精選績效考覈方案彙總8篇

爲了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案8篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

　　第一章 總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條、適用對象

本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。

　　第二章 績效考覈內容

第3條、工作業績

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章 績效考覈實施

第6條、考覈週期

對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。

第7條、考覈實施

1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。

2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章 考覈結果應用

第8條、考覈應用

根據員工的考覈結果，將其劃分爲5個等級，主要應用於職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

考覈結果應用表

評估等級

考覈得分

所需培訓強度

職位晉升

崗位級別

崗位工資調整

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數

第11條、最終工資計算方法：

當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考覈獎懲

連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。

績效考覈方案 篇2

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 爲教師所授第i班學時數， 爲所授第i班課時折算係數。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數爲基本依據。按不同情況取值如下：

1．與教學內容有關的

（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則=1.00

（2）教師擔任同教材同進度的重複課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩週，所接（代）課與任課若爲兩門課，所接（代）課的

=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。

（6）其餘情況授課， =1.0。

2．與授課班級內學生人數有關的

（1）1～20人， =0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人爲間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況複合計算。

（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每週每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每週22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準覈定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6

（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準爲：

（1）每領做一次早操按0.5教分計。

（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審覈後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批准的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審覈後由校長批准發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每週工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批准的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考覈，期滿有鑑定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校覈）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科覈定和彙總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

績效考覈方案 篇3

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間

年會考覈 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考覈 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考覈 按公司招聘調配製度執行

晉升考覈 按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管覈定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考覈 約佔70％ 50％ 40％

能力考覈 約佔15％ 30％ 30％

態度考覈 約佔15％ 20％ 30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

績效考覈方案 篇4

　　一、對項目員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈。

(二)考覈方式方法

1、組成績效考覈小組，成員包括固定成員(原則上爲項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考覈對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考覈小組成員加強對員工日常績效考覈關鍵指標、數據的收集，以用於考覈過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考覈成績劃分爲優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分佈法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各佔所在項目考覈總人數的10%，四個考覈等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈，具體內容詳見相關考覈表。

(二)考覈方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考覈。

　　三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考覈

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考覈方案》。

(二)項目財務經理

爲計劃財務部及所在項目的雙重考覈，其中計劃財務部考覈權重爲70%，所在項目考覈權重爲30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考覈，各項目制定具體考覈標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考覈”進行考覈。

　　四、激勵

1、發放考覈獎金/獎勵津貼：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1.5-2.0，良好和合格均爲1，需改進爲0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考覈獎金/獎勵津貼的發放範圍內)

2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考覈成績爲良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。

　　五、考覈指標解釋說明

(一)通用指標：(適用於全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考覈表)：此項指標考覈的依據爲周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭佈置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

2、專業(管理)水平(具體權重見相關考覈表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考覈點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。

3、責任心與態度(具體權重見相關考覈表)：此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。供參考的考覈點有A. 出勤率(依據爲月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：考覈依據爲各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的'完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則。

2、團隊建設(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養與成長(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點：員工主動離職率、後備人才的培養等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考覈表)：根據月度統計記錄進行考覈打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考覈小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考覈小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、物業費回收率(具體權重見相關考覈表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

2、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分爲：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

3、返修率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

4、設備完好率(具體權重見相關考覈表)：以月度設備維保工作爲參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

一、考覈內容

1、對項目的考覈內容

根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考覈。

(1)經營

以物業費回收率、預算完成率爲指標進行考覈。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考覈。

2、對職能部門的考覈內容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理爲主要內容進行考覈，具體指標詳見《職能部門季度考覈表》。

二、考覈的方式方法

1、成立績效考覈小組

公司績效考覈小組成員分爲固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考覈對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門爲公司人力資源部。

2、對項目考覈的方式方法

(1)公司績效考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考覈、排序，填寫《項目季度考覈表》，並按各項目考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《項目年度考覈表》。

3、對職能部門考覈的方式方法

(1)公司考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考覈、排序，填寫《職能部門季度考覈表》。並按各部門考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《職能部門年度考覈表》。

三、激勵

1、確定考覈獎金/獎勵津貼總額：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1，合格爲0.9，需改進爲0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。

　　四、考覈指標解釋說明

(一)項目考覈指標

1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分爲：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分爲：(實際完成預算/計劃預算)*10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考覈，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式爲：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考覈，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分爲：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考覈，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、月工作計劃完成合格率：主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考覈。以內部調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*0.5;以第三方調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*1。原則上以第三方調查結果爲考覈依據。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考覈。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分爲：(實際發展率/目標發展率)*10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考覈指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考覈，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考覈小組會上進行說明，最後由考覈小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考覈，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考覈，得分爲：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。

3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考覈。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，爲公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。

績效考覈方案 篇5

　　一、考覈目的

1.1爲提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

1.2爲公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

　　二、考覈範圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.2.1、試用期內,尚未轉正員工

2.2.2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考覈原則

3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

3.2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

　　四、考覈程序

考覈的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

4.2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

　　五、考評依據

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）

5.2員工考覈分數：《部門員工月度績效考覈評分表》（各部門提供）

　　六、考覈時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考覈評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考覈處；

6.3每月20日前，績效考覈部處理員工申訴事宜，並彙總對公司職能部門全員的《月度績效考覈評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考覈部將統計彙總後的《月度績效考覈評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考覈評分表》發至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考覈結果的月度分析，爲下一階段績效考覈提供改進建議及考覈結果應用提供依據；

　　七、考覈方法

7.1、公司實行兩級考覈制，即先對部門進行考覈，再對員工進行考覈。

7.2、考覈等級比例控制：

　　八、考評結果應用

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績彙總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作爲當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作爲加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資爲零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

　　九、考覈細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考覈；

9.3考覈期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考覈；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考覈。

　　十、考覈申訴

10.1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十一、實施及解釋權限

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法於x年x月正式執行。

　　十二、附件

12．1、附件：《部門員工月度績效考覈評分表》

績效考覈方案 篇6

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。

一、考覈期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水爲XXX元人民幣。每月浮動部分爲XX人民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。

（注：每月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考覈

序號 考覈指標 考覈內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

五、附則

1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考覈方案 篇7

一、指導思想

以省聯社績效考覈相關精神爲指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考覈，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考覈。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考覈結賬時，按定編的人數計算按人考覈結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考覈，其中收息按月全額計發績效工資，其它考覈項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考覈到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考覈對象

績效考覈對象爲全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考覈

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、**年全市信用社績效考覈指標爲全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別爲存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考覈），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考覈，工資基數爲全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考覈項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考覈項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考覈項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考覈計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數爲1.8，根據百分考覈結果考覈後上下浮動區間爲；副主任係數基數爲1.5，考覈後上下浮動區間爲，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作爲組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作爲計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社覈定的工資總額，以省聯社覈定的工資總額爲準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考覈方案 篇8

　　一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考覈方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、覈算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?係數?職務?職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元?處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。