IT公司績效考覈

IT公司績效考覈1

1、目的作用

員工的崗位績效考覈又稱人事考覈、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考覈、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,爲其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考覈系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考覈的歸口管理部門,負責考覈制度的建立,擬定考覈計劃,並對實施過程進行管理,通過合理的績效考覈系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考覈工作與各部門的職責和功能密切聯繫着,各部門應通過對內部員工的績效考覈調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考覈過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考覈實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防範違規行爲,及時反饋信息,保障績效考覈工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考覈組織在對中層以上管理人員實施績效考覈時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作爲考覈的關鍵指標進行考覈。

4、績效考覈

4.1考覈分類:月考覈、年度考評。

4.2考覈細則(詳見績效考覈實施細則)

4.3考覈權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考覈;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考覈;

4.3.3管理員由管理處主任考覈;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考覈;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考覈;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考覈;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考覈進行監督指導。

4.4考覈方式

4.4.1月績效考覈遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考覈者根據下級的日常工作情況,對照崗位考覈指標與評分方式完成對員工的考覈,原則上不再進行復核,考覈結果在考覈結束兩天內通知本人。各部門收集考覈結果送企管部,企管部存檔後轉財務部,作爲員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考覈結果有異議,應在收到考覈結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考覈者的成績重新覈定。覈定結果爲最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作爲晉升的依據。

5、考覈注意事項

5.1績效考覈必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考覈必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須覈實;

5.3被考覈者在被考覈期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4考覈者必須熟練掌握被考覈者的工作職責、考覈具體內容及標準,不得誇大或縮小被考覈者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考覈者的要求及責任

6.1對考覈者的要求

6.1.1考覈者要充分認識考覈工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考覈者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考覈者應理解考覈的意義、步驟、方法,掌握考覈技巧及考覈程序。

6.2考覈者的責任

考覈者的考覈工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考覈紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。

7、考覈溝通及考覈結果反饋

7.1考覈後考覈者要與被考覈者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考覈的意義和作用,使績效考覈在全體員工認同的工作環境下進行。

7.2考覈者對被考覈者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明釦分標準,並詳細記錄;月績效考覈成績應在考覈結束後兩天內通知被考覈者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、績效考覈對薪酬的調整

通過績效考覈,對於超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,並大力表彰;對於不能完成工作任務的除了按公司績效考覈規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元爲一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位後該員工能在今後三個月內連續完成工作任務或績效考覈合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考覈制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位後該員工在今後兩個月內連續不能完成工作任務或績效考覈不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者

IT公司績效考覈2

一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈，

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

四、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

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第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2、爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

3、以正向激勵爲主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。

4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。

第二條適用範圍

適用於公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考覈規定。

第三條原則

1、公開公平原則：考覈應讓被考覈者瞭解考覈流程、方法、標準和結果，提高透明度，考覈應客觀公平地考察和評價被考覈人員，對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

2、客觀公正原則：考覈應本着實事求是的態度，以事實爲依據進行評價與考覈，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，儘量做到“用數據說話，用事實說話”。

3、嚴格性原則：考覈不嚴格，就會流於形式，形同虛設。要有明確的考覈標準、嚴肅認真的考覈態度、嚴格的考覈制度和考覈程序及方法。

4、正激勵原則：考覈的目的在於促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，並同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今後改進措施。

第二章考覈組織和職責

第四條考覈組織

1、公司績效考覈工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考覈中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考覈和監督管理的權利和義務。

3、全體員工均有服從監督考覈並提出建議、申訴的權利和義務。

第五條工作權責

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考覈工作。其職能有：

1、負責公司績效考覈管理體系的建立、修訂和推動執行，

2、負責監督和指導各部門績效考覈工作的開展；

3、負責各用人部門績效考覈標準的審覈工作，並提出修訂意見；

4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；

5、負責受理、調研、處理和反饋員工績效考覈申訴和異議；6、負責對公司績效考覈結果或績效考覈情況的彙總與分析工作。（二）用人部門

部門負責人作爲各部門績效考覈的第一責任人和管理者，根據公司績效考覈政策，實施本部門和本部門員工的考覈工作。職責有：

1、負責根據公司經營目標和績效考覈政策，制定並提出本部門的績效考覈指標，並分解、落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題並提供相應幫助或資源支持；

4、負責本部門內員工績效考覈工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考覈數據的收集與整理工作；

5、負責本部門績效考覈結果或績效考覈情況的彙總、審覈和總結分析工作；

6、負責部門內員工績效考覈結果的反饋及解釋工作。

第三章績效考覈內容

第六條考覈週期

公司考覈分爲月度考覈和年度考覈二種。經理及以上人員實行年度考覈，課長實行月度考覈和年度考覈，其它人員實行月度考覈。如無特別說明，本文中的考覈指月度績效考覈。

第七條考覈相關人員

考覈相關人員由被考覈人、考覈人、審覈人、批准人組成。

1、被考覈人即被考覈的員工。

2、考覈人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審覈人一般包括考覈人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。 4、批准人指公司副總經理及以上領導。第八條績效指標構成

績效考覈指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考覈指標，並賦予相應的權重。具體見各崗位績效考覈標準。

（一）關鍵業績指標

即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考覈。

（二）綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源於公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考覈。

（三）雷區

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行爲、嚴重違紀等內容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第九條績效指標設置的原則

在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。

——S代表具體（Specific），指績效考覈要切中特定的工作指標，不能籠統；

——M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行爲化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；——R代表現實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。

第四章績效考覈實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考覈標準，績效考覈標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通後，制定員工的績效計劃、評價標準、。

3、人力資源部提供統一的績效考覈表格模板，對各部門的績效考覈標準進行審覈，並在制訂過程中提供必要的協助。

4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

第十一條績效考覈評分

1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考覈標準對員工進行考覈評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考覈表交人力資源部審覈。

第十二條績效指標的修訂

1、在績效考覈實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通並達成一致意見後，由人力資源部負責人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考覈情況進行分析和統計，並制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考覈運行和績效達成情況進行分析和總結。

第五章績效反饋

第十四條考覈反饋

績效考覈工作完成之後，各用人部門主管須對下屬考覈週期內的工作業績及其工作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋，並將考覈結果反饋給員工，由員工在考覈表上簽字確認。

第十五條績效面談

1、根據“誰考覈誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

①績效考覈週期內績效評定結果爲優或差的人員。

②本期績效評定結果與上一個績效考覈週期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。

第十六條績效申訴

1、在績效考覈過程中，員工如認爲受不公平對待或對考覈結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴後，人力資源部開展調查取證，並在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考覈過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考覈人在考覈過程存在不公平行爲或數據弄虛作假的，將採取相應的處罰措施。

第六章結果應用

第十七條績效獎金

考覈結果作爲員工績效獎金髮放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準×績效係數。

81分1.01，82分1.02，83分1.03，......89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調整

連續3個月績效得分低於60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續3個月績效得分高於90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考覈年度內，連續6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。

第二十條培訓發展

連續2個月績效得分低於60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考覈週期予以觀察；連續3個月績效分數高於90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

第二十一條其它應用

考覈成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優秀員工”的評比候選人資格。

第七章附則

第二十二條本

制度是公司績效考覈工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。

第二十三條

本制度從20xx年1月1日起正式生效。

IT公司績效考覈4

因爲廠情的不同，個人心態的快速轉變與定位：來到一廠。大部分的工作方法都必須做出改變，有效管理量化考覈方法在推行要有一段時間過渡。如何引導，一個技巧問題，弄不好會適得其反，所以非常感謝公司領導對我信任，並給予機會讓我擔負（銀碳、綠油、車啤）工序主管這一重擔，相信這一次是自己職業生涯的又一次規劃和考驗，所以我會用最良好的心態和更務實的態度來面對現在工作，只要我努力，一定會在公司做出成績。

經過近半年時間的解，本人自去年11月進入公司以來。已全面地瞭解公司的具體生產狀況及運作，本着在其位謀其政的態度，從如下幾個方面進入工作並實際地處理一些相關事項。

公司的認知：主要體現在：

①人員狀態良好，但衝勁不足，對公司缺乏歸屬感。

②基層管理員渴望認知新鮮事物，但浮於表面。

③職責不清，不勇於承擔責任，本職工作未做好。

④機械設備良好，主力做單雙面板不成問題。

⑤生產技術和方法沒有與產品難度的增大相配套，人員的流失就會失去技術力量。

⑥環境管理、設計不到位，當生產難度高的板子時，環境因素影響凸顯。

生產設備具有一定的規模，這是我們工廠在深圳生產pcb的優勢，但我們要充分利用現有的設備資源、新舊兩個廠之間資源共享，才能快速有效地化解每個生產車間的“瓶頸”，相互取長補短，使公司成爲pcb行業的佼佼者。

管理方法的認知和理解：

①首要爲安全生產，要加強巡拉及有力督促各當班領班、組長搞好安全防護措施確保安全生產；

②看緊出數與貨期，按公司月目標計劃推動各工序的生產出數和交貨期，以達到每天出數的達成率準時交貨率；

③將各異常情況進行科學的、嚴謹地調查與採集，並用e-mall的形式傳呈給各經理和相關主管；

④注重個人形象，以自身爲榜樣，嚴格地要求各工序管理人員和員工保持精神狀態良好，且員工紀律長期嚴抓不懈；

入職半年來的工作成績：

1.以積極進取的工作熱情很快融入了生產部這一團隊,並已適應了相應的企業文化，在生產的崗位上真正體現出統籌與推動的作用，形成並完善了在生產部這一團隊內的上傳下達、平行溝通和監控生產狀態的一套管理機制；

2.通過學習，已由原來不熟悉銀孔板生產製程轉變爲熟悉銀的生產製程，並能推動銀碳、綠油、車啤的生產出數和品質改善；

3.與其它部門，如工程、qa和pmc人員已建立良好的溝通，生產中的發生的一般事項都能有效地協調與嘗試解決；

4.通過不斷巡拉，有效糾正部分員工操作的不規範及改變部分人紀律觀念的狀況，使生產進入正常的生產狀態。

5.經常督促各生產組長、領班加強車間的“5s”活動，有效保障了生產環境良好，維持了廠房所應有的新形象；

6.在工作中善於發現問題和疑點，並即時將問題和疑點反映給經理和各領班，並有力推動改善；

7.剛入職時發現生產線上員工操作不規範，在我強烈的反映和制訂了詳細規範下，現生產工序員工都已能按操作規範作業。

8、主導成立擦花小組，每兩週進行檢討、以使擦花的報廢得到很大程度的改善。

工作中的.不足之處和需要加強改善的事項：

1.巡拉不力!3月23日銀碳打磨機水管異常，末能及時通知維修處理及末能調配好員工工作，有着相當的不可推卸的責任；

2.協調能力和推動能力有待提高,對部分工序達成率和生產目標均沒有達標有一定責任。

以後工作的初步計劃：

1.應生產形勢要求，下月對生產部所有組長進行一次培訓，目前培訓教材我已初步完成，下一步送呈相關經理審覈,我會盡最大的熱忱和精力來挑戰我的工作；

2.工作中努力學習pcb生產製程技術

3.繼續在工作中將一些建議和想法連同相關數據呈報經理，如可採用，將盡最大力度協助實施與跟進；

4.主導推行成立擦花改善小組，監督各工序的pcb板操作規範的方法，提升員工品質意識。

5.配合生產部的品質改善計劃，力爭在本年度將雙面板報廢降到2%以下，全力跟進綠油因滲油、移位、擦花，銀碳因阻值偏大及板污等項目的品質改善。

6.全力配合生產經理在生產效率及品質改善方面達到公司所制定的各項指標。讓電路板廠在安靜與詳和中迎來新的一頁，並祝願電路板廠在末來日子裏生產中取得更輝煌的成績。

IT公司績效考覈5

管理幹部是企業的中堅力量，管理幹部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理幹部進行科學評價，有利於企業正確認識並有效提升管理幹部的能力與水平，從而有利於企業長期良性健康地經營與發展。

然而如何評價管理幹部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理幹部單看業績指標，那麼一些難度較大的管理崗位由於工作任務複雜度高，業績考覈往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由於工作內容較爲標準，難度較小，業績考覈成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

要對管理幹部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由於不同管理幹部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理幹部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恆智信研究團隊認爲，企業對管理幹部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。

第一、以獎金髮放爲目的，即企業進行人員評估的目的是爲了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績爲導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作爲管理幹部，主要的評價指標應爲業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升爲指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金爲目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。

第二、以是否勝任崗位爲目的的評價。以是否勝任崗位爲目的的評價又稱爲任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這並不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位爲目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位爲目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利於內部人員素質的發展和培養。

第三、以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價。企業爲自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現並且培養後備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛乾淨等素質，優秀管理幹部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成後備人才資源，爲實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。

總結而言，企業應根據管理幹部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金髮放爲目的時，應將業績作爲評價指標；以是否勝任崗位爲目的時，應將任職資格作爲評價指標；而以發現人才儲備人才爲目的時，應以潛在素質特徵爲評價指標。

IT公司績效考覈6

爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：

護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項

一、考覈辦法

(一)基礎分：

護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考覈方法：

建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考覈內容見附表

護士個人績效總分=護士長考覈分x60%+護理部專項考覈分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。

公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12

二、月度考覈測評要求

護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、護理人員獎金組成

(個人績效考覈總分x績效係數+崗位係數)x獎金基數=該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考覈表1》

2、《護士績效考覈表2》

四、護理部績效考覈辦法

每月通過三基考覈、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集會考覈最後出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考覈。

IT公司績效考覈7

第一章總則

第一條爲建立科學、規範、統一的中國石油天然氣集團公司（以下簡稱“公司”）高級管理人員績效考覈體系，有效實施激勵與約束、管理與監督，促進公司業績和核心競爭能力的提升，推進公司又好又快發展，根據國家有關法律、法規和公司章程，制定本辦法。

第二條本辦法所稱“高級管理人員”包括：

（一）各企事業單位的領導班子成員；

（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領導班子成員；

（三）機關部門領導班子成員和其他需要公司進行績效考覈的管理人員。

第三條本辦法所稱績效考覈，是指通過簽訂內部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內應完成的主要工作任務定量、定性爲關鍵績效指標，按照規定的程序和方法對關鍵績效指標完成情況進行考覈評價，並以此作爲薪酬兌現、職務調整、潛能開發和工作改進的依據。

第四條績效考覈應遵循下列原則：

（一）客觀公正原則。依據統一的考覈辦法，實事求是地考覈評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。

（二）突出重點原則。關鍵績效指標應突出關鍵工作和重點任務，少而精，不面面俱到。

（三）分類考覈原則。按照業務和崗位特點，分爲勘探開發、煉油化工、銷售貿易、管道運輸、國際業務、工程技術、物資採購、裝備製造、科研規劃、生活服務、金融事業、機關部門等不同類別，分別考覈。

（四）定量定性結合原則。關鍵績效指標能量化的，實行定量考覈；關鍵績效指標難以量化的，實行定性評價。

（五）激勵約束並重原則。實行年度考覈與任期考覈相結合、結果考覈與過程評價相統一、考覈結果與獎懲相掛鉤的考覈制度，使激勵與約束相配套，責權利相統一。

第五條公司績效考覈委員會的職責：研究制訂績效考覈政策及辦法，審議績效合同，監控績效合同執行，審批考覈結果及獎懲方案。

第六條公司績效考覈委員會下設辦公室，負責績效考覈委員會的日常工作。辦公室設在人事部。

第七條績效考覈工作在公司績效考覈委員會領導下，由人事部負責組織，有關部門和專業公司共同實施，實行“五個統一”，即：統一考覈政策，統一考覈標準，統一工作部署，統一審定考覈結果，統一組織獎懲兌現。

第二章績效合同

第八條績效合同是公司總經理或其授權代表作爲發約人，高級管理人員作爲受約人，以書面形式對考覈期應完成的績效目標所簽訂的協議，包括髮約人、受約人的單位名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、指標值等內容。

第九條績效合同分爲年度績效合同和任期績效合同。其中:

（一）年度績效合同以公曆年爲考覈期，考覈指標主要是當年經濟效益、營運管理、人員管理等。

（二）任期績效合同以三年爲考覈期，起始時間爲國資委考覈公司領導班子的時間，考覈指標主要是資產保值增值、生產經營管理運行質量和可持續發展能力。

第十條績效合同指標類別分爲效益類、服務類、營運類和人員類關鍵績效指標。其中:

（一）效益類關鍵績效指標是全面衡量價值創造及投資回報的重要指標，包括投資回報、利潤、現金貢獻、資產保值增值、主營業務收入平均增長等。

（二）服務類關鍵績效指標是衡量服務水平、質量、效率的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務）的滿意度等。

（三）營運類關鍵績效指標是衡量利用營運槓桿實現公司戰略及完成效益目標能力的指標，包括以下三類：

1．營運操作指標，包括產（銷）量、成本、流動資產週轉、安全環保、節能減排、工程（產品）質量、投資控制等；

2．可持續發展指標，包括儲量、技術開發與創新、新產品市場份額、安全環保隱患治理等；

3．營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產品開發週期、應收賬款、履職評價等。

（四）人員類關鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環境、提升公司核心競爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩定和員工管理等。

具體指標的選擇和確定，應根據受約人崗位和考覈期實際，在制訂績效合同時綜合考慮（績效合同樣本詳見附件1）。

第十一條關鍵績效指標權重應結合受約人控制力強弱、擔負責任大小等因素確定。其中：

（一）效益類關鍵績效指標權重。企業正職效益類指標權重，一般爲35%左右；機關部門正職效益類指標權重，一般爲20%左右；科研規劃和事業單位等正職效益類指標權重，一般爲15%左右；副職低於正職。

（二）服務類關鍵績效指標權重，一般爲10％左右。專業公司、銷售、生活服務、事業和機關部門等直接面向內（外）部客戶的，服務類權重可更高一些。

（三）營運類關鍵績效指標權重。企事業、科研規劃、控（參）股公司和機關部門正職營運類指標權重，一般爲50%左右；專業公司正職營運類指標權重一般爲55%左右；副職高於正職。

（四）人員類關鍵績效指標權重爲10%左右。

（五）企業多業務單元指標權重，由前三年資產、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件2）。

第十二條關鍵績效指標目標值的確定，以分解發約人和上級重點工作目標爲基準，有數量、時間、質量要求，能夠度量，既有先進性、可實現性，又有挑戰性，並得到發約人和受約人的認可。

第十三條關鍵績效指標、權重和目標值按下列程序確定：

（一）每年第四季度和任期考覈內，績效考覈辦公室按照公司業務發展規劃和年度預算指標，在與各單位充分溝通後，提出下一考覈期的關鍵績效指標、權重和目標建議值。

（二）年度考覈指標目標建議值，一般不低於前三年考覈指標實際完成值的平均值；任期考覈指標目標建議值，一般不低於前一任期考覈指標目標值和實際完成值的平均值。但對處於行業週期性下降階段且與同行業其它企業相比仍處於領先水平的除外。

IT公司績效考覈8

1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務並保證工作質量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排並對工作質量負全面責任；對資源配備進行有效管理，並負責與其它部門/單位的協調與溝通；對本部門工作有指揮權、考覈權。

2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協助主任負責文祕方面的工作；協助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協助主任負責車輛調配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作彙報、總結，並整理成文，提供公司領導參閱；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議佈置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節假日和公司的值班安排。

3．辦公室主辦科員：協助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的領用發放工作；完成領導交辦的其它工作任務。

4．辦公室收發員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜誌、報紙等的收取和分發；負責雜誌、報紙的訂購和報刊發行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜誌、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。

5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優質服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、彙總，向領導提供建設性建議或信息；按規定定期鑑定失去保存價值的檔案，提出銷燬意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、複製；及時、準確做好檔案的統計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。

6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和複印工作；負責微機、打印機、複印機、速印機等設備的使用管理和維護保養；負責微機、打印機、複印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印後廢材料、多餘印頁的處理和銷燬工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和複製文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。

IT公司績效考覈9

績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、 職能部考覈試行結果

本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門kpi指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標考覈（tp）：部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考覈。

2， 崗位工作目標考覈（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的ip考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。

4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考覈也是有效的。

二、考覈試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考覈本身設計問題

做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。

4、 推動問題考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。

某公司績效考覈情況工作總結

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考覈的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統

四、工作思路：

l 職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。l 下年上年，將已經在公司運行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

IT公司績效考覈10

上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考覈是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考覈管理，能夠正確反映被考覈者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考覈設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20xx年集團公司績效考覈工作全面開展，績效考覈工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考覈工作，現總結如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考覈工作根據公司文件精神編制了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考覈規則；月份又編制完成了6《績效考覈管理制度》以使績效考覈更加規範，實現制度化；檢查、監督各部門按照考覈細則執行績效考覈，催交、收集各部門績效考覈彙總，完成各部門每月績效考覈狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考覈分析表49份，記錄問題點120餘條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考覈細則並執行；1-6月全廠績效考覈總額爲2031359。2元，其中績效總扣款1353713。1元，績效總獎勵677646。09元；隨着績效考覈的推進，考覈總額逐月遞增，考覈率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考覈狀況見下表：1/5 20xx年年初，人力資源部編制下發了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所佔比例的增大，由去年的崗位工資的20%變爲崗位工資的100%；二是考覈方式的轉變，由去年的只罰不獎變爲獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考覈上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨着各部門考覈細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。2、技術工種定級考試監督工作爲了提高員工工作的技能和用心性，對於部分特殊工種進行技術工種分級，採取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將爲此用心學習，努力工作。20xx年上半年各

類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，麪點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車牀工7人，電工166人。

3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展週期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出彙總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考覈組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考覈，包括一建築工程公司12名，二建築工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率爲83。7%。

5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用爲858185。22元。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘，爲了滿足生產的需求，先後去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，爲公司招聘到300餘名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及後勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，爲促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行爲，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，並編制下發了《關於對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，並分析調查結果，構成報告，並提出合理的改善意見。

二、考覈中存在的問題

1、各部門的績效考覈細則還沒有完善，在日常考覈當中並沒有相應的細則來進行考覈，還有個別部門在考覈當中並沒有按照人力資源部制定下發的《績效考覈管理制度》相關要求來進行考覈，導致出現了考覈彙總表不規範、獎罰原因不明確、不公平等現象。

2、一些部門對於公司下發的文件理解有偏差，導致考覈出現了許多問題。具體表此刻：

一，對公司要求的考覈率到達50%以上理解有誤，認爲是績效扣罰人數佔總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考覈思想和考覈原則，使得員工對績效考覈制度產生了牴觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。

二，沒能真正瞭解公司開展績效考覈的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考覈工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考覈，使得考覈的開展未能發揮用心好處。

3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作爲績效工資進行考覈，旨在透過績效考覈約束員工不良行爲，促進員工工作用心性。只有加大考覈力度，才能發揮績效考覈的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考覈執行力較差，未進行績效考覈或考覈力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。

三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考覈工作中存在的問題：

1、個別部門考覈細則需進一步完善；2、績效考覈制度理解的偏差；3、執行力度不夠；透過與相關部門溝通、協作，在以後的工作中解決問題，彌補不足。下半年着重加強以下幾個方面工作

1、在每月的考覈中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤於和善於與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5 核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考覈彙總，將考覈中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題爲止。繼續協助各部門完善績效考覈細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考覈更深入的開展下去。

2、加強績效考覈的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考覈人員認識績效考覈的重要性，在考覈過程中，將績效作爲提高部門管理的一種有效手段，而不是爲了獎罰而考覈。同時，加強員工績效考覈的宣傳，讓員工瞭解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考覈用心作用。

3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導佈置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，爲部門和公司的榮譽努力奮鬥。

IT公司績效考覈11

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標爲考覈內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視

爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

IT公司績效考覈12

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟覈算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而爲企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考覈，仍是企業管理者所面臨的一個難題。

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作爲一家於20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考覈在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績爲導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資製爲基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是爲使固定的工資變爲活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考覈掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級係數工資制的框架模型

（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考覈確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考覈發放。

二、薪酬方案的制定、組織與實施

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作爲各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程序討論通過後實施。

三、進一步深化薪酬制度改革，調整考覈分配結構

新的工資分配及績效考覈制度的建立，初步實現了公司以業績爲導向，按勞分配爲主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進行工資制度改革的體會

經過工資制度和績效考覈辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的瞭解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入瞭解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考覈指標要亮化、透明、合理。因爲公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考覈指標時，以科學合理、突出重點、便於考覈作爲指導思想來設計各項考覈指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，爲企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。

參考文獻:

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優化設計研究[D].大連海事大學,20xx

[2]餘學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx

IT公司績效考覈13

第一條爲進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考覈的宗旨和範圍：

一、績效考覈的宗旨

考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考覈結果作爲員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考覈結果作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考覈的範圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考覈實行逐級考覈方式，上級負責對下一級員工的績效考覈。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考覈工作的指導、服務和監督。

第二章績效考覈的組織

第五條爲了加強對公司公司員工績效考覈工作的領導，公司成立公司員工績效考覈工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考覈領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考覈辦法績效考覈的內容

第六條對部門負責人和員工的考覈內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考覈標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考覈的實施

第x條員工績效考覈工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、其他部門經理考覈權重xx%、同一單位所有員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、部門負責人考覈權重xx%、本部門員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第十條考覈形式以日常表現和工作總結相結合，具體考覈方案由公司行政辦公室在考覈前一週公佈。

第十一條任何員工認爲對自己的考覈結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考覈結果運用

第十二條員工的考覈結果根據考覈得分排名，實行強制分佈，劃分爲A、B、C三檔，比例分別爲xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考覈結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考覈初步結果反饋給績效考覈領導小組。經績效考覈領導小組覈准後，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考覈結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考覈得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考覈者若有以下情形，考覈結果爲D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考覈等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考覈爲A檔，績效工資上調xx%，考覈爲B檔，績效工資不變，考覈爲C檔，績效工資下調xx%，考覈爲D檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考覈爲A等的部門負責人和員工可作爲擬晉升提拔對象。連續三次績效考覈結果爲C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考覈爲C或一次考覈爲D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考覈爲D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

IT公司績效考覈14

在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放鬆，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，並結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗

回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現了一些問題：

1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規範，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規範化，並對以前的安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。

2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現場指導的時間不是很多，由於工作原因，有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今後若在現場發現問題如不能親自監督

整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，並做好記錄，當天工作結束後再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正，則可能避免發生安全事故。

第三：基礎管理工作：

管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發揮優點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：

1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。

2：充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。

3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

4：培訓工作要加強，充分領悟局關於建立學習型組織的精神。

第四：總結：

今後的工作中，生技室將進一步深化管理的系統化、規範化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今後的工作中繼續堅持“安全第一、預防爲主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務

IT公司績效考覈15

上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考覈是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考覈管理，能夠正確反映被考覈者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考覈設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20xx年集團公司績效考覈工作全面開展，績效考覈工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考覈工作，現總結如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考覈工作根據公司文件精神編制了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考覈規則；月份又編制完成了6《績效考覈管理制度》以使績效考覈更加規範，實現制度化；檢查、監督各部門按照考覈細則執行績效考覈，催交、收集各部門績效考覈彙總，完成各部門每月績效考覈狀況的分析、總結及反饋工作。1—7月寫出考覈分析表49份，記錄問題點120餘條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考覈細則並執行；1—6月全廠績效考覈總額爲2031359。2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元；隨着績效考覈的推進，考覈總額逐月遞增，考覈率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考覈狀況見下表：

20xx年年初，人力資源部編制下發了《關於20xx年員工日常工作績效考覈規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：

一是績效工資所佔比例的增大，由去年的崗位工資的20%變爲崗位工資的100%；

二是考覈方式的轉變，由去年的只罰不獎變爲獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考覈上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨着各部門考覈細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。

2、技術工種定級考試監督工作爲了提高員工工作的技能和用心性，對於部分特殊工種進行技術工種分級，採取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將爲此用心學習，努力工作。20xx年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，麪點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車牀工7人，電工166人。

3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展週期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出彙總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1—6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。

4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考覈組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考覈，包括一建築工程公司12名，二建築工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率爲83.7%。

5、工傷資金監督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用爲858185.22元。

6、其它臨時工作：人員招聘，爲了滿足生產的需求，先後去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，爲公司招聘到300餘名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及後勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，爲促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行爲，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，並編制下發了《關於對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，並分析調查結果，構成報告，並提出合理的改善意見。

二、考覈中存在的問題

1、各部門的績效考覈細則還沒有完善，在日常考覈當中並沒有相應的細則來進行考覈，還有個別部門在考覈當中並沒有按照人力資源部制定下發的《績效考覈管理制度》相關要求來進行考覈，導致出現了考覈彙總表不規範、獎罰原因不明確、不公平等現象。

2、一些部門對於公司下發的文件理解有偏差，導致考覈出現了許多問題。具體表此刻：

一，對公司要求的考覈率到達50%以上理解有誤，認爲是績效扣罰人數佔總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考覈思想和考覈原則，使得員工對績效考覈制度產生了牴觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。

二，沒能真正瞭解公司開展績效考覈的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考覈工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考覈，使得考覈的開展未能發揮用心好處。

3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作爲績效工資進行考覈，旨在透過績效考覈約束員工不良行爲，促進員工工作用心性。只有加大考覈力度，才能發揮績效考覈的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考覈執行力較差，未進行績效考覈或考覈力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。

三、下半年工作計劃20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考覈工作中存在的問題：

1、個別部門考覈細則需進一步完善；

2、績效考覈制度理解的偏差；

3、執行力度不夠；透過與相關部門溝通、協作，在以後的工作中解決問題，彌補不足。

下半年着重加強以下幾個方面工作

1、在每月的考覈中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤於和善於與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考覈彙總，將考覈中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題爲止。繼續協助各部門完善績效考覈細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考覈更深入的開展下去。

2、加強績效考覈的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考覈人員認識績效考覈的重要性，在考覈過程中，將績效作爲提高部門管理的一種有效手段，而不是爲了獎罰而考覈。同時，加強員工績效考覈的宣傳，讓員工瞭解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考覈用心作用。

3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導佈置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，爲部門和公司的榮譽努力奮鬥。