【實用】績效考覈方案彙總10篇

爲了確保我們的努力取得實效，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編整理的績效考覈方案10篇，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

一、考覈的目的

是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考覈的思路和範圍。

1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。

2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。

3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。

營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。

營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。

三、具體考覈辦法：

月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）

（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

四、兌現辦法：

計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。

五、其他規定和要求：

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。

（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。

（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。

計劃考覈辦

績效考覈方案 篇2

爲了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考覈方案提出如下調整建議：

一、關於價格權限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權

4、如遇特殊價格必需請總經理批示。

餐飲方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經理批示。

娛樂方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。

2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。

注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

二、營銷部業績考覈範疇

營銷部業績考覈範疇應包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

備註：業績考覈範疇不包括返佣金額。

三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)

1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。

3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：

a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話諮詢等)；

b、異地客戶；

四、個人任務及薪金待遇

1、工資結構(人民幣)

工資=底薪+提成+補貼

(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考覈等相關。

3、業績工資行政工資發放比例見下表2。

2、部門內各職務工資標準

銷售經理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務分配

1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

2、新進銷售經理試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務爲8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務爲7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經理試用期爲2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

績效考覈方案 篇3

爲規範縣文體廣新局下屬機構文化館和業餘體校工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合局實際，特制定本方案。

一、考覈原則

以科學發展觀爲指導，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化、體育工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考覈對象和時間

（一）考覈對象

縣文體廣新局下屬機構文化館、業餘體校在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共9個（文化館6人，業餘體校3人）。

（二）考覈時間

從20xx年1月1日起實施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。

四、考覈機構

文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。

五、績效工資的構成和考覈內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發

（二）績效工資考覈內容

績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考覈，由縣文體廣新局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。

3、考覈加分

年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）

六、考覈方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考覈方式

1、領導評（60%）。由局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評（30%）。由局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考覈計算方法

縣文體廣新局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲a），全局其他考覈工作人員共28人（考覈加權總分爲b），被考覈人9人（自評考覈總分爲c）。

被考覈人最後考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考覈發放

1、縣文體廣新局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0.95=950元）。

2、扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業餘體校分開執行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統一處理積餘部分獎勵性績效工資。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；

5、一年內無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。

績效考覈方案 篇4

一、考覈目的

1.每月定期考覈評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。

2.活用績效考覈獎金，創造內部競爭激勵機制。

二、考覈對象與考覈小組

1.考覈對象爲各車間的印刷主管，參與績效考覈與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。

2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考覈小組，對車間印刷主管實施考覈。

三、考覈週期

針對印刷主管的考覈爲月度考覈，每月5日前需完成上一個月的績效考覈工作，並將考覈結果提交給財務部，爲計發工資及獎金提供依據。

四、考覈項目及評分標準

根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考覈。具體考覈指標及績效目標值如下表所示。

印刷主管績效考覈指標及評分表

姓名所在部門生產部審覈人

職位印刷主管入職時間××××年××月審覈時間××××年××月

考覈項目考覈指標權重績效目標值相關說明

提高準時

交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期爲下單開始至第一批交貨爲止的時間

2.準時交貨率=

因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

8次

AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴

提高生產

效率人均加工產值10%不低於上一考覈期1.做好車間現場管理

2.加強人員技能培訓

3.制定相應制度，完善作業指導

4.做好統計工作

降低生產

成本單位產品

生產成本5%不超過上一月度

提高工序

產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓

2.技術水平的培訓

3.做好印刷三級籤樣的工作

4.加強生產單的再次審覈和巡檢工作

5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故

產品報廢率20%0.1%以內

杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓

2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓

消防安全事故5%0次

五、績效考覈結果及獎勵

1.印刷主管的月考覈結果可分爲“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

印刷主管績效考覈結果及獎勵辦法

等級考覈分數獎勵辦法

優月得分≥90分發獎金200元，並頒發月度“優秀印刷主管”稱號

良80分≤月得分<90分發獎金100元，並給予公開表揚

中60分≤月得分<80分不獎也不懲

差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

2.連續三個月考覈優秀者可申請提升，連續三個月考覈不合格做降職或辭退處理。

3.以上月考覈分數全部備案作爲年度“優秀印刷主管”的考覈標準。

4.獎金髮放辦法。

（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定於每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

績效考覈方案 篇5

爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。

一、績效考覈的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。

二、考覈的具體實施

績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。

根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。

三、績效考覈結果及其應用

績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

辦公室

20xx年10月15日

績效考覈方案 篇6

第一條 考覈目的

科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考覈對象

考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

第三條 考覈週期

考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

第四條 考覈指標體系

考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

考覈指標的詳細說明見附件。

第五條 考覈分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

第六條 考覈等級

（一）團隊考覈等級

各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

（二）參加考覈的人員等級確定

1．團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的'比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

（三）未參加考覈的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團

隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條 考覈實施

（一）考覈責任

考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

（二）具體程序

1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2．複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

3．定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5．等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

6．公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考覈結果運用

績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條 考覈申訴

如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考覈方案 篇7

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

四、生產車間班組長績效考覈內容

（一）生產車間班組長季度考覈內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考覈表（季度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考覈時間考覈週期

業績

指標信息

來源考覈

人員權重考覈標準得分

標準定義得分區間

產值

達成率（A）產值

統計表生產車間

主任15%A≥1.291~100分

1≤A＜1.281~90分

0.9≤A＜161~80分

0.8≤A＜0.951~60分

A＜0.80~50分

產品

質量

合格

達成率（B）月度

產品

質量

檢查表生產車間

主任15%B≤191~100分

0.9≤B＜181~90分

0.8≤B＜0.961~80分

0.7≤B＜0.851~60分

B＜0.70~50分

排單

計劃

達成率（C）日排單

計劃及

日排單

計劃履

行記錄生產車間

主任20%C≥0.991~100分

0.8≤C＜0.981~90分

0.7≤C＜0.861~80分

0.6≤C＜0.751~60分

C＜0.60~50分

現場

問題

處理

效果技術

問題

處理

記錄生產車間

主任20%及時發現生產現場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分

及時發現生產現場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分

能夠應對生產現場問題，採取處理措施，但造成一定損失61~80分

未能及時發現生產現場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分

不能及時發現生產現場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分

領導

綜合

滿意度生產

車間

主任生產車間

主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分

超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分

達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分

未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分

遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下

工作

態度工作

積極

主動

性及

合作

意識生產車間

主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分

能與同事較好合作，及時完成工作70~80分

能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分

與人很難相處，常有矛盾發生，消極60分以下

最終績效得分

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

（二）生產車間班組長年度考覈內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考覈表（年度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考覈時間考覈週期

考覈事項評分權重加權得分

工作業績50%

工作能力30%

工作態度20%

綜合得分

工作業績考覈細則表

資料來源月度考覈彙總表人力資源部績效考覈專員季度考覈得分平均值

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

五、考覈週期

對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。

六、考覈實施

績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。

七、考覈結果的應用

考覈結果分爲五等（劃分標準如下表所示），其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考覈結果等級表

ABCDE

優秀好合格待提高差

績效考覈方案 篇8

1、考覈目的

爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。

2、考覈原則

公平公正原則

3、薪資結構

3。1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3。2項目績效獎金

爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考覈方案

項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：

4。1項目績效

4。1。1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。

4。1。2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4。1。3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：

A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。

C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。

4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數

項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數

研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。

4。1。5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考覈

5。1研發部關鍵績效考覈

研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5。2研發部負責人關鍵績效考覈

研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。

5。2研發人員關鍵績效考覈

研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。

績效考覈方案 篇9

一、目的

1、爲了更好的引導實習實習生行爲，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考覈指標。

2、爲了更確切的瞭解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，爲評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。

二、適用範圍

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

三、考覈原則

（一）明確化、公開化原則

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則

考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則

考評結果應反饋給被考評者本人。

四、績效考覈實施

（一）績效考覈指標

實習生考覈指標分爲工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：

1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考覈責任人確定；

2.每個指標根據實際工作情況分爲五個評價等級：A+優秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。

（二）績效考覈方法及說明

1.實習生績效考覈計算方式如下：

績效考覈分數=權重/A級（良好）*評級

（三）績效考覈的程序

1、每月5日前由各部門主管考覈所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考覈面談，填寫考覈評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談後的《實習生績效考覈表》於每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行彙總。

（四）考覈結果應用

1.考覈結果分爲五個等級，其結果將作爲評價實習生工作及發放績效工資的依據。

2.被考覈實習生綜合工資已含30%的績效工資。

3.績效考覈結果等級劃分標準

根據實習生績效考覈的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生髮展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。

績效考覈方案 篇10

一.採購部績效考覈的目的：

採購部嚴格把關公司產品採購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考覈也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考覈結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考覈結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因爲通過績效考覈可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考覈對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考覈同時具有促進上、下級間的溝通，瞭解彼此對對方期望的作用，並且績效考覈的結果可提供給其他職能部門，以供製定有關決策時作爲參考。

指導思想：採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民爲主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二.採購部績效考覈的主體組成

採購部部在選擇考覈主體時，採用360度全方位考覈方式，考覈者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考覈的即CEO對採購經理、採購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考覈，考覈結果與加薪、獎懲相結合，並與下屬更好地溝通，瞭解其想法，發現其潛力。

同事考覈的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的考覈結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考覈對揭露問題和鞭策後進起着積極作用。

下屬考覈可以幫助採購部經理髮展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考覈也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考覈只佔一小部分。

自我考覈是最輕鬆的考覈方式，能增強採購部廣大員工的參與意識，而且自我考覈結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作爲評判標準。

外部專家考覈的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

三.年度績效考覈流程及指標體系

流程：1.年度績效考覈結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一;

2.部門副經理的年度績效考覈由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考覈、綜合考覈和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考覈由工作計劃考覈、能力態度考覈和綜合考覈三個方面組成。

以上人員的年度考覈統一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據考覈目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考覈者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考覈指標。爲了減少管理成本，選取會計這部分作爲績效考覈指標。

2、理論驗證。論據績效考覈的基本原則與原則，對所設計的績效考覈指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考覈指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考覈指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。爲了使確定好的指標更趨合理，並對其進行修訂。

四.績效考覈的標準及考覈方法

採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作爲考評的標準尺度。每一維度又分爲優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作爲範例。實施績效考覈時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作爲此被考評員工的績效等級分類。

五.考覈結果的利用與獎懲標準

根據考覈結果，被作爲範例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作爲範例的員工可以得到晉升的機會。考覈結果爲差時，第一次給予警告，第二次開除。