精選績效考覈方案範文集合7篇

爲了確保事情或工作紮實開展，常常需要預先準備方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案7篇，希望對大家有所幫助。

　　績效考覈方案 篇1

一、考覈原則

1．業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3．考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1．銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2．銷售人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0。6分以上，行爲表現良好者爲0。8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

銷售人員績效考覈表如下表所示。

銷售人員績效考覈表

考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%爲一檔，每超過一檔，加1分，低於規定標準的，爲0分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%

1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

2．每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%

1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

2．報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

工作能力專業知識5%

1分：瞭解公司產品基本知識

2分：熟悉本行業及本公司的產品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識瞭解不多

4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考覈方法

1．員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。

4．員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考覈額度

B行爲考覈額度

C當月業績考覈指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行爲考覈的分數

Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得

5．員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1．業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2．行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1．業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2．員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4．如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

20xx年銷售人員績效考覈方案二

爲更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名爲準，提成比例爲消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬 後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單爲標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0。5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：20xx—X—1起；如有調整將提前一週通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的爲賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

　　績效考覈方案 篇2

爲調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多爲事務性工作，對倉庫人員的考覈，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月爲一個考覈期，每一個考覈期內，各個員工的初始考覈分數均爲100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考覈細則

1、貨物入庫前倉管員必須覈對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分3分；

3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。

出庫流程考覈細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

2、貨物出庫前倉管員必須覈對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。

其他考覈細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考覈分數3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考覈分數10分；

3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考覈分數5分；

4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考覈數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考覈分數3分；

考覈方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考覈打分，必須隨時通知所有被考覈人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

績效獎金計算的有關細則

1、被考覈者每月的考覈分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；

2、考覈分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考覈分數爲89分的，績效獎金則爲：89/100*200=178元。

3、考覈分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。

　　績效考覈方案 篇3

一、 考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考覈，公司員工績效考覈方案。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、 作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的`考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價，規劃方案《公司員工績效考覈方案》。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　績效考覈方案 篇4

第一步，全員績效基礎理念培訓

績效管理要想真正走向成功，真正爲企業戰略的實現提供保障，那麼就必須讓每個員工都理解並接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或者員工牴觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在於考覈，而在於改善行爲，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就爲績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。

第二步，詮釋企業的發展目標

績效管理是爲企業戰略服務的，那麼績效計劃也應該來自於戰略。經理人和員工都應該瞭解企業的戰略，瞭解企業發展的具體目標。因爲，績效計劃實際上就是來源於企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標瞭解越多，那麼就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

第三步，經理人審覈員工制定的績效計劃，經理人要詳細審覈員工的績效計劃。

有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善於發現績效計劃的問題所在，分析員工爲什麼會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審覈員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對症下藥。

第四步，經理人與員工就績效計劃進行溝通

經理人和員工都應該確定一個專門的時間用於每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要儘可能寬鬆，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

第五步，經理人與員工就績效計劃達成共識

績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關於績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

1、員工在本績效管理週期內的工作任務職責有哪些？

2、員工的具體工作任務目標有哪些？

3、員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？

4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

　　績效考覈方案 篇5

一、目的

①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。

②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。

③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。

根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。

二、考覈原則

（一）公平、公正、公開的原則

績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。

（二）責任結果導向原則

引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。

（三）定性和定量相結合原則

營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。

三、績效考覈小組成員

按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。

四、客戶經理薪酬標準

①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

客戶經理基本工資標準

級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準

一級客戶經理60005000以上（含5000）新增

二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增

三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增

四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量

五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量

七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量

八級客戶經理880500以下新增＋存量

②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。

④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。

五、考覈內容

客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。

①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。

②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。

③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。

首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。

對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。

④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

六、考覈細則

（一）指標構成及權重

考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

營業部員工績效考覈表

指標類別指標項目權重考覈得分

指標得分合計得分

定量客戶資金週轉率15%

客戶資產流失率30%

客戶資產增值率20%

定性客戶滿意度15%

協作部門員工滿意度10%

領導滿意度10%

綜合得分

備註

（二）指標說明

①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]

營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]

以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1。2，某客戶經理同期週轉率爲1。4，則該項目得分爲（1。4/1。2）×100×15%=17。5分。

②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3。5%，某客戶經理同期流失率爲2。5%，則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。

③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。

④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16。5分。

營業部客戶滿意度問卷調查表

序號客戶經理服務指標您的滿意程度

ABCDE

1客戶經理能積極主動與您保持聯絡

2對您提出的問題，客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆

3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情

4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓

5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓

7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

8客戶經理能充分了解您的投資個性

9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價

10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，並及時通知您

合計

填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。

⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。

⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

七、附則

①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

②本方案自××××年××月××日起執行。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

　　績效考覈方案 篇6

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案 。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0。2分。

③早退、遲到一次扣0。1分。

④筆記不全者視情況扣0。2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0。1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0。1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0。3分。留懲罰性作業，每人次扣0。1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0。2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0。2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0。1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0。2分。

④擅自調課每次扣0。1分，上課遲到，每次扣0。1分，上課時間無故接聽手機扣0。1分，中途脫堂，每次扣0。1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1。2，單班物理、化學=1。15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1。1，單班政治、歷史、生物、地理=1。05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1。0，跨年級的學科只一次性另加1。0課時。

b、教學自習課時

自習課=0。8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0。6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1。5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1。4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1。35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1。3，自習課=1。1， 學科輔導=0。9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數—1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0。85

②四、五年級，=0。9

③六年級， 七、八年級，=0。95

④九年級=1。0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0。5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0。5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0。1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0。1分，c等級扣0。2分，d等級扣0。3分。

⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0。5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0。1分，c等級扣0。2分，d等級扣0。3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0。1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0。2分，缺檢每次扣0。5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0。2分；教研活動無故缺席1次扣0。1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇*舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

（1）學校設立三級教學成績質量指標。

（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%，五爲總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

　　績效考覈方案 篇7

一、考覈實施目的：

1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正評價。

3、作爲員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

二、適用範圍：

公司物流部門全體（大車）司機人員。

三、考覈內容：

1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。

2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）

1）處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理覈准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。

2）對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作爲隊長、調度工作績效考覈依據。

3）所有樂捐款，作爲部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。

4）所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。

5）所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作爲績效考覈的參考依據。

3、實施司機績效考評：（見附表2）

1）每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；

2）季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。

3）季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。

4）連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升爲副隊長。

5）連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。

4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）

1）所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。

2）除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兌現。

3）所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作爲崗位晉升的評判依據。