【熱門】績效考覈方案模板彙編7篇

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考覈方案 篇1

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考覈獎罰，場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標爲主，成本指標爲輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

　　一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考覈獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考覈。

豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

績效考覈方案 篇2

一、考覈目的

加強電廠安全管理，增強部門人員安全責任意識，更好地履行安全監察權利和義務，避免重特大事故的發生，特制定本方案。

二、考覈對象

安全監察部業務指標的達成情況。

三、考覈主體

1.電廠以經營策劃部爲主導，成立績效考覈小組負責對包括安全監察部在內的各部門進行考覈，考覈期限內，績效考覈小組對各項指標數據進行彙總並根據季度初和年初制訂的季度工作計劃和年度工作計劃進行審覈和打分。

2.公司主管副總經理審覈安全監察部的考覈結果，並報總經理簽字後生效。

四、考覈標準

序號考覈指標評價標準考覈權重

1全年連續安全生產天數安全週期是否有中斷20分

2生產人身死亡、重傷事故1.全年發生死亡事故的數量。每發生一起死亡生產事故，本考覈項分數爲0

2.全年發生重傷事故的數量。每發生一起，扣15分，扣完爲止30分

3安全隱患整改率每發現一次安全隱患未及時消除的情況扣5分，直到扣完爲止20分

4公司安全規範考試合格率公司安全規範考試合格率達到100%，每低於一個百分點則扣3分15分

5安全培訓覆蓋率安全培訓覆蓋率達到100%，每低於一個百分點則扣3分15分

五、考覈週期

對安全監察部的考覈採取季度考覈和年度考覈相結合的辦法，每年共進行5次考覈。

六、考覈形式

1.部門述職。

結合部門季度工作計劃和年度工作計劃，安全監察部經理在述職會議上對本部門每季度的工作和年度工作進行總結，並進行自評，最終由公司考覈小組進行考評。

2.部門關聯考覈。

安全監察部接受其他相關部門的關聯工作的評價，主要是針對部門間關聯工作中出現的問題進行考覈。此評價旨在發現問題、解決問題、改進工作，是部門考覈的有效依據。

七、考覈時間及要求

1.季度考覈在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日進行。

2.年度考覈在每年的12月25日到次年的1月15日進行。

3.被考覈部門要在既定的考覈期限前，填寫部門考覈表並提供相關的數據和資料備查。

八、年度考覈結果的構成

年度考覈成績=∑4個季度考覈成績×50%/4+年終考覈成績×50%

九、考覈評價

1.考覈採用百分評分制，80分(含)以上爲優秀，60分~80分(不含)爲合格，60分以下爲不合格。

2.考覈不合格的應當責令改正，追究有關人員行政責任，並取消參加評選先進單位的資格。

3.部門安全管理工作創優的可進行年度先進部門的考覈。

十、獎懲措施

1.指導方針

公司安全生產獎懲貫徹“分級負責、以責論處、獎懲對應、重獎重罰”的原則，堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的方針。

2.獎懲措施。

(1)部門年度考覈達到優秀的，則頒發給部門5000元獎金。

(2)部門年度考覈達到合格的，則頒發給部門1000元獎金。

(3)部門年度考覈爲不合格的，則扣除部門3000元罰金。

3.鼓勵措施

(1)公司設立年度安全目標獎、千日安全目標獎和安全生產特殊貢獻獎，表彰和獎勵實現安全目標與安全工作做得好的部門和部門工作人員。

(2)每年進行一次安全生產先進部門和先進個人評比，先進部門獎勵1萬~5萬元，先進個人每人獎勵1000元。公司總經理或主管副總經理報請總經理同意，可隨時對在安全生產工作中作出特殊貢獻的部門和個人進行嘉獎。

4.安全事故處理

(1)若由於管理不善等原因發生安全事故，各有關單位要根據事故調查組的調查報告，安全監察部及其有關責任人員要承擔相應的責任，接受相應的處罰。

(2)發生諸如特大人身傷亡事故或責任性特大電網、鍋爐、設備、火災事故者，安全監察部要根據過錯程度受到取消當年評比資格、扣罰工資基金等處罰，負主要責任者要受到開除處分。

十一、績效考覈面談

年度績效考覈結束後，應由主管副總經理同安全監察部經理及員工就考覈結果進行面談。績效考覈面談應在考覈結束後一週內由上級主管安排，並報人力資源部備案。

績效考覈方案 篇3

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的.時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

績效考覈方案 篇4

　　1.目的

爲了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本着以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。

　　2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。

　　3.定義 無

　　4.權責

4.1 生產副總經理：負責月度考覈獎的批准和申訴的最終裁決

4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考覈方案的制定和修改，在績效考覈過程中，負責對生產系統的績效考覈進行指導，在考覈結果的確認過程中，對績效考覈申訴進行處理。

4.3 車間主管：根據本考覈辦法的相關規定組織對車間班長進行考覈，對員工日常考覈中提出的異議進行處理。

4.4 車間班長：根據本考覈辦法的相關規定對車間員工進行日常考覈，在權限範圍內對員工實施獎懲。

4.5 生產統計員：負責將考覈數據進行收集、整理、彙總，並上報生產部經理審覈、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。

4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考覈管理規定對考覈結果進行運用。

　　5.內容

5.1 績效考覈內容

生產員工的績效考覈採取目標導向、現場管理日常工作考覈相結合。

項目考覈內容

質量品質投訴

成本收得率、電耗、舟耗

產量交期、生產計劃完成情況

安全安全事故

日常考覈平時表現

5.2 考覈獎

考覈獎的設置分爲：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考覈獎金如下表：

獎 項班 長組 長一線員工

總計350250200

質量獎160120xx0

成本獎14010080

產量獎503020

安全獎///

日常考覈獎///

5.2.1質量獎的界定

當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：

(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。

(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。

(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。

(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。

當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。

5.2.2 安全獎的界定

(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元

(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。

(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行爲時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。

5.2.3成本獎的界定

(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，

由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作爲監控項目，暫不作爲考覈內容

(2)鈷酸鋰：

電耗：4000元/噸(6100度/噸)

電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

成本獎030%60%80100%

當電耗成本小於3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

鉢耗：50只/噸(34元/只)

鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸

成本獎030%60%80%100%

當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

收得率：

一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

成本獎030%60%80%100%

(3)S600：

電耗：3500元/噸(5500度/噸)

電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

成本獎030%60%80%100%

當電耗成本小於3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

鉢耗：30只/噸(34元/只)

鉢耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<鉢耗成本≤1350元/噸1100元/噸<鉢耗成本≤1250元/噸1000元/噸<鉢耗成本≤1100元/噸900元/噸<鉢耗成本≤1000元/噸

成本獎030%60%80%100%

當鉢耗成本小於900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

收得率：

一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

成本獎030%60%80%100%

(4)S700系列：

電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

成本獎030%60%80%100%

當電耗成本小於5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

鉢耗：50只/噸(34元/只)

鉢耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<鉢耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<鉢耗成本≤1900元/噸1700元/噸<鉢耗成本≤1800元/噸1600元/噸<鉢耗成本≤1700元/噸

成本獎030%60%80%100%

當鉢耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

收得率：

一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

成本獎030%60%80%100%

以上成本獎的考覈數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化後會進行適當調整和修改。

各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

5.2.4 產量獎的界定

以生產計劃完成率爲係數，乘以產量獎標準即爲當月產量獎。

5.2.5 日常考覈獎的界定

《日常考覈表》的考評分數將作爲考覈獎金髮放的依據，考覈人根據日常考覈細則負責對被考覈人的日常考覈結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考覈獎。具體考覈關係如下：

考覈人被考覈人

主管班長、組長

班長組長

組長員工

5.3 考覈係數

崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

係數

根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考覈標準。各崗位最後考覈結果爲當月總考覈獎乘以本崗位考覈係數。

5.4月度考覈數據收集

月度考覈數據的收集，員工日常考覈由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考覈由主管提供數據和相關資料，班組長考覈由主管提供考覈數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審覈，生產副總批准，人資部備案，以作爲績效薪資發放的依據。

5.5 月度績效考覈結果運用

員工的月度考覈獎金髮放與月度考覈結果相掛鉤，當月考覈結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。

5.6績效考覈申訴

在月度考覈過程中，員工如認爲受到不公平對待或對考覈結果不滿意，有權在考覈期間或考覈結果公佈5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視爲默認考覈結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。

　　6.附則

本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

績效考覈方案 篇5

教學常規（70分）

1、計劃總結（5分）

①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數量（5分）

備課節數達到應備節數得5分。

備課節數不足規定節數的80%扣4分。

⑵備課質量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

3、課堂教學（20分）

採用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

領導問卷佔30%、教師問卷佔30%、學生問卷佔40%。

4、作業批改（１０分）

①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。

②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

③作業批改無時間標誌，評語不清楚不整潔扣１分。

④缺少批改記錄一次扣１分。

⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。

５、考試與輔導（５分）

①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

④測試後不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。

６、教研活動（１０分）

①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。

②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完爲止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。

績效考覈方案 篇6

　　一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

　　二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監

財務部主管的考覈人爲財務部經理

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

　　三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

　　四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%

　　六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考覈方案 篇7

　　一、考覈週期

對企業管理部經理的考覈，實行季度考覈與年度考覈相結合的辦法。

　　二、考覈實施小組

1.總經理全面負責考覈的組織與領導工作。

2.人力資源部經理負責監督考覈過程並負責處理考覈過程中的突發事件。

3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考覈者實施考覈。

　　三、考覈方法

1.考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2.述職報告由被考覈者在規定的時間內交給上級領導。

　　四、考覈內容

(一)任務績效考覈(55%)

任務績效考覈主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考覈內容如下表所示。

任務績效考覈內容

考覈內容考覈標準

部門工作的計劃性上級領導審覈發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數爲0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

(二)工作態度考覈(10%)

對工作態度的考覈，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考覈。

(三)工作能力考覈(35%)

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考覈結果應用

(一)考覈結果劃分

1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4.D——合格，工作成績達到企業要求。

5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。

(二)考覈結果應用

1.薪資調整。

2.員工培訓。

3.崗位調整。

4.人事變動。