員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編幫大家整理的員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇），希望能夠幫助到大家。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）1

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考覈員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準:優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）2

一、績效考覈規定：

1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

3)累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各分店月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考覈成績彙總後報財務部。

5)領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考覈表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理

2)公司、分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；

3)公司各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、採購部長、營銷經理；

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權限爲30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）

7)分店獎懲權限爲20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

三、獎勵制度細則：

（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；

2)分店經濟效益長期保持穩定並有一定增長幅度者；

3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；

5)營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果並被採納者；

6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，並被採納者；

7)積極致力於新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；

9)其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者；

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3)在店長帶領下分店全員月績效考覈合格率達到98%以上；

4)努力鑽研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；

7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；

8)控制開支、節約有顯著成績者；

9)同壞人、壞事和不良傾向作鬥爭，捨己爲人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；

10)在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；

12)檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（三）其它獎勵：

1)月績效考覈員彙總員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；

3)年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則:

（一）1、其它處罰：

1)公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考覈分數。

2)月績效考覈員彙總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月彙總分店全體員工約績效考覈不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

5)年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

6)顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。

8)連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考覈延長一個週期。

11)年度彙總月績效考覈全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考覈資格。

12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

（二）員工有以下行爲之一者給予1—20分/次處罰：

1)上班無故遲到、早退2分/次；

2)事假2分/天；

3)曠工20分/天；

4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批准給予發放工資10分/人；

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人；

8)上班期間儀容儀表不整；

9)當值區衛生不合格；

10)當值區擺臺標準不合格；

11)當值區備品未按要求準備；

12)未按照標準化工作流程操作；

13)上班時間做與工作無關的事者；

14)工作時間吃東西；

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16)交接班未詳細交接事宜就離開；

17)在公共場所大聲喧譁、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者；

19)隨地吐痰，隨手亂扔菸頭，果皮，紙屑等雜務；

20)上班時間看書報雜誌，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21)前廳、後廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22)下班後無故在餐廳逗留者；

23)將閒雜人員帶入工作場所者；

（三）員工有下列行爲之一者給予5—30分處罰：

1)第二次違反第一條過錯；

2)私自換班、換休者、脫崗者；

3)上班睡覺；

4)損壞制服；

5)在公共場所、食品製作場所或禁止吸菸區域吸菸；

6)上班期間在酒店內喝酒；

7)擅自使用餐廳客用餐具；

8)擅自張貼、塗改通告、文件；

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15)發現營私舞弊行爲而又不及時上報者；

16)未按規定時間查夜或查夜中有徇私者；

17)對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18)在店內聚衆賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物；

20)未經店長允許私拿店內公物使用者；

21)在爐竈上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者；

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者；

24)違反操作規程，造成損失；

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者；

（四）員工有下列行爲之一者給予通報批評並處以20-50分處罰：

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3)未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5)未經批准私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6)打架鬥毆之雙方當事人或與顧客發生鬥毆之當事人；

7)向顧客索要小費或其他報酬；

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；

9)接受供貨商的宴請娛樂者；

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；

11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者；

12)營業時間內無正當理由拒客者；

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14)管理人員對員工投拆打擊、報復；

15)遺失本店重要物品導致中度損失；

16)擅自越權打折、簽字；

17)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18)保安人員擅離職守、造成損失；

19)所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行爲之一者給予50分以上處罰：

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2)拒不執行公司對其最終處罰決定；

3)不服從或拒絕執行上級工作安排；

4)對違法行爲視而不見甚至包庇隱瞞；

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）3

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的`教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考覈按公司招聘調配製度執行

晉升考覈按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制（續致信網內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考覈約佔70％50％40％

能力考覈約佔15％30％30％

態度考覈約佔15％20％30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考覈表

1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考覈評價

1、考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定等級：特優秀優秀中等有待提高急需提高。

考覈總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

十一、考覈申訴

1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考覈與獎懲

1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。

2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理

②若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

②同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲20xx年1月10日

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）4

爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

工程部內的所有合同員工。

二、考覈內容和方式

(一)考覈時間：每月。

(二)考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。

(三)考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

(四)考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。

1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;

2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評;

3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。

(五)考覈流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。

(2)計劃的變更修改須公司分管領導批准。

2、作考覈

(1)考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。

(六)考覈績效工資的發放：

1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;

3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

(七)考覈領導小組的組成及職責

考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何旻爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。

三、考覈的實施

(一)對部門的考覈;

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考覈實施辦法：

對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

四、考覈執行程序

(一)計劃制定和返回：

考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評(詳見附件2)、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈;

(2)部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定;

(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、彙總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。

(三)結果反饋

(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》(詳見附件1)並送辦公室;

(2)根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

五、其他事項

(一)考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執行。

(三)本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）5

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）6

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工kpi績效考覈方案範文（通用7篇）7

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

三、考覈時間：

1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

四、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

五、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

六、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。