精選績效考覈方案三篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案3篇，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

績效考覈是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編爲你帶來的公司績效考覈方案，希望對你有所幫助。

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇2

公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優質高效的公共衛生服務隊伍，才能保障和提高國家發展公共衛生的目的，才能體現黨和政府惠及民生的執政理念，起到認真貫徹預防爲主、控制疾病、關注和解決百姓健康水平的重要意義。

爲了使我院的公共衛生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責，結合我院實際特制訂公共衛生人員工作績效考覈及工資報酬解決方案。

自我縣公共衛生工作啓動以來，院領導就高度重視，親自掛帥、副院長分管，併成立了公共衛生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協調公共衛生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重症精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發事件。公共衛生人員待遇分爲工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低於同等臨牀醫務人員水平。

兒童保健項目考覈辦法:排名全縣前五名按本項目總經費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名後三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。

計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考覈辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私採疫苗等，院方將按制度執行扣除相應經費。

婦幼保健項目考覈：工資院方規定的檔案工資發放，隨訪經費歸本人。排名前5名撥付全額經費，排名中間撥付經費70%，後三名不予撥付經費。公共其它人員工資按院方檔案工資發放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排後三名不予獎勵。

以上分配方案及激勵措施做爲本院主要考覈依據。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進。

績效考覈方案 篇3

　　一、對項目員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈。

(二)考覈方式方法

1、組成績效考覈小組，成員包括固定成員(原則上爲項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考覈對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考覈小組成員加強對員工日常績效考覈關鍵指標、數據的收集，以用於考覈過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考覈成績劃分爲優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分佈法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各佔所在項目考覈總人數的10%，四個考覈等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈，具體內容詳見相關考覈表。

(二)考覈方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考覈。

　　三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考覈

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考覈方案》。

(二)項目財務經理

爲計劃財務部及所在項目的雙重考覈，其中計劃財務部考覈權重爲70%，所在項目考覈權重爲30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考覈，各項目制定具體考覈標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考覈”進行考覈。

　　四、激勵

1、發放考覈獎金/獎勵津貼：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1.5-2.0，良好和合格均爲1，需改進爲0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考覈獎金/獎勵津貼的發放範圍內)

2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考覈成績爲良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。

　　五、考覈指標解釋說明

(一)通用指標：(適用於全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考覈表)：此項指標考覈的依據爲周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭佈置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

2、專業(管理)水平(具體權重見相關考覈表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考覈點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。

3、責任心與態度(具體權重見相關考覈表)：此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。供參考的考覈點有A. 出勤率(依據爲月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：考覈依據爲各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則。

2、團隊建設(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的'考覈點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養與成長(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點：員工主動離職率、後備人才的培養等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考覈表)：根據月度統計記錄進行考覈打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考覈小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考覈小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、物業費回收率(具體權重見相關考覈表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

2、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分爲：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

3、返修率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

4、設備完好率(具體權重見相關考覈表)：以月度設備維保工作爲參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

一、考覈內容

1、對項目的考覈內容

根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考覈。

(1)經營

以物業費回收率、預算完成率爲指標進行考覈。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考覈。

2、對職能部門的考覈內容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理爲主要內容進行考覈，具體指標詳見《職能部門季度考覈表》。

二、考覈的方式方法

1、成立績效考覈小組

公司績效考覈小組成員分爲固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考覈對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門爲公司人力資源部。

2、對項目考覈的方式方法

(1)公司績效考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考覈、排序，填寫《項目季度考覈表》，並按各項目考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《項目年度考覈表》。

3、對職能部門考覈的方式方法

(1)公司考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考覈、排序，填寫《職能部門季度考覈表》。並按各部門考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《職能部門年度考覈表》。

三、激勵

1、確定考覈獎金/獎勵津貼總額：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1，合格爲0.9，需改進爲0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。

　　四、考覈指標解釋說明

(一)項目考覈指標

1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分爲：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分爲：(實際完成預算/計劃預算)*10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考覈，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式爲：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考覈，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分爲：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考覈，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、月工作計劃完成合格率：主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考覈。以內部調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*0.5;以第三方調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*1。原則上以第三方調查結果爲考覈依據。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考覈。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分爲：(實際發展率/目標發展率)*10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考覈指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考覈，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考覈小組會上進行說明，最後由考覈小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考覈，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考覈，得分爲：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。

3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考覈。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，爲公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。