【精選】績效考覈方案模板5篇

績效考覈方案 篇1

爲確保本學期學校績效考覈分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。

一、績效考覈工作領導小組

組 長：楊國斌

副組長：張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明

成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立鬆 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恆兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長

二、覈算小組成員分工

1、工作量覈算統計組

組長：楊國斌

成員：各口分管校長 韓 英 曹鶴平

2、津貼及出勤獎考覈組

組長：周明廣

成員：金 中

3、師德及育人獎考覈組

組長：劉小平

成員：劉 勝

4、教科研獎及教學質量獎考覈組

組長：張 健

成員：唐寶泉 姚愛萍

5、後勤及裝備考覈組

組長：吳新華

成員：蔡其根 金 中

三、時序進度安排

1、1月23日前，各覈算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》規定進行覈算，並將覈算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。

2、1月26日上午，召開績效考覈工作領導小組組長會議。

3、1月26日下午，召開績效考覈工作領導小組全體成員會議，研究通過考覈結果，形成定稿並公示。

4、1月28日，上報教育局人事科。

四、幾點說明

1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。

2、學校工會負責有關協調和解釋工作。

3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。

績效考覈方案 篇2

對於公司員工的績效考覈，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考覈方案模板，僅供參考。

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇3

績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的`完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。

員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。

一、績效考覈目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

二、績效考覈原則

1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。

2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。

三、績效考覈形式

1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。

2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。

3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

5、 高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

四、績效考覈要求

（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。

（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。

（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。

（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。

（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。

（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。

績效考覈方案 篇4

醫院中層幹部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定着所領導部門的命運，又影響着醫院持續、穩定、健康的發展。中層幹部考覈，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一箇中層幹部在其工作崗位上的工作行爲、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，採用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

考覈是爲了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層幹部，使幹部的動態管理落到實處，爲中層管理幹部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層幹部的考覈分三部分：職能中層幹部考覈、臨牀科主任考覈、醫技科室科主任考覈。

　　考覈的指導思想及原則

爲了正確評價中層幹部的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考覈工作，逐步建立科學、規範、系統的考覈體系，提高工作效能，建設高素質的中層幹部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、羣衆公認原則。

　　考覈目的

考覈的目的是讓幹部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，並得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的幹部考覈氛圍，杜絕不正常的人際關係影響幹部的工作銳氣和創新能力。

(一)職能中層幹部

1、對職能中層幹部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

2、激勵、監督職能中層幹部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠於職守，廉潔奉公，奮發進取;

3、考覈結果作爲職能中層幹部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

(二)臨牀科室、醫技科室科主任

1、作爲評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;

2、作爲確定醫院學科發展規劃的重要依據。

考覈內容及辦法

醫院對於幹部考覈項目的制定，代表着醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名幹部的績效和能力，幹部從哪個角度去努力工作。

(一)職能中層幹部

採用百分制計分方法。對職能中層幹部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考覈，重點考覈工作實績。通過個人述職、民主測評、考覈領導小組測評等形式進行。

德，重點考覈政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考覈政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考覈組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考覈履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考覈廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;民主評議由考覈領導小組主持，由臨牀、醫技科主任對職能中層幹部進行民主評議並進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;考覈領導小組測評由考覈領導小組成員根據幹部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，佔總評價分數的40%.

(二)臨牀科室主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨牀科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

(1)臨牀業務指標完成情況：包括牀位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考覈科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考覈科室年門診量以及科主任年度門診量。

(2)醫療質量指標完成情況：考覈病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

(3)服務質量情況：考覈科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑑定例數、法院判決例數。

(4)經濟指標情況：考覈科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所佔的比例。

(5)科研教學情況：考覈發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考覈評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對於各臨牀科室的臨牀技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨牀及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨牀業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫技科室科主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

(1)服務質量情況：考覈臨牀科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

(2)經濟指標完成情況：考覈醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考覈發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑑定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考覈承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨牀科主任和考覈評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨牀滿意度佔20分，考覈組綜合評估佔20分。

　　考覈的一票否決

如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，採取一票否決制。

　　考覈實施的可行性

1、黨委高度重視，保證考覈結果落到實處。幹部考覈是幹部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨牀、醫技科室密切配合，才能保證考覈全套工作的順利完成.只有將對幹部的任免、獎懲、評先、待遇等與考覈結果密切掛鉤，才能對幹部起到激勵和促進的作用。

2、考覈指標的設置貼合實際。對職能中層幹部考覈指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨牀、醫技科室主任考覈指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考覈出幹部的實際工作情況。

幹部考覈是一項巨大的工程。醫院在不斷髮展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規範的、科學的、與市場經濟相適應的幹部考覈體系，才能實現對幹部的真正管理。

績效考覈方案 篇5

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考覈獎罰，場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標爲主，成本指標爲輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

　　一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考覈獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考覈。

豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。