【熱門】績效考覈方案彙編10篇

爲保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎麼制定呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

　　一、考覈週期

對企業管理部經理的考覈，實行季度考覈與年度考覈相結合的辦法。

　　二、考覈實施小組

1.總經理全面負責考覈的組織與領導工作。

2.人力資源部經理負責監督考覈過程並負責處理考覈過程中的突發事件。

3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考覈者實施考覈。

　　三、考覈方法

1.考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2.述職報告由被考覈者在規定的時間內交給上級領導。

　　四、考覈內容

(一)任務績效考覈(55%)

任務績效考覈主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考覈內容如下表所示。

任務績效考覈內容

考覈內容考覈標準

部門工作的計劃性上級領導審覈發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數爲0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

(二)工作態度考覈(10%)

對工作態度的考覈，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考覈。

(三)工作能力考覈(35%)

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考覈結果應用

(一)考覈結果劃分

1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4.D——合格，工作成績達到企業要求。

5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。

(二)考覈結果應用

1.薪資調整。

2.員工培訓。

3.崗位調整。

4.人事變動。

績效考覈方案 篇2

爲充分調動幹部工作積極性，通過績效考覈管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記爲副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦爲成員的考覈領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評範圍

鎮直機關單位包村幹部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次羣衆會，積12分，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件爲依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計爲準。

3、積分運用

工作積分作爲月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分爲100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評爲依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考覈和村級工作目標管理考覈爲依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。

四、考評要求

1、幹部績效考覈情況要在全鎮範圍內進行通報，作爲幹部評先選優的重要依據。

2、對在績效考覈中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。

績效考覈方案 篇3

每個企業在執行績效考覈制度時都是不同的，那麼績效考覈的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考覈管理方案，歡迎瀏覽。

績效考覈管理系統的建立是以工作目標考覈爲主、兼顧管理能力與行爲態度考覈，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作爲績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，爲員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成爲人力資源發展的保證。

目的：

（1）幫助直線經理成爲績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

績效考覈管理委員會：

主席：

委員：

考覈範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

績效考覈指標的設計：

(1)能力考覈指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態度考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

（3）業績考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

注：此考覈系統以上述三項考覈指標爲基礎展開，在確定考覈結果時應平衡三者辨證關係，使考覈結果公平公正。

考覈方式：

我們採取直線管理考覈方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考覈。爲充分發揮績效考覈效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考覈、季度述職考覈、年度綜合業績考覈三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

一、月度計劃執行考覈管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考覈。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

1、計劃內容應包括如下：

A、事務性計劃中事項內容

①、市場開發計劃

ａ計劃月內加盟商發展情況

ｂ廣告投放宣傳計劃

ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

②、計劃月內直營店管理情況

ａ目標營業額及提高方法

ｂ門店促銷計劃

ｃ門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

ａ市場管理及巡店計劃

ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

ｃ市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

ａ人員培訓計劃

ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

ｃ加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作爲重要的考覈參數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作爲對下屬考覈的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考覈。

注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。

6、權重（和爲130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備註

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備註欄說明。

各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批准後按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，並簽字確認。

附：表一《月度計劃執行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經理審批

第二步、組織執行，做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束後依據財務數據，計算當月完成情況。

直線管理本部根據完成情況結合考覈指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資*績效係數（完成事項的權重總和）+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效係數

其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數，須經彙報本部經理批准，經人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監督，並解釋說明。

第三步、進行績效考覈面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯繫起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考覈者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考覈者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考覈業績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考覈者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便於有針對性的進行指導。

（3）爲季度考覈、年度考覈提供原始依據，使整個考覈過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。

績效考覈業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考覈面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考覈管理

季度、年度考覈評估採用公司考覈評估和崗位述職考覈相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

（2）自評性指依據崗位規範和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑑定。

（3）報告性指向績效考覈管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考覈委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考覈同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考覈評估，具體請按季度考覈表執行。

以季度考覈評估、述職評估績效權重的平均值做爲季度/半年考覈依據。具體體現：

①權重均值在50%以下的做（免職）處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,並與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考覈評估表》

三、年度綜合業績考覈

年度績效綜合業績考覈是建立在月度計劃執行考覈、季度/半年述職考覈基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考覈者做出綜合評估。

績效考覈方案 篇4

反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考覈僅針對科室，對全員的日常行爲缺乏有效管理，醫院目標與個體行爲脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考覈方案缺乏針對性、人性化，考覈評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考覈方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化爲全員自覺行爲;對全員個體缺乏有效的日評價、月考覈、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。

爲有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考覈爲突破口，自下而上推行績效考覈，在形成績效管理雛形後再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。

　　明晰科室工作特性

20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理爲主線，成本覈算爲基礎，綜合考覈爲手段，提高積極性爲目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考覈系統實施科室績效考覈管理，取得突出成效。

麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閒時又顯人員富餘。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得並體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。

　　確定績效考覈指標

麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考覈的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣纔不至於誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。

第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同於手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因爲麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。

第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分爲5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。

第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考覈指標。加之考慮到醫院當時手術檯不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。

第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率爲擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。

第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高於椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更願意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。

第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求後必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短几分鐘，但分值並不亞於一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間爲1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。

第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在於加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。

第八，交班與否。由於麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，爲緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬於自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班後的麻醉時間僅有幾分鐘。

第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因爲他們同樣擁有發言權。

第十，科室規章制度的執行。由於個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的後果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。

量化績效考覈收效

興化市人民醫院麻醉科實施量化考覈實施後，科室成員經歷了最初的牴觸與觀望，但隨着指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考覈結果與個人年度考覈、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。

更爲關鍵的是，麻醉科先行的成效，爲未來醫院各科績效考覈的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考覈指標產生了示範性影響。自下而上的績效考覈日漸成熟後，醫院自上而下全力推進，基於麻醉科自行設計的績效考覈軟件基礎上的全院績效考覈軟件也順利研發，並嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。

績效考覈方案 篇5

　　1.0目的：

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

1.3、通過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　2.0適用範圍：本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

　　3.0考覈原則

3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。

3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。

3.3、溝通原則：在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。

　　4.0工作職責

4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。

4.2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。

4.3、車間：負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

4.5、被考覈者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考覈權限

5.1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考覈內容

6.1、績效考覈具體內容說明

①、工作業績考覈：

硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。

③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考覈內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“*貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分

第九條考覈流程

1、月度考覈流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

2、年度考覈流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。

第十條考覈結果等級分佈（見附表4）

第十一條員工參加考覈說明

1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。

2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。

3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。

4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。第十二條績效考覈結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

第十三條績效考覈申訴

1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。

2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。

第十四條本方案根據公司

《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。

績效考覈方案 篇6

人力資源是現代企業最爲關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考覈與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考覈制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考覈與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考覈與薪酬管理的概述入手，對績效考覈與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考覈與薪酬管理有機結合的方法。

　　一、績效考覈與薪酬管理概述

績效考覈是一項帶有系統性特點的工程，而績效考覈的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考覈體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考覈體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考覈體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考覈的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考覈所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作爲現代企業高效管理工具之一，績效考覈對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考覈體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

而績效考覈體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行爲來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行爲的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。

　　二、績效考覈與薪酬管理中易出現的問題

（一）考覈依據

目前有部分企業在應用績效考覈體系時，並沒有定出清晰的績效考覈標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考覈失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考覈對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考覈標準時，應以員工主要工作職能爲中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考覈的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考覈評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。

（二）主觀因素

由於在績效考覈過程中，最爲關鍵的就是考覈者。目前有一些企業的績效考覈人員在實施考覈的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考覈成績，這種情況極大地阻礙了績效考覈的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考覈的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考覈體系之中，主要表現爲企業應用績效考覈只是流於形式，對於考覈出的成績不予重視或是隻是爲了考覈而考覈，從而造成雖然在績效考覈中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考覈成績卻置之不理，並沒有對參與考覈的員工進行應有的獎懲，使得工作考覈成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更爲懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較爲常見的問題就是，企業在進行績效考覈時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考覈過程中基本以考覈人員自主完成，被考覈者關於工作績效的考覈沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考覈的公開性以及公平性產生一定的質疑。

（四）考覈週期

目前大多數企業對於績效考覈的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考覈，只是到了年底進行總體績效考覈，而有的企業則頻繁地進行績效考覈，其週期甚至每週進行一次考覈，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考覈者已經無法對被考覈者的工作業績或表現進行準確的評價與考覈，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考覈工作，使考覈成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考覈的成本投入上過大，給考覈者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。

（五）考覈方法

目前對於績效考覈來說，並沒有一套明確、規範的考覈資料，而由於企業的績效考覈管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考覈方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考覈者的工作內容進行有效考覈的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考覈與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度爲崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考覈與薪酬管理有機結合的方法

（一）考覈標準明確、客觀

企業所制定的考覈標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考覈的標準應簡單易懂，使考覈者與被考覈者都能明確考覈的內容與標準。同時在制定考覈標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考覈標準。一套完善的績效考覈體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考覈的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考覈人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考覈人員負責績效考覈工作，從而在績效考覈的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考覈的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考覈管理人員應對績效考覈的重要性予以足夠的重視，以確保考覈管理人員能夠對考覈更爲投入與重視，還要對考覈管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考覈標準與考覈的內容，並對考覈的結果負起責任。另外，還要使考覈管理人員充分了解到考覈標準中的關鍵點，使考覈管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設立考覈面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考覈者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。爲使考覈反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更爲直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考覈的結果爲依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審覈制度

對於應用績效考覈的企業來說，設立申訴審覈制度也是非常有必要的。由於績效考覈在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審覈制度是員工與企業考覈管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴審覈制度的同時，準備好各個員工的考覈資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能通過這個途徑爲自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此爲依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考覈與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考覈與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考覈與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。

績效考覈方案 篇7

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

四、考覈週期

對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。

五、考覈實施

績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。

六、考覈結果的應用

考覈結果分爲五等（劃分標準如下表所示），其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考覈方案 篇8

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。**公司的績效考覈方案

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的.的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考覈方案

（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（五）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（六）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

績效考覈方案 篇9

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考覈方案範本，歡迎瀏覽。

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考覈按公司招聘調配製度執行

晉升考覈按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考覈約佔70％50％40％

能力考覈約佔15％30％30％

態度考覈約佔15％20％30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考覈表

1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考覈評價

1、考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考覈總分95分以上85?95分70－84分50－69分50分以下

2、考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

十一、考覈申訴

1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考覈與獎懲

1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。

2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理

②若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

②同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲20xx年1月10日。

績效考覈方案 篇10

一、考覈原則

1.業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3.考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1.市場人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。

2.市場人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上；行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

市場人員績效考覈表如下表所示。

市場人員績效考覈表

姓名部門職稱性別到職日期

考覈項考覈內容最高分數自行評分初核評分複覈評分初核

評語

專業

知識具有豐富的專業知識，並能充分發揮完成任務15

具有相當的專業知識，能順利完成任務13

具有一般的專業知識，能符合職責需要11

專業知識不足，影響工作進展8

缺乏專業知識，無成效可言5

工作

績效工作效率高，具有卓越創意20

能勝任工作，效率較標準高17

工作不誤期，表現符合要求14

勉強勝任工作，無甚表現10

工作效率低，時有差錯7

責任

感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15

具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13

尚有責任心，能如期完成任務11

責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

協調

合作善於協調，能積極主動與人合作10複覈

評語

樂意與人協調，能順利達成任務8

尚能與人合作，能達成工作要求7

協調不善，致使工作發生困難5

無法與人協調，致使工作無法進行3

工作

態度不需督促，能主動安排自己的工作10

具有積極性，能自覺地完成任務8

基本上能積極工作7

對工作不太熱心5

對工作消極應付3

發展

潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10

具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8

稍有學識與涵養，可以培養訓練7

學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5

欠缺學識與涵養，不具發展潛力3

品德

言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足爲楷模10

品性誠實、言行規律8

言行尚屬正常，無越軌行爲7

固執己見，不易與人相處5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考覈

分數

具備成本意識，尚能節省8

尚具成本意識，尚能節省7

缺乏成本意識，稍有浪費5

成本意識欠缺，以致常有浪費3

評定總分100評覈

等級

評分人員簽章

特殊獎懲分數理由

考覈結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

□保留原工資級別

□予以通報批評

□予以降級，降至級，工資降至元

四、考覈方法

1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考覈額度佔15%，行爲考覈額度佔5%。

4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：

Z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考覈額度

B行爲考覈額度

C當月業績考覈指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行爲考覈的分數

Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得

5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度爲當月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行爲考覈：由市場部經理進行。

六、考覈結果

1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向財務、行政部提出申訴。