精選績效考覈方案集錦6篇

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案6篇，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。

二、考覈內容與分值：考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。

1、教學常規（基本爲20分）。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考覈）

教師績效考覈方案5篇教師績效考覈方案5篇

(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）

(10)上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考覈）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）

(9)上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。

(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%??84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考覈。（校辦考覈）

(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考覈結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

四、說明

1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2015學年第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間爲每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《》的考覈對象爲全校任課教師，其會考覈結果與目標管理獎掛鉤的對象爲高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考覈結果是骨幹教師考覈的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

績效考覈方案 篇2

一、宗旨制定《教師績效考覈工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。

二、理念我校考覈方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質爲核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細緻與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。

三、依據以上級有關文件精神爲指導，以教師職業道德規範爲基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容爲基本依據，相應制定各類績效考覈項目。以我校特色的日常工作要求爲主要內容，設立綜合績效考覈項目；以各兼職崗位履行職責爲主要內容，設立崗位績效考覈項目；以各類突出貢獻爲主要內容，設立單項績效考覈項目。

四、要求實施績效工資後最基本的要求是所有項目均需通過考覈才能發放（班主任津貼也將先考後發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考覈後發放，教育局考覈校長，學校考覈教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考覈學校工作基礎上差異性配發。

在廣泛徵求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整後提交教師大會審議，再上報上級有關部門批准。每位教師都要認真對照考覈方案，在年終考覈中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審覈，並作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審覈都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考覈項目爲依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長髮放徵求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考覈也不是根本目的，實施績效考覈最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。

績效考覈方案 篇3

根據縣教育局的安排，我校績效考覈同年終考覈一併進行。統一定於8月18日----8月23日進行考覈。

績效考覈領導組：

組長：趙立新(石匣學校校長)

副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)

巨秀明(石匣學校副校長)

組員：趙海平(石匣學校總務主任)

秦俊如(石匣學校政教主任)

績效考覈說明：

1、爲實現公平合理的原則，本學年績效考覈分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)國小教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考覈分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考覈，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考覈，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考覈，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間爲9個月，故本學年考覈績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考覈嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考覈分配實施方案(修改稿)》執行。

績效考覈方案 篇4

爲了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考覈辦法。

第一條 被考覈對象：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

第二條 考評成員：生產部、人事部 第三條 考覈內容：

生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。

第四條 考覈方式：

1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。

2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考覈，木線班與框架班掛鉤考覈;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品爲考覈項目，框架班以木線指接產品爲考覈項目。

3、工資與績效掛鉤基數的確定：

⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考覈辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

第五條 生產計劃完成率考覈標準

1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》爲計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均爲實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。

2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分爲4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。

4、獎勵標準：

木製品、塗裝車間：

月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。

月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。

月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。

月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。

月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。

月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。

5、處罰標準：

木製品、塗裝車間：

月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率爲80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

月綜合產品計劃完成率爲85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;

第六條 產品合格率達成率考覈標準

1、以質檢部《質量月報表》爲計核依據。

2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標

3、獎勵標準(四個車間)：

產品合格率達成率爲101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。

產品合格率達成率爲103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。

產品合格率達成率爲106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。

4、處罰標準(四個車間)：

產品合格率達成率爲99%(含)，不足101%，不予處罰。

產品合格率達成率爲97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。

產品合格率達成率爲95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。

產品合格率達成率爲95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。

第七條 產品返工考覈標準

1、返工產品滯留期限處罰標準：

①以《產品返工跟蹤表》爲依據，按交接單批次和日期計算。

②各工序考覈標準量化如下：

造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。

④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。

2、產品返工費用考覈標準：

①按公司文件《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。

②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。

第八條 其它原因考覈

①被考覈部門因外部因素影響完不成考覈指標的，受影響的產品數量不列入考覈基數，此外部因素由生產部裁定。

②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。 第九條 考覈期限

本考覈辦法從20xx年3月1日起施行，以往考覈辦法與本辦法不相符合的，以本辦法爲準。

績效考覈方案 篇5

　　一、績效考覈總則

爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的`工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定績效考覈制度。

二、崗位績效考覈原則

1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明;

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。

三、被考覈人員：

物業公司經理和職工。

四、績效考覈的基本內容：

小區物業司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。

(一)、經理考覈內容：

經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;

1、敬業精神考覈

熱愛本職工作，以本職爲“天職”;樂於奉獻、勇於創新;幹物業、愛物業、專物業、精於物業。

2、工作態度考覈

有強烈的責任感，以身作則，率先垂範;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、領導能力考覈：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業績考覈：

物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考覈

帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。

6、理論學習考覈：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考覈：。

全面考察個人修養和綜合素質情況。

(二)、職工考覈內容：

職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業精神考覈：

熱愛本職,安心工作，樂於奉獻;幹物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考覈：

有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、工作能力考覈：

熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考覈：

服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。

5、理論學習考覈

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考覈：

思想作風正派，處理好同志間關係;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。

7、綜合素質考覈

全面考察個人修養和綜合素質情況。

五、績效考覈時間及方法：

1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。

2、考覈測評打分方法：

(1)、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%

(2)、職工測評打分,

各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%

3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。

六、考覈等級和獎金加權：

1、A級(優秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權10%;

2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權5%;

3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;

4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.

七、考覈結果的應用：

局屬各物業公司，分別實行全員(本局幹部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。

2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。

3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。

4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

八、考覈紀律：

1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理

3、績效考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

績效考覈方案 篇6

第1章 考覈的目的

第1條 績效考覈的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考覈的範圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源爲實現預定的工作目標而採取的有效工作行爲和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——爲使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2.審批公司年度或階段性經營目標。

3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經營目標。

2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4.審覈各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1.擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2.完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。

2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3.監督績效管理過程符合規範操作要求。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理績效投訴。

第5章 考覈的程序

第15條 績效管理原則

1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標爲績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度爲績效評估的重要參數。

2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

（1）本部各部門；

（2）本地分公司；

（3）異地分公司、分店各部門。

2.《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3.《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；

（3）“關鍵績效指標明細表”；

（4）“績效管理日誌”；

（5）“績效面談（指導）記錄表”；

（6）“績效信息（數據）採集表”；

（7） 《績效評估報告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審覈檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

（1）設定工作目標。

（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

（3）制訂工作計劃和進行績效面談。

（4）中期改進指導。

（5）績效評估與面談。

（6）績效評估結果輸出。

2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度爲總結區間時，應設立年度工作目標。

3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法

1.設定關鍵績效指標和標準的原則

（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視爲無效指標標準。

（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2.關鍵績效指標的設定維度

（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。

（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考覈計劃（一）（見附表）來考覈員工績效中的可量化部分，制訂績效考覈計劃（二）（見附表）考覈員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考覈表進行考覈。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：

（1）績效管理區間和流程；

（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；

（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；

（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

（1）能力不足與技能欠缺；

（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

（3）個人情況變化。

3.進行中期改進指導的時間一般爲每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4.進行中期改進指導的方法包括但不限於：

（1）直接上級面談；

（2）隔級上級面談；

（3）現場工作指導；

（4）修正工作計劃；

（5）參加培訓。

5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

（1）工作按計劃完成的進度和效果；

（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

（3）設定的工作目標的達成情況；

（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3.績效評估等級

（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4.經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審覈與備案。

5.績效面談

（1）績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審覈後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

② 績效管理區間內的工作表現優點；

③ 績效管理區間內的工作表現不足；

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答覆爲最終回覆。

（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1.獎懲輸出

（1）績效評估等級評定爲優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。

（2）績效評估等級評定爲合格的，全額發放工資總額。

（3）績效評估等級評定爲有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。

（4）績效評估等級評定爲不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3係數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2.規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）採集表由各部門、分店保留三年。

2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。