隨意應付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)8
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據,着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈,不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,並允許其申訴或解釋。
三、考覈資料及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定,員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面,將考覈結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分,日常工作類5項每項8分佔40分,階段工作類5項每項10分佔50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司採納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分,佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%,季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工,其季度內個別月份考評爲優秀的,每評爲優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)9
一、目的
爲調動人員的積極性和使命感,進而調動個人工作動力,通過相關評價指導員工有計劃的改進工作,以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行,提高管理水平和效率。
二、適用範圍
適用於倉庫主管、倉管員、統計員的工作考覈。
三、定義
是企業爲了實現經營管理目的,運用特定的標準和指標,採取科學的方法,對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管:依據考覈標準對所轄成員進行考覈,並依據實績考覈結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長:對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員:實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績並接受考覈。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資。
績效考覈工資:考覈工資爲個人工資的45%
六、內容和要求
(一)考覈時間。
1、分爲月度定期考覈和年度定期考覈。
2、月度考覈在每月2號前評出上月考覈結果,並將結果公佈給所有倉庫人員。
3、年度考覈依公司要求時間提交考覈結果。
(二)考覈指標。
1、考覈分值總分爲100分,分爲定性指標和定量指標,定性指標權重爲30%,總分爲30分,定量指標權重爲70%,總分爲70分。
2、定性指標考覈內容:
工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啓發。
3、定量指標考覈內容。
賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率。
(1)賬物卡準確率。
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽覈小組、財務部每週抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算。
②抽盤(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次100%。
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3100%。
④考覈部門:計劃、物控部、稽覈小組、財務部。
⑤記錄:《盤點清單》、《部門績效考覈統計表》。
⑥考覈期限:每月考覈一次,計劃物控部、稽覈小組每週提報一次抽查數據。
⑦數據收集方法:詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
(2)先進先出執行率。
①指一個單位週期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況。
②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
③考覈部門:品管部。
④記錄:《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考覈統計表》、品質週報、月報。
⑤考覈期限:每月考覈一次,每週提供一次數據。
⑥數據收集方法:詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
(3)備料及時率。
①指一個單位週期內給生產部備料的及時率。
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
③考覈部門:計劃、物控部。
④記錄:《物料跟催表》、《生產任務單》。
⑤考覈期限:每月考覈一次,每週提供一次數據。
⑥數據收集方法:詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
4、考覈指標體系。
(1)考覈內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。
(2)考覈者需客觀、如實的對被考覈人進行考覈,獎/扣分欄必須填寫真實記錄,並應有客觀證據。
(3)倉庫組長依據倉庫員績效考覈表對其倉管員進行全面考覈,考覈評分佔總分的60%。
(4)倉庫主管依據倉庫員績效考覈表對其倉管員進行全面考覈,考覈評分佔總分的40%。
(5)生管部負責人依據倉庫組長績效考覈表、倉庫主管績效考覈表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考覈,考覈評分佔總分的60%。
(6)生產部總經理依據倉庫組長績效考覈表、倉庫主管績效考覈表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考覈,考覈評分佔總分的40%。
(7)績效工資結算方式:
①考覈分數≥95分按績效工資全額結算。
②考覈分數90-94分按績效工資的90%結算。
③考覈分數85-89分按績效工資80%結算。
④考覈分數80-84分的按績效工資的75%結算。
⑤考覈分數60-79分的按績效工資的70%結算。
⑥考覈分數59分以下績效工資爲40%結算。
⑦試用期一個月績效工資xx元,試用期二個月績效工資xx元,試用期三個月績效工資xx元。
⑧未滿勤者按
⑨若全月上班天數低於10天時,結算公式:
當月離職者,上班天數低於15天(包括15天)時,按每天xx元計算。
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)10
一、績效考覈的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生率,提供公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈,對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法,綜合部每週將各部門考覈結果公佈,每月根據考覈結果兌現獎懲。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人,部門負責人考覈下屬崗位。
4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%,上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。
中層幹部:定量考覈70%,定性考覈30%。
生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%
非生產時期,定量30%,定性70%
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考覈:
a、中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的各部門重點工作;每週考覈會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作。
定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組,組織領導公司員工的考覈工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每週考覈總結會,對上月考覈工作總結,佈置下月各部門工作重點;每週的考覈由每週六組織召開。
2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考覈”的評價。
4、負責安排各部門下週工作重點。
四、考覈標準
根據公司生產經營情況,公司各部門、各崗位每週工作重點不同,所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同,不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)
(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定;各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視爲工作不作爲,由考覈會扣下週定量考覈積分30分。
(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本週定量考覈積分爲零。
(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面,效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實,不能受人際關係和感情的影響,不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a、工作過程的正確性
b、工作結果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進和改善
e、解決問題的能力
f、責任意識、個人品格
公司司機績效考覈方案範文(精選11篇)11
爲確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中,需要把考覈結果反饋給被考覈者,同時聽取被考覈者對考覈結果的意見,對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價,不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果爲依據,同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日,下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的,考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
祕書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈資料及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績,考覈資料由五部分組成。分別爲:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初職責書籤訂指標爲考覈資料(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重佔總考覈的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績,考覈資料由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%,副經理考覈權重佔30%。
考覈主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%,副經理考覈權重佔35%。
考覈主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%,副經理考覈權重佔15%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期:半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期:年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重佔總考覈分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績,考覈資料由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重佔總考覈的20%
考覈主體:採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重佔總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、
90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績,考覈資料由五部分組成。分別爲:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體:採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期:年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則:從高分到低分將考覈結果分爲五檔,分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。
需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,並沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分,將被考覈者劃分爲五個等級:
A級(優秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善):90—70分;E級(差):70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工,參照考覈得分,將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分佈法,五個等級所佔被考覈者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%;C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集:考覈評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估:考覈評估開始的第6個工作日,考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈:考覈評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估,並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理:考覈評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總:考覈評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一彙總完成考覈評估結果,提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日,人力資源部將績效考覈工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。
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