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精選績效考覈方案模板集合六篇

績效考覈1.39W

爲確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案篇1

一、目的：

爲了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

二、範圍:

公司職員（業務部、財務部除外），參與考覈人員名單依《團隊績效考覈人員名單》。

三、考覈內容:

1、各部門月度工作目標（計劃）

2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

3、各部門職員違紀行爲

四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節假日順延），“覈查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：

六、職員違紀行爲考覈辦法：

1、違紀行爲：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求着裝，其它違紀行爲等。

2、覈查員不定時對以上行爲進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行爲，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行爲考覈作爲一項常規考覈指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行爲，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵：

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考覈得分×80% + 月度工作目標（計劃）質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

九、罰則：

1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考覈溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選週期內，被查出失敗、弄虛作假行爲的部門，取消其部門參評資格，綜合評分爲零。

十、績效之評定：

1、覈查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審覈部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，覈查員審覈獲獎名單，公佈獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；覈查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆；若覈查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效；若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

審覈：制定：馮俞任

20xx年6月23日

績效考覈方案篇2

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。

2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心國小審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放；

5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的`，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。

績效考覈方案篇3

績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。

員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。

一、績效考覈目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

二、績效考覈原則

1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。

2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。

三、績效考覈形式

1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。

2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。

3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

四、績效考覈要求

（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。

（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。

（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。

（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。

（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。

（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。

績效考覈方案篇4

爲進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研並徵求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。

　　一、成立考覈測評領導小組

爲加強考覈工作領導，成立社區考覈領導小組。

　　二、考覈原則

堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考覈實行領導與幹部相結合、居民和羣衆相結合、定性與定量相結合的原則。

　　三、考覈對象

社區支部黨組織、社區居委會“兩委”成員。

　　四、參加測評大會人員

參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員羣衆代表組成。總數不低於20人，同時要注意擴大黨員羣衆參與面，參會人員名單提前報社區考覈領導小組審覈並提前公示。

　　五、時間安排

第一階段： XX年12月20日—12月26日爲實績公示期

第二階段： XX年12月27日—12月30日爲社區測評期

第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考覈結果公示並上報上級主管部門。

　　六、測評工作流程

（一）實績公示

社區“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。

（二）召開測評大會

1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點爲落實年度目標責任、民生問題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點爲如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。

2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督；

3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職；

4、黨員羣衆代表進行民主評議和滿意度測評。

　　七、具體考覈方法：

採取百分制進行考覈。測評考覈實行無記名打分制，滿分爲100分。評分標準爲：90分及以上爲優秀等次；80分及以上爲稱職；60分及以上爲基本稱職；59分（含59分）以下爲不稱職。

　　八、考覈結果運用

（一）結果通報。綜合評定考覈結果後，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考覈結果和考覈工作總結，並向社區和被測評考覈對象以書面形式反饋考覈結果。社區將 “兩述兩評”結果及時通過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少於7日。

（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作爲本年度考覈評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考覈結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果爲“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評爲“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評爲“不稱職”或連續兩年爲“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果爲“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。

（三）整改提高。對滿意度較低、黨員羣衆反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，並在時限後檢查整改結果，並將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啓動罷免程序。社區公共事務所工作人員考覈結果爲“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考覈結果爲不稱職或連續兩年爲“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。

績效考覈方案篇5

　　一、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考覈測評要求

各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、考覈測評內容：

(一) 護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考覈內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。

　　五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位爲1.1。

門診部崗位：係數爲1.0。

　　六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

護理部

二OXX年十月二十九日

績效考覈方案篇6