【精選】績效考覈方案範文合集九篇
爲了確保事情或工作科學有序進行,我們需要事先制定方案,方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎麼制定纔好呢?以下是小編幫大家整理的績效考覈方案9篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1一、考覈目的:
通過有效的績效考二、考覈週期:核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤,以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業內部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業的凝聚力。
二、考覈週期:
月度考覈、對當月工作表現進行考覈,考覈時間是下月五號前,遇節假日順延。
年度考覈:年度內12月月度考覈各項平均分的總計,考覈時間是每年的1月15日前。
三、考覈結果使用:
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準,並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級,以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。
(1)績效考覈成績在80--100分者,當月績效工資按100%發放。
(2)績效考覈成績在70--79分者,當月績效工資按80%發放。
(3)績效考覈成績在60--69分者,當月績效工資按60%發放。
(4)績效考覈成績在60分以下者,當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定:
依據食堂人均工作量情況,每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時,(就餐員工人數增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下:
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 崗位基本工資+全勤+考覈+職務津貼+福利
幫廚
五、食堂考覈方案實施細則
績效考覈方案 篇21、提取月全額工資的10%,作爲績效考覈工資,剩餘90%作爲基本工資。(5%與銷售指標掛鉤,5%與均價指標掛鉤)。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標,發放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上,視爲完成任務)。未完成上述兩項指標,則扣罰當月績效工資,只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項,則扣罰績效工資的5%。
3、考覈週期爲季度考覈。若在該季度最後一個月份,累計完成該季度考覈指標,則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考覈中兩項考覈指標均沒有完成,則第二季度的績效考覈工資提取比例在第一季度10%的基礎上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做爲新的績效考覈工資,暨全額工資的構成爲15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤,7.5%與均價指標掛鉤)
5、若連續二個月未完成考覈指標,且所完成任務額在連續二個月總考覈指標的80%以下,分公司總經理將對該員工任職能力進行考覈評估。
6、若連續二個季度未完成考覈指標,且所完成任務額在連續二個季度總考覈指標的90%以下,分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考覈評估。
7、獎勵措施:
在完成兩項考覈指標的基礎上,超額部分按以下標準提取獎金作爲獎勵。該獎勵每個月核發一次。
(1)、銷售指標超額完成獎勵:(公司制定的每月銷售指標)。
部門經理:超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元,超額5-10%獎勵600元,超額10%以上獎勵800元。
部門助理:超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元,超額5-10%獎勵400元,超額10%以上獎勵600元。
業務主管:超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元,超額5-10%獎勵300元,超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法:均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
(2)、管理後勤部門獎勵:
管理後勤部門(包括總經理室、辦公室、財務部、配送部)獎金總額按業務部門獎金總額50%提取,由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考覈方案從20xx年X月X日起執行。
績效考覈方案 篇3爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍,特制定本草案。
一。薪酬體系:
1、薪酬組成結構:
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。
2、基本工資標準:
一級置業顧問:800元/月
二級置業顧問:650元/月
三級置業顧問:500元/月
四級置業顧問:400元/月
實習置業顧問:350元/月
3、補貼組成及標準:
生活補貼:100元/月
醫療保險補貼:20元/月
養老保險及其他:100元/月
交通補貼:130元/月
異地工作補貼:130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算:
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準:
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問,工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的,將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考覈方案 篇4一、績效考覈原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中,需要把考覈結果反饋給被考覈者,同時聽取被考覈者對考覈結果的意見,對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價,不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果爲依據,同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日,下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的,考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
祕書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別
爲:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體:考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%,副經理考覈權重佔30%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%,副經理考覈權重佔35%。
考覈主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%,副經理考覈權重佔15%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期:半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體:專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期:年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的'工作內容;權重佔總
考覈分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重
佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體:採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體:採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期:年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則:從高分到低分將考覈結果分爲五檔,分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。
需改進:該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,並沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考覈視
爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分,將被考覈者劃分爲五個等級:
A級(優秀): 130—120分; B級(良好): 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進): 90—70分;E級(差): 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工,參照考覈得分,將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分佈法,五個等級所佔被考覈者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集:考覈評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估:考覈評估開始的第6個工作日,考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈:考覈評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估,並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理:考覈評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總:考覈評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一彙總完成考覈評估結果,提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日,人力資源部將績效考覈工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。
績效考覈方案 篇5爲推進學校績效工資制度順利實施,科學有效地實施教師績效考覈,能更好地體現教師的工作實績和貢獻,充分發揮激勵性與約束性,不斷規範辦學行爲。現結合本校實際,特制定我校教師績效考覈實施方案:
一、指導思想
以學校實施績效工資爲契機,全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育,建立科學規範的教師績效考覈評價制度及收入分配製度,充分發揮績效工資的槓桿作用,激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神,有利於調動教職工的積極性和創造性,有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。提高教師隊伍整體素質,努力推進學校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈原則
實施績效考覈工作堅持“尊重規律、以人爲本;以德爲先,注重實績;激勵先進,促進發展;客觀公正,簡便易行”的基本原則,體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則,合理拉開差距。
三、考覈對象
在編在崗的全體教職工。
四、考覈小組名單
組長:蘇芸
副組長:盧榕飛、俞勇、鄭璋
組員:鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生
五、績效考覈的主要內容
(一)教師績效主要考覈教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責,履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1.師德主要考覈教師遵守《中國小教師職業道德規範》,特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2.教育教學主要考覈教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任,要結合所教學科特點,考覈教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考覈教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考覈,主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求爲依據。教育教學研究工作重點考覈教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考覈教師更新教育教學觀念、拓展專業知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3.班主任是中國小教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作爲教師教學工作量的重要組成部分,與課任教師崗位一樣計算基本工作量,重點考覈其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯繫溝通、關注每個學生全面發展的情況。通過考覈鼓勵和促進教師做好班主任工作,當好學生的人生導師,從而促進學生德智體美全面發展。
(二)一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員績效主要考覈在服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
六、績效考覈的方法與程序
(一)考覈方法
1.學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考覈工作小組,具體負責本校教職工績效考覈實施方案的制定和考覈工作。
2.遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則,採取多個評價主體相結合的方法進行。
3.績效考覈與月常規考覈結合,採取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考覈辦法,通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
(二)考覈程序
1.教師自評。教師按照考覈內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評,填寫相關表冊,並在一定範圍內述職。
2.民主測評。在全校教職工範圍和所教學科學生中進行民主測評,並聽取家長代表的意見。
3.綜合評定。在民主測評的基礎上,學校考覈工作小組按照考覈標準,結合教師自評、教研組等評議情況,提出綜合評定考覈等次建議。
4.校內公示。教師綜合評定的考覈等次在本校進行不少於5個工作日的公示。教師對考覈結果有不同意見的,可以通過正當渠道向學校考覈工作小組或學校主管部門申訴。
5.確定等次。對公示無異議者,在校內以適當方式公佈,將考覈結果存入教師個人檔案,並報學校主管部門備案。
6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的績效考覈,參照教師績效考覈方法進行,由學校負責實施。
七、說明
1.教師績效考覈以學年度進行統計計分考覈並評定等交。考覈分優秀、合格、不合格三個等次,其中優秀等次的比例爲教職工總數的20%,考覈分不滿60分的教師爲不合格,其餘教師爲合格。
2.本《方案》經教代會通過後,自20xx-2011學年度第一學期起實施,考覈期間爲學制年度,每學年第二學期末計分評定等次。
3.本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附 1.福州高級中學教師績效考覈實施細則(試行)
2.福州高級中學一般管理崗位人員績效考覈實施細則(試行)
附件1
福州高級中學教師績效考覈實施細則(試行)
學年度績效工作考覈,是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足,通過全面、綜合的評價,進一步發揚優點,找出差距,明確工作方向,樹立奉獻精神,不斷完善師德監督考覈制度,把師德表現作爲教師年度工作考覈的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神,結合學校的實際,特制定本實施細則:
一、職業道德(定性爲優秀、合格、不合格)
按照《福建省中國小教師職業道德考覈辦法(試行)》進行考覈。
優秀:
1.堅決擁護中國共產黨的領導,熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義,自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策,堅持四項基本原則。
2.出色地完成本職工作,並有良好的團結協作精神。
3.模範地遵守國家法律、法令和學校的規章制度,作風正派、品行端正,在教書育人、爲人師表方面做出突出成績,並受到學校及上級單位的表彰或獎勵。
合格:
1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國,學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策,堅持四項基本原則。
2.服從工作需要,能履行教師職責完成本職工作。
3.遵紀守法,作風正派,品行端正,在教書育人、爲人師表方面表現較好。 不合格:
1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策,違反四項基本原則的錯誤言行,情節嚴重的。
2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞,作風極不正派,嚴重妨礙安定團結,影響惡劣的。
3.不承擔組織分配的任務,不服從工作調動,以及嚴重違反學校規章制度,經批評教育不改的。
4.或違反計劃生育政策規定的。
5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故,造成嚴重損失的。
說明:⑴必須分別具備優秀、合格各個條件,才能評爲優秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定爲不合格。⑶上述規定與上級文件規定有不同之處,以上級文件規定爲準。
二、出勤情況: (10分)
1.出滿勤者得10分;
2.病假:每十天扣1分;
3.事假:每五天扣1分;
4.曠工:每半天扣0.5分;(教學工作人員每一節算半天)
5.學校規定的所有活動(政治學習,教研活動、校、年段會議及其他集體活動)
每缺席一次扣0.5分。
說明:⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者,可視爲不合格教師;⑵病假達四個月、事假達二個月以上者,不得評爲優秀教師。
三、工作量(18分)
(一)專任教師(18分)
1.標準課時工作量(12分):
⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時,(一年按40周計算),得12分。
⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數,每缺10節扣一分,缺150節以上者,除工作另項目內不給分,並在教學常規欄目內不取最高檔成績。
⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少於35課時,每缺一節扣0.5分。
⑷凡擔任畢業班屬省、地(市)、縣(市、區)統考科目授課者,可按實際授課節數1.5倍計算。
⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列爲教學時數。
2.班主任工作量(6分)
(1)承擔學校安排的班主任工作,班級管理成效顯著,班風學風良好,得6分;
(2)承擔學校安排的班主任工作,班級管理取得一定成效,班風學風較好,得4-5分;
(3)承擔學校安排的班主任工作,班級管理成效一般,班風學風尚好,得1-3分;
3.兼職工作或其他工作量(6分):
⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作,政策水平高,管理能力強,工作業績顯著,管理資料齊全,出色完成上級部門的各類檢查工作,得5—6分。
⑵兼職工作做得較好,政策水平較高,管理能力較強,取得一定成績,管理資料較爲齊全,較好完成上級部門的各類檢查工作,得3—4分。
⑶兼職工作做得一般化的,得1—3分。
注:班主任工作量與兼職工作(或其他工作量)兩項只選一項計分,不重複計分。
(二)管理人員(18分)
1.管理工作量(12分)
(1)認真履行崗位職責,完成上級部門交給的或學校安排的管理工作,工作無過失的,得12分。
(2)因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的,酌情扣分。
2.課時工作量(6分)
(1)校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時,(一年按40周計算),得6分。
(2)學年度應完成任課總課時規定的最低時數,每缺10節扣一分。
四、業務能力(40分)
班主任工作或管理工作(含其他兼職工作)[(一)(二)選一項](7分)
(一)班主任工作 (7分)
1.班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作,指導班委會和團隊工作,在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄,得1分,無工作記錄或材料不齊的得0.5分。
2.定期組織召開班(團、隊)會等班級活動,每學期至少5次,有班(團、隊)會課教案記錄。活動有過程性材料記錄,得1分;班(團、隊)會等班級活動每少1次扣0.2分。
3.對學生進行有針對性的思想道德教育,注重學生心理健康教育,組織學生參加心理輔導活動,並及時與課任教師、家長溝通,做好家訪工作,形成教育合力,得1.5分。
4.組織學生積極參加集體活動,所帶班級在各項活動中獲得榮譽,班風學風良好,家長學生滿意率達85%及以上的得2分,70%-85%的得1。5分;70%及以下的得1分。
5.關注學生全面發展,組織做好學生的綜合素質評價工作,指導學生認真記載成長記錄,實事求是評定學生操行,得1分。
6.服從分配,積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。
(二)管理工作(含其他兼職工作)(7分)
(1)能認真做好黨政管理等兼職工作,政策水平高,管理能力強,工作有目標、有計劃、有總結,按規章制度、規定程序辦事,廉潔奉公,得2分。
(2)能認真履行崗位職責,服務師生,態度和藹,師生評價良好,得2分,師生評價一般得1分。
(3)協調能力強,與相關部門溝通良好,完成工作目標成效顯著,得2分,成效一般得1分。
(4)管理工作有改革創新的措施,成效顯著得1分,成效一般得0.5分。
說明:(1)年段長、教研組長參照班主任給分;(2)其他非班主任教師由學校統一安排,①一部分協助班主任工作;②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時,上述①②兩個項目不能同時得分;協助班主任工作的,最多隻能得5分。
(三)教學常規(33分)
1.依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課,並能承擔主備任務,有主備材料。按成規定的聽課任務,有聽課和評課記錄。寫好教案,教案齊全、規範、有課後反思記錄。(8分)
⑴寫好教案,教案齊全、規範、有課後反思記錄。(4分)
教案由教研組正副組長負責檢查評價,教案分爲優秀、良好、一般三個等級,分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分,整個學期教案均沒有課後反思記錄的扣1分。扣完爲止。
⑵按時參加集體備課,並能承擔主備任務,有主備材料。(2分)
集體備課缺一次扣0.5分, 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分,扣完爲止。
⑶按時完成規定的聽課任務,有聽課和評課記錄。(2分)
不能按規定完成聽課任務,沒有聽課記錄,每少1節扣0.5分,扣完爲止。
2.按時上、下課,從學生實際出發,精心組織教學,課堂管理有序,上課期間禁止使用手機。(5分)
⑴教師能按時上、下課,從學生實際出發,精心組織教學,課堂管理有序,上課期間禁止使用手機的得4-5分;
⑵教師能按時上、下課,從學生實際出發,組織教學,課堂管理較有序,上課期間
績效考覈方案 篇6一、目的
爲加強公司保潔員工的行爲規範,提高員工的高效工作意識和優質服務意識,保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平,調動和激勵員工的工作積極性,特制訂本績效考覈方案
二、範圍
適用於公司全體保潔員工,
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數說明
每分2元,當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時,保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數爲基礎,相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍,班長扣除0.5倍。(例:本項目保潔員共扣10分,相應的班長扣5分,項目經理扣20分,績效工資從當月工資中扣除)
五、實施規範
1、多次違紀,是違紀嚴重程度,另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考覈工作。
3、被考覈的員工應嚴格服從本部門負責人的管理,理性的對待處理決定,不得有牴觸或決絕服從的情緒,如對處理決定不服,可在接單後一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出複議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考覈員工進行績效處罰外,公司可根據被考覈員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的,除扣除績效工資外,過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇於創新,提出合理化建議被採納 5----10分
2、提高工作效率和技能,節約資源 5 分
3、利用課餘時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分
4、爲公司調查事故,提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評 10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現出色
7、工作敬業,經常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業、勇於挑戰工作重任
9、服務優質,受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧,及時上交拾物
500元以內
500元以上
處罰
(一)行爲規範
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采,精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到(扣除遲到工資外)
10、下班早退(扣除早退工資外)
11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務收索客戶財務 50分
14、責任心不強,丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分
15、服務態度差,遭客戶有效投訴 15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理,辱罵、頂撞管理人員 25分
(二)工作標準
(1)衛生間
1、衛生間牆面、門面、門套未定期擦拭 5---10分
2、衛生間便池內有垢漬 2---5 分
3、衛生間工具亂堆亂放 5分
4、衛生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛生間基礎衛生不合格 10分
6、衛生間異味嚴重 5---10分
(2)公共區域
1、責任區基礎衛生不合格 20分
2、步行梯基礎衛生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、牆面未定期擦拭 5分
6、門廳、保潔員績效考覈細則門前基礎衛生不合格 5---10分
7、電梯轎廂內存在垃圾 5分
8、電梯不鏽鋼表面未及時保養 5分
9、公共區域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區域、保潔工具未及時清潔 5--10分
以上內容本人已閱讀獲悉,如有違反,則按績效考覈準扣罰。
績效考覈方案 篇7爲切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作,提高基本公共衛生服務項目經費使用效率,確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處,特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈工作組,負責組織對各項目實施單位進行考覈,組成人員如下:
第一組成員如下:
組 長:***
成 員:***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下:
組 長:***
成 員:***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考覈依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關於促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
(二)衛生部、財政部《關於加強基本公共衛生服務項目績效考覈的指導意見》。
(三)《國家基本公共衛生服務規範(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考覈原則
(一)分級負責、逐級考覈的原則;
(二)客觀、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考覈與重點檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制,調動積極性的原則;
(五)考覈評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考覈對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考覈內容
考覈內容包括管理指標、業務指標和效果指標(詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考覈內容及標準》)。
六、考覈辦法
(一)考覈程序
彙報——入村、入戶調查——反饋
(二)考覈方法
1、現場考覈:採取聽取彙報、查看相關資料、現場檢查,對有關人員進行調查、考覈等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式,由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場考覈:以日常報表準確及時情況,會議及培訓參加情況,縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況爲準,進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考覈情況進行定量和定性分析,按照統一的評分方法計算績效值,並將考覈結果排名公佈。
(三)考覈時間
7月14日,第一組考覈xx鎮衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月15日,第一組考覈xx衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月18日,第一組考覈xx鄉衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月19日,第一組考覈xx鎮衛生院
第二組考覈xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考覈xx鎮
第二組考覈xx鎮
7月22日 第一組考覈二廠和五廠
第二組考覈一廠、四廠和電廠
(四)考覈經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責,縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車,標準爲每車每天100元。考覈組成員補助爲每人每天30元,由各參核單位發放。工作餐由各被考覈單位先行安排,以簡單實惠爲宜,嚴禁工作時間飲酒,隨後縣項目辦將餐費下撥至各被考覈單位。
七、考覈結果及責任
(一)考覈結果
績效考覈結果均採取百分制記分,綜合得分95分以上的爲優秀,85-95分的爲合格,75-85分爲基本合格,75分以下爲不合格。考覈等級與獎懲掛鉤,考覈分數與劃撥經費掛鉤。
(二)相關責任
1、對考覈爲不合格的鄉(鎮)給予通報批評,責令整改,並按規定追究相關單位和人員責任。對考覈爲基本合格的鄉(鎮)責令整改,並限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考覈爲優秀的鄉(鎮)將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考覈爲合格以上等次的基本公共衛生服務機構,按照規定全部撥付考覈經費,優秀的,可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考覈經費;不合格的,通報批評,扣減20%的考覈經費。
3、對被考覈單位考覈時,各被考覈單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位,積極配合考覈組的考覈工作。
績效考覈方案 篇8一、總則
爲了提高配送人員的工作效率與服務質量,規範公司配送人員的工作標準,增強企業配送競爭力,特制定本考覈方案。
二、考覈原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考覈、結果公開原則。
④實行分級考覈、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外:
①考覈期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考覈期任職,但考覈實施日已經退職者。
四、績效考覈程序
配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。
(一)準備階段
1.確定考覈主體
一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時,要確保人數在5人以上,保證考覈結果的真實性。
2.確定考覈時機
爲了保證考覈結果的準確性,對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。
②考覈時間不宜過長、麻煩,應快速完成考覈相關內容。
③接近年底,年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。
3.確定考覈內容
配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考覈內容及考覈指標
考覈內容權重(%)評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4.確定考覈週期
對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分,並作爲績效工資發放標準;年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總,並按照年考覈次數得出年平均考覈得分,結合部門主管的意見,最終作爲年終獎的發放依據。
(二)實施階段
1.績效考覈說明
配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通,明確考覈目標與考覈標準。
2.績效考覈指導
在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導,以幫助其隨時保持正確的工作方法,最終保證績效考覈目標的順利達成。
3.自我績效評價
配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表,指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4.部門主管考覈
被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表,由配送部主管對照績效目標進行考評,其結果按照得分劃分爲以下幾個等級(如下表所示)。
評分等級表
考覈標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
(三)反饋階段
配送部主管要與被考覈配送人員進行面談,將考覈評分結果告知被考覈者,並一同分析考覈結果,制定具體的工作績效改進措施。
(四)考覈結果運用階段
1.月度績效工資發放
根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例,發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金髮放
年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總,並按照年考覈次數得出年平均考覈得分,按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考覈情況,考覈等級爲A級和B級的員工,有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工,可以申請相關培訓,經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整,經配送部直屬上級同意方可調整,並將調整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
績效考覈方案 篇9一、 概述
爲明確合理評價員工的工作成果,充分調動員工的積極性與創造性,達成持續改進之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈(XX除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題,爲規範績效工作流程,提升績效工作完成質量,同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎,現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分佈
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示:
1、績效優秀比例整體分佈不平衡,XX優秀比例高達50%,XX等五個部門優秀比例爲0,說明部門間沒有統一糾偏標準,對於工作項目的評分側重點也各不相同;
2、績效考覈數據只考核員工個體,未涉及部門考覈分,員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例:XX部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件; 3、 XX分公司無統一收口; 4、 各別員工有效工作量佔比較低
例:XX實際出勤數165,績效考覈表工作量110.63,有效工作量佔比67%; 5、 考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確;
6、 分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致,excel表同一單元格中數字與文字並存,增加覈算工作量;
7、 各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉;
8、 部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異; 9、 部分部門的績效反饋面談表中,只體現分數和工作量等數據; 10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。
四、 績效考覈改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單,以OA通知形式知會各部門,後續未按正確格式提交直接默認未提交;
2、 培訓課件月度間必須更新,若計劃培訓項目內容較多,培訓內容按月進行分解即可;
3、 XX公司設立一名對接人員,後續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等);
4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工(不包含副經理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查,依據調查結果制定改善方案,提高員工工作績效;
5、 考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11:30;
PS1:對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況,對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象,暫不不計入績效考覈分。 PS2:領導在員工提交申請後,如由於公務原因不能及時審批的,需委託他人及時進行審批。
例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,後該員工即刻提交補籤申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績效考覈分。
6、 績效考覈表各中間環節數據覈算時,小數點後保留兩位有效數字,代入公式最終績效考覈成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最終成績四捨五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內,同一列其餘單元格內只填寫數字量; 7、 原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數,若與此不符,需在考覈表中進行說明;
8、 績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點;
9、 對於績效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當月的績效考覈指標;
10、建議增設部門考覈分,員工個人最終績效考覈成績=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部門考覈分/100);
五、小結
本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方,但績效考覈表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質量有待提升,績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程,不可能短期內實現績效工作質量的快速提升,必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進,才能真正發揮績效考覈的作用。
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