精選績效考覈方案模板九篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編精心整理的績效考覈方案9篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法，甲方---乙方---，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

　三、考覈指標。

1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數爲0

　四、考覈結果運用。

通過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。

質量控制經理考覈結果運用表

1、90≤X≤100，績效工資的發放比例爲120%。

2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。

3、70≤X<80,，無獎無罰。

績效考覈方案 篇2

一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

二、考覈週期：

月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。

年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。

三、考覈結果使用：

1、月度考覈結果等級劃分

以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。

（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。

（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。

（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。

（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

四、績效工資設定：

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構

廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利

幫廚

五、食堂考覈方案實施細則

績效考覈方案 篇3

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

師德。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習

①積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

績效考覈方案 篇4

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇5

　　一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的'核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法

（一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。

（二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

說明：

1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

　　九、考覈程序

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。

2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。

十、考覈結果及效力

1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格； 5、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。

6、考覈結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

　　十二、獎金髮放

　　十三、附則

本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批通過後頒佈生效。

績效考覈方案 篇6

一、基本意義

爲了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考覈的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考覈機制與評估體系，特制定本辦法。

二、考覈的基本原則

以崗位職責和工作標準爲基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等爲依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

三、考覈的程序和分工

考覈採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考覈爲主，參照定性考覈結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考覈定格。

每月1號前考覈人依據每個人的考覈資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考覈人完成情況。

總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考覈和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考覈和綜合打分。最後由財務部彙總考覈結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考覈定格。

四、監督體制

總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考覈的公平性和公正性，並將考覈意見遞交公司考覈辦。

五、建立溝通和動態監控制度

日常工作中，考覈人要對被考覈人加強動態管理，督促檢查被考覈人的工作完成進度。在月底考覈定格之後，考覈人要做好與被考覈人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考覈人不斷提高工作能力和綜合素質。

六、月度考覈細則

1、考覈方法：考覈人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考覈。

2、考覈定格：考覈實行百分制，每一位被考覈人員最終彙總得分不超過100分，考覈定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。

3、考覈指標及權重

⑴工作績效（總分100分）

①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重爲70%～80%；

②額外工作，按崗位不同權重爲20%～30%；

⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。

另外，主管人員工作績效考覈得分爲本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考覈佔20%。

⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

4、獎金來源：以被考覈人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考覈結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。

5、獎懲幅度：

（1）優秀：享受被考覈人雙倍浮動工資；

（2）良好：享受被考覈人1.5倍浮動工資；

（3）合格：享受被考覈人1倍浮動工資；

（4）有待改進：享受被考覈人50%浮動工資；

（5）較差：扣除被考覈人浮動工資全額；

七、考覈項目

㈠崗位職責和工作標準履行情況考覈

崗位職責和工作標準履行情況考覈實行百分制，然後按權重計入考覈總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均爲100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論通過後作爲考覈依據，月末一一對應檢查考覈。爲強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。

同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考覈時每個崗位均爲相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均爲50%，三個崗位每個崗位權數爲三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。

㈡額外工作的考覈

額外工作分爲指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作爲領導臨時安排完成的工作，創造性工作爲因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。

額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考覈評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考覈總得分。（《額外工作報告單》附後）

1、指令性額外工作考覈評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）

⑴、特別重要性工作（A級）爲60分；

⑵、較重要性工作（B級）爲50分；

⑶、一般重要性工作（C級）爲40分；

⑷、一般性工作（D級）爲30分；

⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小爲10～20分。

注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠爲公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠爲公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能爲部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指爲更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

2、額外工作的分配方法

爲了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。

3、對於額外工作的完成情況考覈

額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。

對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。

對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。

㈢其他考覈事項

1、獎勵事項

⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。

⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。

⑷爲宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被髮表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。

⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。爲公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人爲兩人以上的，平均分攤6分）；爲部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人爲兩人以上的，平均分攤4分）。

⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。

⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。

2、懲罰事項

⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；

⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；

⑶泄露公司祕密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；

⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；

⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；

⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、績效考覈獎懲方式

季度考覈參照月度考覈結果進行加分彙總，依次進行排隊，分別評選出優秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對於優秀員工和表現較好的員工將在財務部內部進行通報表揚，對於符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進行薪酬調整。

年度考覈結合財務部人力資源評估系統，把月度和季度考覈結果納入財務部人力資源評估系統，完成對每一個財務人員的綜合評定。視具體情況分別進行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。

㈠獎勵事項

1、評選優秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態度端正、積極主動，善於創新工作方法，並且具有較高的職業道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格爲良好及以上者。

2、榮譽通報。對於財務部員工在工作期間表現良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鑽研業務知識、改進業務處理方法和完善管理程序、提高工作質量和工作效率的，提出合理化建議被公司採用的，參加職稱考試並獲取相應專業技術資格證書的，財務部定期在部室內部給予通報表揚。

3、獎勵休假。對於工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選爲優秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作爲對其本人的獎勵。

5、獎勵外出培訓。對於在會計工作中表現突出的、積極鑽研業務專業知識、提高工作效率和工作質量的人員，以及受到榮譽通報或被評選爲優秀員工的人員，財務部可以選取適當的時間安排其外出參加會統、

財政和稅務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。

6、調增薪酬標準或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對於一個季度被評爲兩次良好以上者，按公司有關規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務部嘉獎通報或被評選爲優秀員工的，財務部提拔人員時，可以作爲重要的考覈依據。

㈡懲罰事項

1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由於工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，後經發現及時更正，未對月底帳務造成實質性影響的，除在月度考覈受到相應的處罰後，並應給予其口頭警告並責令其限期改正。

2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩遊戲或瀏覽黃色網站等，或因帳務處理錯誤造成實質性、不良影響後果的，以及被口頭警告後仍有再犯的，除在月度考覈受到相應的處罰後，並將給予通報批評。

3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內考覈有三次定格爲“有待改進”或兩次定格爲“差”的，降低薪酬檔次；對於二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其儘快提高，並下調一個層次使用。

4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分後，仍不思悔改的，以及爲謀取私人利益泄露公司商業機密或未經領導批准私自對外提供會計資料，給公司造成較大經濟損失的，除依法要求其賠償損失外，並將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。

九、績效考覈檔案資料管理

本考覈辦法作爲評定財務部全體人員工作優劣的重要依據，並作爲人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考覈表》和《財務部月度績效考覈統計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考覈資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考覈定格工作。 每月考覈資料由各中心負責整理報財務部，考覈兌現後，由財務部將考覈資料留存，妥善保管。

十、本辦法自財務部討論通過後實施，並在考覈過程中逐步完善。

十一、本辦法由財務部負責解釋。

績效考覈方案 篇7

第一條 本辦法所稱的村幹部，指由財政發放工資的行政村“兩委”幹部。

第二條 考覈。考覈採取百分制，對村“兩委”幹部進行量化考覈。績效考覈由工作實績考覈(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

　　一、工作實績考覈(80分)：

(一)黨建工作(15分)

1、“兩委”班子團結協調，戰鬥堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員幹部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議並有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村幹部考覈辦法範，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完爲止。

5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，併發揮作用(2分)。未按要求收看並記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。

6、黨員發展工作有計劃、有步驟，並做到規範化(2分)。出現一例黨員發展不規範的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。

(二)經濟發展工作(15分)

1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，並向黨員羣衆公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。

4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。

6、新增規模企業1個(3分)。

(三)精神文明建設工作(10分)

1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。

3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織羣衆開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)

1、全面完成計生考覈指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考覈目標的政策外生育扣2分，扣完爲止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職幹部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。

3、陣地建設規範，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)

1、村級活動場所幹淨整潔(2分)。

2、帶領黨員羣衆抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。

3、安全生產穩定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規範(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。

5、帶頭執行坐班制度，每週至少坐班5天，帶頭推行爲民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日誌(3分)。

6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。

　二、民主測評(20分)：

廣大幹部羣衆年終對村幹部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，羣衆滿意率以羣衆民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數佔總票數的比例即爲羣衆滿意率。羣衆滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村羣衆滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。

　　三、加、減分項目

(一)加分項目

1、新增集體收入過3萬元加 分;

2、新增納稅 萬企業加 分/個;

3、申請獲得上級資金扶持加 分;

4、獲得市級以上榮譽加 分/項。

(二)減分項目

1、如果發生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區上訪扣 分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。

3、對上級黨委政府佈置的任務，故意推諉、未按時執行扣 分。

第三條 考覈辦法 每年底考覈一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考覈組，深入各村通過採取聽彙報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考覈內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地瞭解和掌握村幹部一年來的工作實績，並拿出考覈意見，研究決定。

考覈結果分爲優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上爲優秀，90分以下-80分(含80分)爲良好，80分以下—70分爲稱職(含70分)，70分以下—60分爲基本稱職(含60分)，60分以下爲不稱職。

第四條 考覈結果與村幹部的績效工資掛鉤

考覈結果與村幹部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村幹部被評爲優秀的，績效報酬按100%發放;被評爲良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。

中共×××委員會

×××人民政府

20xx年9月18日

績效考覈方案 篇8

一、考覈時間:

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。

績效考覈方案 篇9

　　一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

領導能力

部屬培育

士氣

目標達成

責任感

自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%）

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數×%+年度考覈分數×%）

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。