有關績效考覈方案彙總10篇

爲了確保事情或工作科學有序進行，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考覈方案 篇1

　　一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考覈周期

月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。

期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考覈指標

對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、考覈結果使用

1、月度考覈結果

以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50%納入期末考覈

2、期末考覈結果

期末考覈結果由月考覈結果均值的50%和期末總評考覈結果的50%組成並將其結果作爲食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。

　　五、考覈申訴

食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。

　　六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：XXX

成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績效考覈方案 篇2

第一章 總則

第一條 適用範圍

本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;

(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考覈

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據係數爲1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05爲遞增/減單位，並報公司審批;

2、任務額各分公司考覈標準一致，不乘係數;

3、基本工資爲固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

4、職級工資爲考覈工資，按照考覈指標覈算後發放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的爲期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義爲大單，提成比例爲0.01%，不提取獎勵基金。

第六條 考覈

(一)、各崗位業績考覈要求：

(二)、職級工資考覈：

職級工資爲考覈工資，考覈工資分三個部分，40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。

1、銷售業績的考覈部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考覈部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考覈得分，N≤1

分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考覈：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考覈分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考覈指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考覈指標另行規定。

(四)、試用期考覈：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

(五)、轉正後考覈：

1、考覈週期：轉正後連續三個月 2、考覈要求：

(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別覈算;15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別覈算，次月工資按轉正後級別覈算;

3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考覈定級。 第八條 級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章 工資特區

第十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審覈通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考覈管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考覈。

第十二條 工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章 薪資發放

第十三條 薪資發放日期

(一)公司每月結薪週期爲自然月，薪資發放日爲每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

(三)業績提成在項目成立並通過公司審覈後同當月工資一同發放;

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條 營銷競賽獎金髮放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

第六章 附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法爲準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。

績效考覈方案 篇3

　　一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。

　二、考覈內容與分值：考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。

1、教學常規（基本爲20分）。

（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考覈）

（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

（3）作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

（4）聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

（5）未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

（6）無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

（8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

（9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）

（10）上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

（12）未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考覈）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

（1）實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

（7）教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）

（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）

（9）上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。

（10）學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

（11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

（1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）

（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明 ，否則以事假考覈。（校辦考覈）

（3）未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）

（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

（5）凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）

（6）曠工一天扣10分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　三、考覈結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

　　四、說明

1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2012學年第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間爲每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《教師績效考覈方案》的考覈對象爲全校任課教師，其會考覈結果與目標管理獎掛鉤的對象爲高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考覈結果是骨幹教師考覈的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

四

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

績效考覈方案 篇4

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、*正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇5

爲了加強後勤工作規範化、科學化管理，充分調動學校後勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考覈方案，作爲後勤人員量化考覈的依據。

第一條：考覈工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考覈結果與獎懲相結合的原則，考覈對象爲民辦職工性質的後勤人員。

第二條：每學年考覈一次。

第三條：考覈內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考覈。

1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考覈：

① 政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、爲人師表，有敬業、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。

② 工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

③ 道德素養：關心同志，不散佈流言蜚語，不說不利於團結和工作的閒話，不製造矛盾，對人寬容，樂於助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇於承擔責任。

能：主要考覈後勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇於承擔責任，幹一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴於律己，無失職行爲。

出勤：主要考覈後勤人員的工作紀律，具體表現爲嚴格遵守學校各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

績：主要考覈後勤人員的工作質量與效益，具體表現爲履行崗位職責，佈置任務完成情況。

第四條：考覈等次分爲優秀、合格、不合格三等，優秀、合格等次民辦職工享受鎮政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發放。

有下列情況之一的不能確定爲優秀等。

1、本學年工作中有責任事故的

2、在廉政、行風建設方面表現較差的

3、學年病、事假累計超過10個工作日的，年度內有曠工現象的。

凡屬以下情況之一者，明確爲不合格

1、由於失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考覈的基本程序

1、同行互評，每學期結束前召開全體後勤人員會議，全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

3、考覈小組測評，由考覈小組對後勤工作人員填寫測評表。

4、考覈總分爲100分。綜合得分85~100分爲優秀等，60~84分爲合格等， 59分以下爲不合格等。（參加公辦年度考覈的形式，以12%的比例評出優秀等次。）

5、考覈結果

考覈等次結果由學校領導集體審定後，通知給被考覈者。被考覈人如對考覈結果有異議，要在考覈結果與本人見面之日起一週內向學校考覈工作領導小組申請複議。考覈工作領導小組經調查覈實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，並以書面通知的形式通知其本人。 測評結果作爲評先評優獎懲的主要依據。

第六條：本方案經學校教代會討論通過後執行

第七條：本實施意見由校委會負責解釋

第八條：本方案自通過年度起開始執行。

xx榮文學校

20xx.5

績效考覈方案 篇6

一、目的

爲充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。

1.職級工資

由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考覈工資

以各製造部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各製造部自行制定部門內考覈實施細則。

1.2.1非計件制考覈工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。

1.2.2計件制考覈工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。

(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。

4.2交通補貼

對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效考覈方案 篇7

教學常規（70分）

1、計劃總結（5分）

①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數量（5分）

備課節數達到應備節數得5分。

備課節數不足規定節數的80%扣4分。

⑵備課質量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

3、課堂教學（20分）

採用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

領導問卷佔30%、教師問卷佔30%、學生問卷佔40%。

4、作業批改（１０分）

①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。

②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

③作業批改無時間標誌，評語不清楚不整潔扣１分。

④缺少批改記錄一次扣１分。

⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。

５、考試與輔導（５分）

①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

④測試後不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。

６、教研活動（１０分）

①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。

②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完爲止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。

績效考覈方案 篇8

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇9

一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的`工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法 （一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

績效考覈方案 篇10

1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見、

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。