【熱門】績效考覈方案模板彙編9篇

爲確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。方案應該怎麼制定纔好呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案9篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

　　1.0目的：

1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

1.2鼓勵先進,勉勵落後.

1.3合理規範品質部門考覈制度,確保考覈的“公平,公開,公正”原則.

2.0範圍：

適用於品質部所有員工.

3.0職責與權限：

3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。

3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考覈分數統計。

3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考覈統計工資的計算.

4.0考覈方案

4.1考覈內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

4.2考覈方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

4.3考覈細節:

4.3.1品質狀況(30分)

因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.

檢驗未仔細覈對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次

在巡檢中未發現不良而造成不良率高於50大片或100小粒 -5/次，並給予處

罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一週內未出現問題的給予獎勵20元

在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一週內來

料抽檢問題並構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。

.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次並給予處罰100元。

未仔細覈對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次並給與處罰50元.

IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標

準進行檢驗，被其他部門發現並投訴者：-10分/次並給予處罰20元。

發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業,而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次並每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。

.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並有3%退貨者: -6分/次.並每人每次處罰50元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並全數退回時, -20分/次.並每人每次處罰

100元（拉長連帶責任處罰100元）

最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次 並給予處罰50元。一週內未發現超標現象給予獎勵20.

未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次並給處罰20元.

未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次並給予處罰20元.

.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次並給處罰10元。

.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次並給處罰20元。

.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次並給處罰10元。

.返修人員在外售後時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次並給處罰20元。

4.3.2.工作效率.(20分)

工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.並處罰10元。

.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次並處罰10元

.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次並處罰20元

異常提報不及時,拖延時間,推卸責任並蓄意包庇者:-5分/次.並出發50元

報表上交不及時者：-5分/次，並處罰10元

品質履歷表填寫，在二次應用時未執行：-10分/次，並處罰20元。

4.3.3協作性(20分)

工作方面能積極配合上級工作安排,並協助其他同事或上級完成相應工作.

上級交辦事項未執行者，-5分/次.並處罰10元

上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.並處罰10元。

發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次並處罰20元

4.3.4 出勤狀況(20分)

遲到/早退(15分鐘內,超過則以曠工論處): -5分/次並處罰10元，二次加倍處罰

曠工: -50分/次,並依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。

.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 S狀況(10分)

未按規定執行5S作業者: -2分/次並給予處罰10元

在線個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出並制止的-2/次並給予處罰10元

4.3.6教育訓練(10分)

並能積極主動參加公司的理論或實踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)

當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次並給予處罰50元

當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次並給予處罰20元

能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次並獎勵20元

能積極主動的提出合理工作建議已經被採納的。+10分/次並給予獎勵50元

4.3.8其它(20分)

當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定. -5分/次並給予處罰20元

IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次並給予處罰10元

IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/並給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。

主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者.+5分/次

自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成

本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。

能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動採取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次

發現文件有誤或與文件與實際作業不符提報者：+5分/次並給予獎勵20元 發現可靠性隱患並及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，並給與獎勵20元

返修人員在外售後提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，並給予獎勵30元。

5.0績效工資計算:

5.1總分爲150分,員工績效係數標準如下: 5.1.1試用期一個月以內按0.95係數.

5.1.2試用期一個月滿後,績效係數爲1.05

5.1.4績效係數根據在職時間,每月月底以內部聯絡單傳達給行政部

5.2績效工資結算方式：

5.2.1 績效實得係數=月評績效分數150係數爲1.05 績效分數130分系數爲1.03 以此推算

5.2.2月評分數70分以下績效工資爲0（連續3個月績效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）

5.3 考覈補充：

5.3.1 對於設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：

5.3.2 每月底考覈的結果向本部門所有人員公開.

5.3.3 此考覈方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定爲基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何衝突.

6．附表

xxxxx技術有限公司

審覈：

績效考覈方案 篇2

一、績效考覈目的

建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。

二、績效考覈原則與要求

1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。

2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。

三、績效考覈流程

1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time—based）。

3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環進行）

考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

四、績效考覈週期

對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。

五、考覈結果評定

按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

績效考覈方案 篇3

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

四、生產車間班組長績效考覈內容

（一）生產車間班組長季度考覈內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考覈表（季度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考覈時間考覈週期

業績

指標信息

來源考覈

人員權重考覈標準得分

標準定義得分區間

產值

達成率（A）產值

統計表生產車間

主任15%A≥1.291~100分

1≤A＜1.281~90分

0.9≤A＜161~80分

0.8≤A＜0.951~60分

A＜0.80~50分

產品

質量

合格

達成率（B）月度

產品

質量

檢查表生產車間

主任15%B≤191~100分

0.9≤B＜181~90分

0.8≤B＜0.961~80分

0.7≤B＜0.851~60分

B＜0.70~50分

排單

計劃

達成率（C）日排單

計劃及

日排單

計劃履

行記錄生產車間

主任20%C≥0.991~100分

0.8≤C＜0.981~90分

0.7≤C＜0.861~80分

0.6≤C＜0.751~60分

C＜0.60~50分

現場

問題

處理

效果技術

問題

處理

記錄生產車間

主任20%及時發現生產現場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91~100分

及時發現生產現場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分

能夠應對生產現場問題，採取處理措施，但造成一定損失61~80分

未能及時發現生產現場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分

不能及時發現生產現場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分

領導

綜合

滿意度生產

車間

主任生產車間

主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分

超出計劃要求，超過公司預期目標80~90分

達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分

未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分

遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下

工作

態度工作

積極

主動

性及

合作

意識生產車間

主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80~100分

能與同事較好合作，及時完成工作70~80分

能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分

與人很難相處，常有矛盾發生，消極60分以下

最終績效得分

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

（二）生產車間班組長年度考覈內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考覈表（年度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考覈時間考覈週期

考覈事項評分權重加權得分

工作業績50%

工作能力30%

工作態度20%

綜合得分

工作業績考覈細則表

資料來源月度考覈彙總表人力資源部績效考覈專員季度考覈得分平均值

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

五、考覈週期

對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。

六、考覈實施

績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。

七、考覈結果的'應用

考覈結果分爲五等（劃分標準如下表所示），其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考覈結果等級表

ABCDE

優秀好合格待提高差

績效考覈方案 篇4

績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

企業在制定發展規劃、戰略目標時，爲了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。

員工績效考覈實施方案主要包含員工績效考覈程序、員工績效考覈方法設計、員工績效考覈和培訓、員工績效考覈與績效管理、員工績效考覈與晉升方案、員工績效考覈培訓講座、中高層員工績效考覈表等等。

一、績效考覈目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，爲改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、爲激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作爲獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

二、績效考覈原則

1、一致性--在一段連續時間之內，考覈內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考覈的方法具有一致性。

2、客觀性--考覈要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4、公開性--員工應知道自己的詳細考覈結果。

三、績效考覈形式

1、考覈時，要按部門、按職務、按職責分類進行考覈，以達到良好的考覈目的。

2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作爲考覈的依據，清晰明瞭地反映工作表現。

3、考覈時，考覈者與被考覈者要進行面對面的溝通。面談時，考覈者要總結被考覈者在考覈期內的工作表現，被考覈者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考覈，採取上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

5、 高層管理人員的考覈，採取自我述職報告和上級考覈綜合評定的方法，並以此爲基礎給出綜合評定。

四、績效考覈要求

（一）員工的考覈應以其在被考覈期間的工作爲依據，考覈者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考覈。

（二）考覈者要對被考覈者的平時工作表現要有充分了解，明確被考覈者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考覈結果的準確性，使被考覈者心服口服。

（三）考覈者要以公平．公正的立場進行考覈。考覈時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考覈，確保考覈結果的客觀性和公平性。

（四）考覈面談時考覈雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考覈思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考覈指標"進行績效考覈。

（七）不可過分重視在考覈前剛完成的特別成績。

（八）考覈成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考覈時應力求公平與客觀。考覈評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考覈時，不要對同一人就全部的考覈評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考覈人進行評分，於全體被考覈人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整。

績效考覈方案 篇5

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%

六、考覈等級：

1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B 級（良好級）80—94 分

3、C 級（合格級）65—79 分

4、D 級（較差級）60—64 分

5、E 級（極差級）59 分以下

八、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%；每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

九、績效考覈實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

長沙金錦橋機械有限公司

績效考覈表

姓名:

序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

1 工作表現（70） 工作業績30分

2 計劃能力5分

3 溝通協調5分

4 分析判斷5分

5 指導能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作習慣5分

9 職業操守（20） 保密意識5分

10 團隊意識5分

11 敬業精神5分

12 服從性 5分

13 紀律（10） 上下班時間2分

14 工作時間內5分

15 假日安排 3分

16 合計

績效考覈方案 篇6

一、績效考覈的目的

爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考覈的時間

物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種，其時間安排如下表所示。

績效考覈時間表

績效考覈時間安排備註

類別名稱

季度績效考覈第一季度績效考覈4月1日~10日具體的績效考覈時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考覈7月1日~10日

第三季度績效考覈10月1日~10日

第四季度績效考覈1月1日~10日

年度績效考覈年度績效考覈12月25日~1月5日

三、季度績效考覈的內容與實施

季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。

（一）管理人員績效考覈

管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。

管理人員季度績效考覈的內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後25%

工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

D.不滿意；E.很不滿意

能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，並進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差20%

個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

人際關係與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差25%

專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通員工績效考覈

普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。

普通員工績效考覈內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

工作

能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後40%

工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

D.不尊重；E.很不尊重

人際關係受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度績效考覈等級劃分

依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

員工績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍（分）獎懲措施

A級90~100浮動工資上浮15%

B級80~89浮動工資上浮10%

C級70~79浮動工資上浮5%

D級60~69浮動工資不變

E級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

（四）季度績效考覈實施

各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。

四、年度績效考覈的內容與實施

（一）年度績效考覈記分標準

年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

（二）年度績效考覈總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

（三）年度績效考覈等級劃分

公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。

年度績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍獎懲措施

A級前5%獎勵1000元

B級前15%除去前5%獎勵500元

C級前30%除去前15%獎勵200元

D級前90%除去前30%不獎不罰

E級後10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績效考覈的實施

公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。

五、績效考覈結果的應用

①財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。

②部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。

③人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。

六、績效考覈結果申訴

本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“績效考覈結果申訴表”示例如下表所示。

績效考覈結果申訴表

編號：日期：年&nbs

績效考覈方案 篇7

護士科室績效考覈方案：

護理人員崗位績效考覈評分標準，項目考覈內容標準分考覈標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考覈不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分；

4、考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

績效考覈方案 篇8

一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

【績效考覈的目的和作用】

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

【績效考覈原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

【績效考覈時間】

九、季度考覈：

3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;

9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。

十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。

【績效考覈結果的應用】

十一、季度考覈結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲* 、骨幹基數爲*、主管基數爲* 、經理基數爲* 、總監(副總)基數爲* 。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。

十二、年度績效考覈結果的運用：

年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。

2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

考覈結果運用匯總

十五、具體辦法細則

【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行

2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：

(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)

(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)

(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。

(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;

(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：

關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。

(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。

4、內容與程序

(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。

a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。

b.績效考覈評委會職責爲：

對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考覈流程及考覈維度說明

a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。

b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考覈維度見下表：

【績效考覈量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考覈成績進行彙總後，組織績效考覈評委會對考覈成績進行審覈，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。

關鍵考覈指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考覈員工溝通後簽字確認。)

自評表(HR-010) 員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

【績效面談】

1、 績效考覈的主要目的之一是改善員工的工作績效，考覈結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、 績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考覈過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考覈結果的正確運用。

【客觀原因導致績效變化的處理】

1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考覈週期內能提前預見的，應提前對關鍵考覈指標指標進行相應調整，並經考評委員會審覈通過，按修改後的指標指行。

2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考覈指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考覈中對於影響較大的關鍵考覈指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一覈算比例執行。

【其它】

十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開範圍：

1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;

2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;

3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。

十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。

績效考覈方案 篇9

爲進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想爲指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更爲科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考覈方案：

1、教育教學過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考覈，實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

（2）對在崗職工“四優”進行考覈，實施《**中學四優評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優、良、合格的比例爲2∶6∶2。

2、教育教學質量獎：

（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考覈並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考覈細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

（2）對參加市統一調研考試實施達標考覈獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

**中學

20xx年十月三十日