精選績效考覈方案範文合集5篇

爲了確保我們的努力取得實效，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編整理的績效考覈方案5篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考覈週期

月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。

期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。

三、主要考覈指標

對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考覈結果使用

1、月度考覈結果

以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50％納入期末考覈

2、期末考覈結果

期末考覈結果由月考覈結果均值的50％和期末總評考覈結果的50％組成並將其結果作爲食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。

五、考覈申訴

食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。

六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：

成員：

績效考覈方案 篇2

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。**公司的績效考覈方案

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考覈方案

（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（五）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（六）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

績效考覈方案 篇3

我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生爲核心的家庭醫生服務團隊，爲廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人羣實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。爲進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考覈方案。

一、目的

通過建立家庭醫生服務質量考覈體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考覈獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的.契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。

二、考覈原則

（一）公平原則 全市社區衛生服務機構（中心/站）使用統一的考覈標準。

（二）嚴格原則 嚴格按照考覈流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考覈指標（試行）》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考覈結果由各機構考覈小組負責整理存檔。

（三）公開原則 績效考覈的結果應在考覈結束後公示，以保證公正性。

（四）獎懲結合原則 考覈結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。

（五）溝通與反饋原則 考覈結果要向被考覈者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。

三、考覈對象

全市所有登記在冊的社區衛生服務機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。

四、考覈內容

考覈內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考覈實行百分制，其中團隊管理佔20分，服務功能佔50分，服務效果佔30分。具體見考覈指標（見附件1）。

（一）團隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考覈評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，並以當年目標值爲基準，綜合考覈團隊管理狀況。

（二）服務功能 包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量；基本公共衛生服務包括重點人羣服務、健康教育、預防接種、特殊人羣保健；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。

（三）服務效果 從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考覈家庭醫生團隊的服務效果；通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。

五、簽約要求

（一）制度 以“分片包戶制”爲基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片（社區）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。

（二）宣傳 各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳摺頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。

（三）簽約 以戶爲單位，家庭成員爲組成，按照自願原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》（見附件2），一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人羣及慢性病高危人羣簽約時間1～3年，一般人羣3～5年爲宜。

（四）記錄 居民簽約後，由責任醫生將簽約真實信息記錄於《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》（見附件3）。

（五）服務 按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考覈。

（六）評價 各家庭醫生團隊爲居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。

（七）總結 各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考覈及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局彙總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心。

六、考覈方法及流程

家庭醫生績效考覈流程分層級進行，具體如下：

一級考覈 建議以“月”爲單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。

二級考覈 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考覈工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考覈，建議每季度考覈1次。

三級考覈 旗縣區衛計局應對轄區社區衛生服務機構家庭醫生工作開展情況進行考覈，建議半年和年終各考覈1次。

　　考覈流程：

考覈方案→考覈指標→考覈評分→一級考覈及總結→二級考覈→三級考覈→綜合考評及反饋→績效獎懲→考覈整改→追蹤整改→彙總分析。

績效考覈方案 篇4

一：績效考覈時間

1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

二：財務部績效考覈內容

1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。

2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

三：財務部績效考覈標準：

（一）、工作正確性績效考覈標準（20分）

1、 工作結果正確、準確程度；

2、 工作過程規範程度；

（二）、員工責任心績效考覈標準（15分）

1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；

3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

（三）、工作完成的速度績效考覈標準（13分）

1、 是否按期限完成；

2、 提前或拖後的情況；

（四）、工作積極性績效考覈標準（12分）

1、工作主動積極，無需上級催促；

2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；

3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

4、 爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

（五）、知識與技術績效考覈標準（10分）

1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

2、 能夠獨立地完成本職工作；

3、 具有獨立動手和實際操作能力；

4、 獨立思考和創造性工作能力；

5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

（六）、判斷能力績效考覈標準（7分）

1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；

2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

（七）、計劃能力績效考覈標準（5分）

1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；

2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

（八）、指導監督能力績效考覈標準（5分）

1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

（九）、紀律性績效考覈標準（8分）

1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；

2、嚴格遵守考勤制度；

3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

4、認真貫徹作業規範；

5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；

（十）、團隊性績效考覈標準（5分）

1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

2、主動按照公司需要進行工作；

3、主動幫助他人工作並促進集體團結；

4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力

績效考覈方案 篇5

爲了維護廣大教職工利益，明確績效考覈（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人爲本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。

一、指導思想

以學校教師績效考覈實施爲契機，充分發揮績效考覈在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。

二、實施對象

學校在崗的教師。

三、績效考覈內容及量化計分辦法

教師績效考覈包括師德考覈、履職考覈、出勤考覈、千分制考覈四部分，共設200分，其中師德佔40分，履職佔120分，出勤15分，千分制25分。每月考覈一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

(一)、師德考覈

1、扣分項目：

（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。

（2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。

（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。

（4）一月內無故1節；扣40分，兩節以上取消當月績效考覈分數，並上報上級主管部門。

（5）出現教學事故的，扣40分。

2、加分項目

（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。

（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。

（二）履職考覈120分：

1.教育教學過程（75分）

主要考覈教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。

（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。

（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。

（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。

（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。

2.教科研（45分）：主要考覈教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。

（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。

（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.

（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。

3.教師專業發展（5分）：重點考覈教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

（1）積極參與校本研究給2分。

（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。

4.考勤（15分）

5.千分制考覈由學生科負責。（25分）

（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考覈教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。

（1）教師主講優質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業務競賽獲獎等。（5分）

（2）參與校級師範課開課的。（2分）

（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）

四、教職工績效考覈結果作爲績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。

對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考覈人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考覈結果的，取消獎勵性績效工資發放。

五、本方案經教代會通過後實施。