精選績效考覈方案8篇

爲有力保證事情或工作開展的水平質量，通常會被要求事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考覈方案 篇1

一、基本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是爲人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利爲目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，爲患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率爲重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考覈的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考覈科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展爲核心，要注重投入產出效率。規範成本覈算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤爲20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎爲50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨牀科室提成比例

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法

1、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、製劑室人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：製劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、後勤人員獎金計算辦法

出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

績效考覈方案 篇2

爲貫徹落實扶貧開發攻堅工作的指示精神，根據《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》要求，爲切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：

一、督導對象

市委農工委、市發展和改革委員會、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業局、市商務局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開發辦公室、市旅遊局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發重點縣；納入基層建設年活動範圍的234個貧困村及其所在鄉鎮。

二、督導內容

1、《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》提出的十個方面重點建設任務：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發展一村一品致富產業項目。

2、各縣區、各單位（部門）扶貧攻堅開發工作組織實施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。

3、各幫扶鄉（鎮）村落實情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；

②本鄉（鎮）、本村項目實施情況；③發揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。

詳細內容見附表。

三、督查方法

採取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地瞭解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要採取各成員單位彙報的方式；抽查時主要採取以下方式：

1、座談交流。召開由主管領導、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。

2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關政策文件。

3、實地查看。每個縣區隨機抽查3個鄉鎮、6個項目貧困村。覈實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，來源清晰。發現並及時總結工作的亮點，上報推進中發現的問題和不足。

4、督查彙總。當日彙總情況，填寫督查表，對照基本底數，覈查數據，準備撰寫督查報告。

5、交換意見。每縣區、各單位督查結束後，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。

附件：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表。

績效考覈方案 篇3

　　一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×%+年度考覈分數×%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考覈方案 篇4

一、目的

爲充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考覈工資

以各加工部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各加工部自行制定部門內考覈實施細則。

1.2.1非計件制考覈工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。

1.2.2計件制考覈工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

　四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效考覈方案 篇5

　　一、基本原則

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

(一)考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估;

(二)考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，通過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考覈指標

(一)部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

(二)員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。

1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基於對工作職責的考覈。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%;

　　四、組織實施

(一)績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定;

4、對員工績效考覈工作提供數據支持。

(三)人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系;

2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作;

5、收集考覈信息數據，彙總並統計考覈結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作;

3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的文件通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考覈結果審覈

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。

(六)考覈結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。

2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談(績效溝通)，並形成績效面談記錄。

3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

(七)考覈結果存檔

人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈;

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考覈的等級

根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分爲90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分爲80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分爲70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分爲60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分爲60以下。

　　七、考覈結果的運用

(一)部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的(對應考覈等級爲D級以上)，可從下一考覈年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職(對應考覈等級爲E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

　　八、考覈申訴

被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

(一)本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。

績效考覈方案 篇6

爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：

　　一、考覈原則：

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考覈對象：

中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考覈依據：

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考覈權重：

考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。

　　五、考覈流程：

被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

　　六、考覈比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考覈：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考覈反饋：

1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考覈方案 篇7

爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的'完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

　　三、關於進級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

　　四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

績效考覈方案 篇8

　　一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

　　三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

　　四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

　　五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

　　六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權，打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

　　七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

　　八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。