銀行內部績效考覈方案（精選5篇）

爲有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編整理的銀行內部績效考覈方案（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

銀行內部績效考覈方案（精選5篇）1

一、指導思想

以省聯社績效考覈相關精神爲指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考覈，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考覈。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考覈結賬時，按定編的人數計算按人考覈結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考覈，其中收息按月全額計發績效工資，其它考覈項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考覈到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考覈對象

績效考覈對象爲全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考覈

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考覈指標爲全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別爲存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考覈），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考覈，工資基數爲全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考覈項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考覈項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考覈項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考覈計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數爲1.8，根據百分考覈結果考覈後上下浮動區間爲；副主任係數基數爲1.5，考覈後上下浮動區間爲，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作爲組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作爲計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社覈定的工資總額，以省聯社覈定的工資總額爲準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

銀行內部績效考覈方案（精選5篇）2

1、考覈體系

櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。

業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2、業務量考覈

業務量考覈的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的.工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。

採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：

(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提大學聯考覈工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。

櫃員業務量考覈指標設置爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

3、業務質量考覈

加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。

業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。

在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。

4、營銷業績

營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

5、業務知識和業務技能考覈

銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。

技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。

6、其他定性考覈指標

工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。

工作能力主要包括：

(1)處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限範圍內解決客戶的特殊需求；

(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門彙報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；

(4)對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：

(1)櫃面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶羣；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門彙報；

(2)櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，爲客戶提供規範性的櫃面服務；

(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：

(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。

摘要：商業銀行櫃員績效考覈是整個績效考覈體系中重要的組成部分，櫃員績效考覈包含有業績考覈、技能考覈、綜合考覈等幾部分，這幾部分共同構成了櫃員績效考覈的有機系統。

銀行內部績效考覈方案（精選5篇）3

第一章總則

第一條爲促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考覈體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考覈分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬爲基礎、以績效考覈爲核心的薪酬分配考覈制度。着力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其爲單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條績效工資考覈分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門爲單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考覈分配方案是分行對行內各部門的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考覈方案。

第五條本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以第四季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

第六條本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章經營部門績效工資考覈指標

第七條業務經營類指標是指：

1、各項存款，佔比爲55%;其中，對公存款佔比20%，儲蓄存款佔比35%;

2、各類中間業務、新業務，佔比爲5%。

3、各項貸款，佔比爲40%，對中小企業貸款佔比30%，其它貸款佔比10%

第三章非經營類部門績效工資考覈指標

第八條非業務經營部門績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲45%，定量指標占比爲55%。

第九條定量指標細分爲：

①內部管理指標，佔比爲15%;

②服務質量指標，佔比爲20%;

③安全保衛指標，佔比爲5%;

④其它指標，佔比爲5%。

第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考覈方法

第十一條各部門績效工資考覈目標的設立

（一）每考覈週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考覈指標，報分行主管領導審批後實施。

（二）工作任務和績效考覈指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。

第十二條考覈週期

考覈分爲季度考覈和年度考覈。其中季度考覈於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考覈於次年元月16-30日完成。

第十三條被考覈部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考覈目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考覈部門達不到期初制定的績效考覈目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考覈、按季發放，各部門再根據細則覈算到個人，目的在於激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

4、第十五條要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考覈的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來覈定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條考覈組織機構及職責劃分

（一）考覈管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考覈管理委員會，領導考覈工作，並對定性工作考評打分。

（二）考覈管理委員會下設考覈小組辦公室（以人力資源部爲主體），負責全分行績效工資考覈方案的制定和修改，績效考覈數據的審覈和績效工資的計算、發放等日常工作。作爲考覈工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對考覈各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門；

2、對考覈過程進行監督與檢查；

3、彙總統計考覈評分結果；

4、對各部門季度、年度考覈工作情況進行通報；

5、對考覈制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1、負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關於考覈工作的申訴；

3、負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考覈指標；

5、指導屬下員工收集整理考覈信息；

6、負責所屬員工的考覈評分；

7、負責本部門員工考覈等級的綜合評定；

8、負責所屬員工的考覈結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。

第五章附則

第十八條本方案解釋權在分行績效工資考覈領導小組。

銀行內部績效考覈方案（精選5篇）4

爲充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本着公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考覈小組對員工績效考覈辦法進行修訂，修訂後內容和標準如下：

一、考覈組織

1、支行成立考覈小組，小組成員爲：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考覈數據的測算工作，xx負責個人業績的日常記錄考覈工作，xx負責人員業績的記錄，xx負責監督複覈，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一覈實，考覈小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交xx，錄入考覈系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內，xx、xx對考覈系統的相關數據進行提取，相互複覈、經考覈小組審批後張榜公佈業績情況。

4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的業績計入業務部公共部分。

二、考評指標及計算方法

(一)單獨買單部分，優先考覈，原則上總量控制在績效的

10-20%以內，考覈小組根據實際情況可進行相應調整。

1、對於分行單獨計價考覈的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

(二)業績營銷與維護(佔比30%)。

將業績細分爲營銷和維護兩子項目，經覈實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關係營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考覈小組評定後計入個人維護項目。

1、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考覈，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3佔全行之比，本部分佔整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分佔全行之比，本部分績效佔比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

1、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額

2、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考覈(佔比10%)。

從績效工資總量中劃出10%，作爲兩個部門考覈的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考覈;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考覈不能覆蓋的部分。

(四)綜合測評(40%)。

從責任意識和行爲、服務意識和行爲、營銷意識和行爲、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制爲標準，全員參與打分，由考覈小組負責組織計算分數並公佈。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

三、其他

(一)考覈辦法按月公佈個人業績數據，按季(或半年)綜合考覈評定個人業績。

(二)分管行長對考覈工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考覈並根據規章制度進行處罰。

(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考覈小組綜合評定後給予單獨獎勵。

(四)依據本辦法計算個人考覈數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考覈小組認定後有權進行調整。

(五)本辦法由單縣支行績效考覈小組負責解釋，自xx年開始執行。

銀行內部績效考覈方案（精選5篇）5

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工