精選績效考覈方案合集5篇

爲了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編整理的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考覈方案 篇1

一、目的

爲了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時爲了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

二、基本原則

（一）透明原則

考覈流程、考覈方法和考覈指標清晰明確；考覈者要向被考覈者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考覈者與被考覈者對績效考覈目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考覈的過程中，考覈者需要與被考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考覈結果要及時反饋給被考覈者，使考覈結果公正合理。

（三）時效原則

員工考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不能將本考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考覈期的績效。

（四）客觀原則

考覈結果是以各種統計數據和客觀事實爲基礎的，對被考覈者的任何考覈評估都應該有事實依據，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。

（五）發展原則

績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考覈者和被考覈者都應該將提高績效作爲首要的目標。

三、適用範圍

除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

四、考覈時間

設計人員績效考覈每月進行一次績效評估，時間爲每月的最後2個工作日。

五、考覈參與者

公司按照績效考覈的有關規定成立績效考覈小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

① 行政人資部負責績效考覈培訓與溝通，確保參與者明確績效考覈的目的和意義，掌握績

效考覈的標準和方法；準備考覈所用的各種表格；負責組織、協調績效考覈工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考覈的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層彙報。

②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考覈評估，並幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通並提出意見和建議。

③績效考覈小組負責統籌評估考覈分數，對被考覈者進行綜合績效評估，並在考覈結束後與被考覈者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審覈。

六、績效溝通

在績效考覈實施的過程中，考覈小組與被考覈者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程

中，考覈者除了對被考覈者的表現做出科學的評估之外，更重要的在於幫助被考覈者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實施過程會考覈者與被考覈者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

②及時瞭解到被考覈者在績效考覈期中所遇到的困難，並給予必要的幫助。

③及時發現並糾正被考覈者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

④及時掌握工作進展情況，瞭解員工在工作中的表現，併爲績效評估的時候對被考覈者做出恰當的評估做好信息收集工作。

（二）績效溝通的內容

①被考覈者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在着不足。

②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該採取怎樣的措施扭轉局面。

③考覈者採取何種行動來支持被考覈者。

七、績效面談

在考覈結束後，考覈小組必須與每一位被考覈者就考覈結果進行績效面談。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

②雙向溝通，避免對立和衝突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考覈者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇於承認。

③優點和缺點並重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

④問題診斷與指導並重，不僅談論過去，更要着眼於未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對績效考覈達成一致的看法。對同樣的行爲表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

③指出員工有待改進的方面。儘管有的員工十分優秀，但在績效考覈中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見後，員工和考覈者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，並依照考覈結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協商下一個績效管理週期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理週期的結束，同時也是下一個績效管理週期的開始。

績效考覈方案 篇2

一、考覈目的：

通過有效的績效考二、考覈週期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

二、考覈週期：

月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。

年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。

三、考覈結果使用：

1、月度考覈結果等級劃分

以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。

（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。

（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。

（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。

（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

四、績效工資設定：

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構

廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利

幫廚

五、食堂考覈方案實施細則

績效考覈方案 篇3

此考覈各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考覈每半年進行一次，根據員工考覈成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考覈對象爲客房部員工，考覈範圍包括：

一、工作制度考覈（30分）

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考覈（50分）

1、酒店產品知識考覈（10分）

2、鋪牀操作考覈（10分）

3、清潔房間衛生質量（15分）

4、對客服務質量（15分）

三、直接上級和經理鑑定（20分）

評定方案：

1、績效方案系統分爲：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分爲100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分爲A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考覈得分+直接上級和經理鑑定得分；

3、考覈內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：客房部員工績效考覈細則

一工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區域吸菸、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

（三）工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間幹私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸菸、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；

7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個菸頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用溼抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理；

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理；

22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業務技能考覈

（一）酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等；

2、酒店及部門相應的管理規定、制度；

3、本崗位業務技能知識；

（二）業務技能

1、每次必考鋪牀技能；

2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底覈算平均分；

三、直接上級和經理鑑定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。

績效考覈方案 篇4

　　一、考覈目的

1.1爲提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

1.2爲公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

　　二、考覈範圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.2.1、試用期內,尚未轉正員工

2.2.2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考覈原則

3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

3.2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

　　四、考覈程序

考覈的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

4.2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

　　五、考評依據

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）

5.2員工考覈分數：《部門員工月度績效考覈評分表》（各部門提供）

　　六、考覈時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考覈評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考覈處；

6.3每月20日前，績效考覈部處理員工申訴事宜，並彙總對公司職能部門全員的《月度績效考覈評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考覈部將統計彙總後的《月度績效考覈評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考覈評分表》發至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考覈結果的月度分析，爲下一階段績效考覈提供改進建議及考覈結果應用提供依據；

　　七、考覈方法

7.1、公司實行兩級考覈制，即先對部門進行考覈，再對員工進行考覈。

7.2、考覈等級比例控制：

　　八、考評結果應用

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績彙總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作爲當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作爲加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資爲零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

　　九、考覈細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考覈；

9.3考覈期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考覈；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考覈。

　　十、考覈申訴

10.1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十一、實施及解釋權限

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法於x年x月正式執行。

　　十二、附件

12．1、附件：《部門員工月度績效考覈評分表》

績效考覈方案 篇5

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的.組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過kpi進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1。根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1。1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1。2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考覈週期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1。4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1。5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2。根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3。公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3。1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401—500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3。2該利潤在公司部門間分配辦法

3。3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4。關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。