公司績效考覈方案範文
爲了保障事情或工作順利、圓滿進行,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編爲大家收集的公司績效考覈方案範文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
公司績效考覈方案1一、績效考覈的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考覈結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈,對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同,所佔分值比例各爲50%。
定量考覈:
A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考覈:
勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考覈。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組,組織領導公司員工的考覈工作
工作職責:
1、負責主持每月,每季考覈總結會,對上季度考覈工作總結,佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考覈制度的討論,修改及監督實施
3、負責各部門“定量考覈”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考覈結果,工資等級的調整
四、考覈標準:
根據公司經營情況,公司各部門,各崗位每週、月、季工作重點不同,所以考覈的標準也不同,各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。
五、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次,每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資,考覈達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司績效考覈方案2第一章 總則
第一條 適用範圍
本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性爲導向,激發員工工作積極性。 經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價值、個人能力素質和業績貢獻,同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考覈
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數據係數爲1,工資係數由各分公司自己確定,係數範圍0、6—1、1,以0、05爲遞增/減單位,並報公司審批;
2、任務額各分公司考覈標準一致,不乘係數;
3、基本工資爲固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資爲考覈工資,按照考覈指標覈算後發放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從2008年11月 11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的爲期半年的住房補貼,每月2000元。
(四)業績提成:銷售額的0、1% (五)獎勵基金:銷售額的0、03%
(六)大單特殊規定:單筆5000萬元(含)以上定義爲大單,提成比例爲0、01%,不提取獎勵基金。
第六條 考覈
(一)、各崗位業績考覈要求:
(二)、職級工資考覈:
職級工資爲考覈工資,考覈工資分三個部分,40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。
1、銷售業績的考覈部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1 2、客戶量考覈部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20,M≤1、2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件: 1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯繫,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。
3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考覈得分,N≤1
分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考覈:
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0、03%x考覈分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考覈指標包括但不限於:業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等,具體考覈指標另行規定。
(四)、試用期考覈:
1、試用期:6個月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,併成交兩單業務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正後考覈:
1、考覈週期:轉正後連續三個月 2、考覈要求:
(1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1) 轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請並審批通過的,當月工資按轉正後級別覈算;15日之後提出轉正申請並審批通過的,當月工資按試用期級別覈算,次月工資按轉正後級別覈算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開始按自然季度考覈定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,願意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區,是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的.20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區的員工均需大區負責人面試,並經總部人力資源部審覈通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考覈管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入幹部管理,跟蹤考覈。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業績標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪週期爲自然月,薪資發放日爲每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立並通過公司審覈後同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年後,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金髮放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後,獎金可在工資表中製作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行,以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法爲準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考覈方案3一、考覈導向
本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈,考覈內容突出部門和個人的工作重點,並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過會議將戰略目標分解至部門,並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考覈指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。
三、考覈內容
1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神,部門的考覈結果與相應係數對應,對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考覈,填寫《員工績效考覈表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(2)》。
3) 普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(3)》。
3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考覈分值
1、 部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫,並確定分值,滿分100分。
2、 其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫,並確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、 普通員工的考覈只通過固定指標考覈,滿分100分。
五、考覈方式及操作步驟
1、 被考覈者均採用自評、直接上級(第一考覈者)評分、隔級上級(第二考覈者)評分相結合的方式考覈。其中,自評僅作參考,不列入考覈分數,第一考覈者評分佔70%,第二考覈者評分佔30%。
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%,較差員工率不低於5%,其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評爲較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:
未乘部門係數之前,員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲,(員工個人實際得分+加/減分)×部門係數=計算考覈獎金的分數。
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