有關績效考覈方案彙總8篇

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編整理的績效考覈方案8篇，歡迎大家分享。

　　績效考覈方案 篇1

一、 目的

1、 爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、 爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、 適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1) 一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)

① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

② 工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：工作職責履行情況佔30%，臨時工作任務執行情況佔20%，業務技能測試成績佔20%。

2、機關職員考評

(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4) 品行考評(佔績效考評成績的25%)

① 行爲品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行爲等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的75%)

① 業務測試和專業知識測試(10%)針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(3) 考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考覈等。

(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;

市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

財務部認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;

企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥ 各項財務指標考覈(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。)

⑧ 二票制考覈：按公司二票制考覈規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考覈，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。

注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考覈的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考覈進行分類、統計記錄;

2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行爲表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作爲日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作爲下半年考評的依據)，

注：績效改進面談期間同時也是考覈申訴期間，具體按考覈申訴規定執行。

7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。

8、 每年底進行一次管理人員的二票制考覈，同時進行全面的綜合的民主評議。作爲管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後爲員工全年的員工績效考評成績。

10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考覈制度、考覈技術的科學性、實用性負責，爲提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;

宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;

收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考覈和年度的民主評議;

監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

針對考考覈結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;

收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因爲對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;

爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、 績效考覈審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、 協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。

4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、 績效管理和績效考評應該達到的效果

辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

八、 績效考評結果處理

1. 考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。

2. 前5%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作爲降級的對象。

3. 前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4. 後25%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5. 對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。

6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、 附則(待定)

十、 各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評彙總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，爲了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

說明：

1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以後抓緊時間做出，敬請諒解。

2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考覈內容標準，考覈量表中列出的考覈項目和標準將盡量突出以下特點：

　　績效考覈方案 篇2

1、績效考覈目的 預期目標：制訂績效考覈標準，以增進考覈之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.爲員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考覈對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考覈範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列爲考覈的對象。

3、績效考覈成員構成

(1)績效考覈人員。績效考覈小組由四人組成，主體考覈者(員工的直接上級)負責評分，考覈小組其他三位成員分別爲部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考覈過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考覈主體責任人應熟練掌握績效考覈相關流程、考覈制度、考覈扣分標準，做到與被考覈人的及時溝通，公正完成考覈工作。

4、績效考覈內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考覈週期

(1)考覈每月開展一次，考覈時間爲次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考覈數據：每月1日—31日之間，由績效考覈人收集被考覈人的考覈相關數據。

(3)考覈實施：次月5日之前，績效考覈人根據所收集的數據，完成被考覈人的考覈。

(4)績效考覈複覈：次月7日之前，複評人員將完成考覈結果。

(5)提交考覈表格：每月8日，績效考覈小組將確認後的考覈結果提交公司人資部。

(6)覈算薪酬：人資部提供員工考覈評分數據給財務部，由財務部根據員工考覈得分計核考覈當月員工工資數額。

(7)整理考覈資料：人資部負責考覈結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考覈項目，查覈所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作爲考績評覈時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列爲優等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列爲良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、覈價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行爲：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行爲，按相關制度或規定處理記過。發生上述行爲者，實行考覈一票否決制，即可直接確定爲不合格。

個人考覈總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上爲優秀，79分以上爲良好，60分及以上爲合格，60分以下爲不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考覈評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做爲被考覈員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資覈算方法

(1)員工績效考覈評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考覈評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考覈評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考覈，待轉正後再行考覈。

(2)考覈結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評爲優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資覈定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考覈結果與考覈薪酬部分掛鉤，經公司領導審批後予以兌現。

11、績效考覈其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考覈：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考覈時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　績效考覈方案 篇3

一、被考覈人員範圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考覈程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理;2.崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。

三、考覈方法

1.所有被考覈人員均採取自我述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導;3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。

四、考覈時間

1.季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;2.年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。

五、考覈內容

1.崗位職責考覈指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考覈指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考覈指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考覈指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考覈指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考覈等級

1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈結果的應用(工資指基本工資)

季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。

1.1考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%;1.2考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%;1.3考覈成績爲C級者，享受全額工資;1.4考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理;1.5考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

1.6連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2年度績效考覈年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。2.1年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎;2.2年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎;2.3年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考覈紀律

1.考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職;2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　績效考覈方案 篇4

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案 。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級， 七、八年級，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇 私 舞 弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

（1）學校設立三級教學成績質量指標。

（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

　　績效考覈方案 篇5

各黨總支、村、機關各部門：

爲認真做好全鎮20xx年度績效考覈工作，實事求是、客觀公正地評價鎮機關各部門、農村黨總支、村級的工作實績和機關工作人員、村四職幹部(村支部書記、村主任、村會計、計生專職主任)的德、能、勤、績、廉等方面的表現情況，切實起到激發幹勁、鼓舞士氣、提升效能的作用，確保全鎮經濟社會各項事業又好又快發展，特制定如下績效考覈實施方案。

一、考覈時間

20xx年1月26日至31日。

二、考覈對象和內容

對機關各部門和主要負責人的考覈：包括考勤、民主評議、職能工作、加減分等方面;對黨總支的考覈：包括考勤、民主評議、工作實績、加減分、羣衆滿意度調查得分等方面;對村級和村四職幹部考覈：依據年初與鎮黨委簽訂的目標責任狀，主要考覈各村20xx年度“四定”目標完成情況，重點包括班子自身建設情況、經濟發展情況、平安建設情況、民生事業情況及其他年度重點工作完成情況。

三、考覈程序

(一)考勤：組織科彙總，以鎮黨委印發考勤通報作爲依據。

(二)加分和減分：加分由各單位提供，鎮組織科負責初審彙總;減分由各職能部門負責提報，並提供相關減分依據。

(三)職能工作/工作實績：組織科牽頭，對部門考覈由分管領導依據年度工作完成情況進行打分;對村級考覈由職能部門依據20xx年度考覈指標體系進行打分，結果報組織科彙總。

(四)民主評議：(對機關部門、黨總支)組織民主評議會議，由全體領導幹部、部門負責人、村“兩委”主職幹部(支部書記、村主任)對機關各部門和農村黨總支分別進行民主評議。

(五)羣衆滿意度調查：主要調查改善中國小教育水平、提升醫療水平和服務質量、宜居環境、豐富羣衆文化生活、社會治安、幹部工作作風等6個方面情況，調查結果作爲考覈係數。根據《關於提升羣衆滿意度工作第四季度考覈獎懲方案》(張發【20xx】74號)文件精神進行考覈。

(六)確定考覈意見：鎮黨委根據年度考覈分，綜合確定各村年度考覈初步意見，再次徵求執法執紀部門意見。

(七)公示考覈結果：鎮黨委根據徵求意見情況，對各村年度目標考覈情況進一步調整完善，確定村級年度目標考覈結果和村級分類定級結果，並分別在鎮、村黨務公開欄公示。

四、考覈計分辦法

(一)機關部門考覈的計分辦法(共150分)

1、考勤(50分)：凡以鎮黨委、政府名義召開要求機關部門人員參加的會議，每遲到或早退一人次扣所在機關部門年終考覈分值1分，缺席一人次扣所在機關部門年終考覈分值2分，扣完爲止。具體以鎮黨委印發考勤通報作爲依據。

2、民主評議(100分)：按百分制計分，其中“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”對應加權係數分別爲1、0.7、0.3，“不瞭解”不佔比重。具體計算方法爲：(滿意票數×1+ 基本滿意票數×0.7+不滿意票數×0.3)÷參評人員總數×100(結果保留小數點後兩位，四捨五入)。領導幹部和其他人員打分分別統計，分別佔20%、80%權重，兩者相加作爲各部門評議得分。

3、加減分因素設置

(1)加分因素的設置：考覈年度內，因工作成績顯著，鎮黨委、政府或機關部門受滕州市級及以上表彰獎勵的，考覈時對機關部門予以加分。具體分值爲滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體爲上級黨委、政府的，加相對應分值的滿分;爲上級業務部門的，加相對應分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。加分項目以考覈年度獲得獎項的文件、證書、光榮冊或獎狀、獎牌等爲準。

(2)減分因素的設置：考覈年度內，因工作不力或失誤機關部門被上級黨委政府、業務部門書面通報批評或新聞媒體曝光，造成負面影響或損失的，按滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別減10分、15分、20分、30分。因工作不力，致使鎮黨委、政府被上級黨委政府或機關通報批評或新聞媒體曝光，依照上述標準加倍減分。

(二)農村黨總支的考覈的計分辦法(共950分)

1、考勤(50分)：凡以鎮黨委、政府名義召開要求農村黨總支人員參加的會議，每遲到或早退一人次扣所在黨總支年終考覈分值1分，缺席一人次扣所在黨總支年終考覈分值2分，扣完爲止。具體以鎮黨委印發考勤通報作爲依據。

2、民主評議(100分)：計分方法同對機關部門評議計分方法。

3、工作實績(800分)：以黨總支所轄各村年度績效考覈得分的平均分作爲黨總支工作實績得分。

4、加減分因素

(1)加分因素的設置：對成績突出受到上級表彰獎勵，承辦現場會，代表鎮接受上級檢查，招商引資重大項目或服務重點項目落地的，可在考覈中給黨總支適當加分。

①年度內，黨總支或所轄各村受滕州市級及以上表彰獎勵的，考覈時對黨總支予以同等加分。具體分值爲滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體爲上級黨委、政府的，加相對應分值的滿分;爲上級業務部門的，加相對應分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。

②黨總支或所轄村承辦現場會或在現場會做典型經驗介紹的，按照滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別給予黨總支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同內容的現場會不重複加分，計最高分值。

③黨總支或所轄村代表鎮接受上級檢查、考覈，成績突出，滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別加3分、5分、10分、20分。相同內容的檢查、考覈不重複加分，計最高分值。(對各村普遍意義的檢查、驗收、觀摩不在此列，如村級辦公場所新建改建、美麗鄉村、“四德工程”示範村、城鄉環衛一體化示範村等驗收，以及計劃生育考覈等各類迎檢)

加分因素的認定：表彰獎勵以表彰決定、光榮冊或榮譽證書爲準;其他加分項，由各黨總支提供書面申請，經鎮相關主管部門加蓋公章、鎮分管領導簽字後形成材料，連同相關證明材料由各黨總支報鎮組織科予以審覈認定，作爲加分依據。

(2)減分因素的設置：年度內黨總支或所轄各村，被鎮黨委政府通報批評的，每通報批評一次，在黨總支考覈總分值中減去5分;被滕州市級、棗莊市級、省級、國家級有關單位通報批評或新聞媒體曝光，給鎮黨委、政府造成重大影響的，每通報批評或曝光一次，在考覈總分值中分別減去10分、15分、20分、30分。對在黨風廉政建設中出現問題的，按照相關規定進行處理。

減分因素的認定：以本年度內各級通報批評的文件、書面材料爲準。由紀委辦、督查室、信訪辦、綜治辦、計生辦、安監中隊、國土所、環保所、環衛辦、農業辦、食安所等相關部門梳理彙總，經分管領導簽字，連同證明材料一併報鎮組織科。

(三)村級和村四職幹部考覈的計分辦法(總分850分)

1、考勤(50分)：凡以鎮黨委、政府名義召開要求農村黨總支人員參加的會議，每遲到或早退一人次扣所在黨總支年終考覈分值1分，缺席一人次扣所在黨總支年終考覈分值2分，扣完爲止。具體以鎮黨委印發考勤通報作爲依據。

2、工作實績(800分)：依據20xx年度村級考覈指標體系。

3、加減分因素

(1)加分因素的設置：

①年度內，黨總支或所轄各村受滕州市級及以上表彰獎勵的，考覈時對黨總支予以同等加分。具體分值爲滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體爲上級黨委、政府的，加相對應分值的滿分;爲上級業務部門的，加相對應分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。

②承辦現場會或在現場會做典型經驗介紹的，按照滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別給予黨總支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同內容的現場會不重複加分，計最高分值。

③代表鎮接受上級檢查、考覈，成績突出，滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別加3分、5分、10分、20分。相同內容的檢查、考覈不重複加分，計最高分值。(對各村普遍意義的檢查、驗收、觀摩不在此列，如村級辦公場所新建改建、美麗鄉村、“四德工程”示範村、城鄉環衛一體化示範村等驗收，以及計劃生育考覈等各類迎檢)

加分因素的認定：表彰獎勵以表彰決定、光榮冊或榮譽證書爲準;其他加分項，由各黨總支提供書面申請，經鎮相關主管部門加蓋公章、鎮分管領導簽字後形成材料，連同相關證明材料由各黨總支報鎮組織科予以審覈認定，作爲加分依據。

(2)減分因素的設置：年度內被鎮黨委政府通報批評的，每通報批評一次，在考覈總分值中減去5分;被滕州市級、棗莊市級、省級、國家級有關單位通報批評或新聞媒體曝光，給鎮黨委、政府造成重大影響的，每通報批評或曝光一次，在考覈總分值中分別減去10分、15分、20分、30分。對在黨風廉政建設中出現問題的，按照相關規定進行處理。

減分因素的認定：以本年度內各級通報批評的文件、書面材料爲準。由紀委辦、督查室、信訪辦、綜治辦、計生辦、安監中隊、國土所、環保所、環衛辦、農業辦、食安所等相關部門梳理彙總，經分管領導簽字，連同證明材料一併報鎮組織科。

4、羣衆滿意度：以第四季度羣衆滿意度得分作爲考覈係數，最終確定各村年度績效考覈得分。即：村級年度績效考覈得分=(考勤+工作實績+加減分因素)×羣衆滿意度得分百分比

五、考覈結果運用

1、鎮黨委根據考覈得分，集體研究確定各村級年度目標考覈結果，同時對村級進行年度分類定級。考覈結果分爲“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次，分設一二三等獎。

2、對考覈結果優秀的村優先推薦各類評先樹優，優先推薦星級支部書記評定，與四職幹部養老保險鎮繳納比例掛鉤。對連續兩年未完成黨委、政府下達任務目標、未落實民生實事項目，考覈排名靠後兩位的，全鎮通報批評，並扣發當年績效工資，並依照有關程序對主要幹部進行組織處理。

3、實行一票否決。計劃生育否決村級綜合獎，村四職幹部及包村幹部不得評爲先進個人，扣發當年績效工資;信訪、安監、綜治等否決村級相應單項獎，村支部書記、主任不得被評爲先進個人，扣發當年績效工資。同時，年度內出現村級幹部tan污fu敗、瀆職等違法違紀案件被處以黨紀政紀處分的，四職幹部不得評爲先進個人，扣發當年績效工資。

六、有關要求

涉及的考覈職能部門要對考覈結果嚴格保密，不經鎮黨委研究不得向被考覈單位反饋。考覈結束後，對考覈中形成的各種原始材料要一併報鎮組織科保存，不經黨委同意，任何人不得擅自查閱。

　　績效考覈方案 篇6

爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。

一、考覈週期

績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。

二、考覈通用內容

利潤考覈和綜合指標兩個部分

三、利潤考覈

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍；對職工兌現覈定的`人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%爲限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%爲限額。

經濟增加值（EVA）指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考覈

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

（一）財務預算符合率指標考覈權重10%（10分）

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

（二）基礎工作考覈權重10%（10分）

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

（三）工作效率考覈權重10%（10分）

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

（四）設備養護考覈權重10%（10分）

對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

（五）基本功訓練考覈權重10%（10分）

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

（六）部門配合考覈權重10%（10分）

需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

（七）員工穩定考覈權重10%（10分）

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

（八）行爲規範考覈權重10%（10分）

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

（九）內控考覈權重10%（10分）

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考覈

安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考覈項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目（佔權重的70%），利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主（佔權重的70%），綜合考覈爲輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。

以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。

利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上（含90分）；

B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；

C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果爲D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

（一）考覈等級：

分爲主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考覈權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；

2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；

3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；

4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

（一）個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（二）部門獎勵部分

1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；

2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（三）處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。

5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

十、員工考覈

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。

（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）

（2）績效考覈佔10%（每季度根據上級主管對其績效考覈的成績）

（3）營業額考覈佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考覈）

（4）利潤考覈佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考覈）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考覈的成績執行（新進員工本季度按100%計算）

（2）營業額考覈工資

完成當月預算營業額考覈工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考覈工資部分的92%

（3）利潤考覈工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考覈部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。

　　績效考覈方案 篇7

一、考覈目的

通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考覈實施細則

(一)考覈頻率

行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考覈內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考覈反饋與申訴

(一)考覈結果反饋

考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考覈申訴

1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴;如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考覈結果存檔

行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考覈方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

　　績效考覈方案 篇8

一、績效考覈的目標

建立“以績效爲導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。爲員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考覈方法的選擇及考覈對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考覈方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考覈方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考覈。

從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考覈，建議選擇以項目爲關鍵績效指標考覈方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考覈方法。從工作人員來分析，建議對各考覈單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考覈法；技術人員和中層管理人員採用360度考覈方法；一般管理人員採用面談法爲主。

三、績效考覈的主要方法

1.關鍵績效指標考覈法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化爲若干個考覈指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考覈單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考覈週期，對各考覈單位按照既定的計劃指標進行考覈。

2.360度考覈法。360度考覈又稱爲全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行爲、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考覈是水到渠成的事情。沒有溝通，考覈就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考覈失去信心，績效管理就會逐漸成爲擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變爲願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考覈結果

根據預先選定的考覈方法進行考覈，將各類考覈結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考覈結果。

五、考覈時應當注意的問題

在設定員工的績效考覈指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考覈時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限纔會有激勵作用。在進行績效考覈時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考覈，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考覈水平。通過考覈，發現存在的一些問題，爲以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。