【實用】績效考覈方案彙編10篇

爲了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎麼制定方案呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案10篇，希望對大家有所幫助。

　　績效考覈方案 篇1

一、總則。

1、制定目的：

爲提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。

2、適用範圍：

供應部採購人員的績效。

3、權責單位：

（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

4、考覈獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考覈辦法》

二、採購績效評估辦法。

1、採購績效評估的目的。

本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1）確保採購目標達成。

（2）提供改進績效的依據。

（3）作爲本部門的獎懲參考之一。

（4）作爲評優、提拔和培養的參考。

（5）提高採購人員的積極性和主動性。

2、採購人員職責概述：

（1）執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程。

（2）負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期。

（3）執行並完善成本降低及控制方案。

（4）填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告。

（5）對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責。

（6）處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續。

（7）負責不合格品的處理。

（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛。

（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、採購成本、交貨期方面的方案。

（10）配合設計部、銷售部開發新產品。

（11）完成供應部安排的其它工作。

3、供應部採購管理程序概述：

（1）採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字。

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

（3）產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫。

（4）採購員對質檢合格、數量審覈無誤後的產品辦理入庫單，（）附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款。

（5）採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

（6）採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案。

（7）採購員要及時完成採購報表。

4、採購績效評估的指標。

採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考覈績效爲核心，並細分量化指標作爲考覈的尺度。

（1）紀律績效。

由以下指標考覈紀律管理績效：

①個人出勤表現。

②遵章守紀情況。

（2）管理績效。

①採購物料的程序管理。

a、採購數量不能超出上下限。

b、採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全。

c、採購記錄、ERP錄入正確及時性。

②採購物料的質量合格率。

a、進料品質合格率。

b、物料使用的不良率或退貨率。

③採購物料及時性。

a、新品打樣時間及完成時間。

b、合同交貨期和實際交貨期的差額。

c、新開發供應商的數量。

d、採購完成率。

e、錯誤採購次數。

f、訂單處理的時間。

g、其它指標。

④生產、銷售支持。

a、採購產品的及時率和正確率。

b、採購產品使用過程不良率。

c、採購產品配套率。

d、特殊採購（急需品）的及時率。

⑤異常問題處理及時性、協調速度和效果。

a、異常問題出現次數。

b、問題處理時間與領導或部門要求時間的差額。

c、同一問題再次發生加重處理。

⑥採購物料價格合理性。

a、實際價格與標準成本的差額。

b、實際價格與過去平均價格的差額。

c、比較使用時之價格和採購時之價格的差額。

d、將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

⑦採購原則。

a、採購比價是否建立“貨比三家”原則。

b、採購中是否堅持價格/品質的可比性。

c、採購立場是否站在本公司角度上。

⑧個人管理有效性。

a、交期預警及採購交期進度反饋及時處理。

b、供應商信息資料管理完整性。

c、供應商付款處理情況。

d、問題記錄、解決及溝通。

e、詢比價工作的執行情況。

f、呆料和退貨及時處理。

g、合理庫存量控制。

h、和供應商關係及協調能力。

（3）其它考覈績效。

①執行力。

a、部門工作在規定時間內完成情況。

b、上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。

②協作性。

a、部門內部配合情況。

b、和其它部門配合情況。

c、和供應客戶配合情況。

（4）獎勵。

①特殊貢獻獎勵。

②採購成本大幅降低。

③對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議。

④對公司發展有益的合理化建議

（5）採購績效評估的方式

本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考覈的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考覈績效三項來量化。

①績效評估說明。

績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考覈績效（10分）+獎勵。

②績效管理考覈規定。

a、每月月底考覈一次，作爲當月獎罰依據。

b、年終彙總全年個人總分和平均得分，作爲評優、提拔和獎罰依據。

c、每月考覈首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。

③績效評估獎懲規定。

a、每月或年度依據供應部績效考覈分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元。

b、年度考覈平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作爲供應部後備人才。

c、年度考覈平均分數低於60分者，應調離採購崗位。

d、年度考覈平均分數在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

　　績效考覈方案 篇2

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成爲優秀團隊的目標。

二、範圍:

厚德隊全體人員

三、考覈內容:

每個隊員的基礎分爲100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考覈,作爲每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考覈評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考覈評分標準待全體成員通過後，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考覈評分標準實行相應措施。

審覈：厚德隊所有成員

通過時間： 年 月 日

　　績效考覈方案 篇3

爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。

一、考覈週期

績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。

二、考覈通用內容

利潤考覈和綜合指標兩個部分

三、利潤考覈

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%爲限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%爲限額。

經濟增加值（EVA）指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考覈

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

（一）財務預算符合率指標考覈權重10%（10分）

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

（二）基礎工作考覈權重10%（10分）

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

（三）工作效率考覈權重10%（10分）

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

（四）設備養護考覈權重10%（10分）

對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

（五）基本功訓練考覈權重10%（10分）

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

（六）部門配合考覈權重10%（10分）

需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

（七）員工穩定考覈權重10%（10分）

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

（八）行爲規範考覈權重10%（10分）

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

（九）內控考覈權重10%（10分）

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考覈

安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考覈項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目（佔權重的70%），利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主（佔權重的70%），綜合考覈爲輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。

以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。

利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上（含90分）；

B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；

C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果爲D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

（一）考覈等級：

分爲主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。

3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考覈權限

1、有權取消員工績效獎金的.管理人員：總經理、行政人事部經理；

2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；

3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；

4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

（一）個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；

（二）部門獎勵部分

1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；

2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（三）處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。

5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

十、員工考覈

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。

（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）

（2）績效考覈佔10%（每季度根據上級主管對其績效考覈的成績）

（3）營業額考覈佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考覈）

（4）利潤考覈佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考覈）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考覈的成績執行（新進員工本季度按100%計算）

（2）營業額考覈工資

完成當月預算營業額考覈工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考覈工資部分的92%

（3）利潤考覈工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考覈部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。

　　績效考覈方案 篇4

一、考覈目的

1.每月定期考覈評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。

2.活用績效考覈獎金，創造內部競爭激勵機制。

二、考覈對象與考覈小組

1.考覈對象爲各車間的印刷主管，參與績效考覈與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。

2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考覈小組，對車間印刷主管實施考覈。

三、考覈週期

針對印刷主管的考覈爲月度考覈，每月5日前需完成上一個月的績效考覈工作，並將考覈結果提交給財務部，爲計發工資及獎金提供依據。

四、考覈項目及評分標準

根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考覈。具體考覈指標及績效目標值如下表所示。

印刷主管績效考覈指標及評分表

姓名所在部門生產部審覈人

職位印刷主管入職時間××××年××月審覈時間××××年××月

考覈項目考覈指標權重績效目標值相關說明

提高準時

交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期爲下單開始至第一批交貨爲止的時間

2.準時交貨率=

因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

8次

AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴

提高生產

效率人均加工產值10%不低於上一考覈期1.做好車間現場管理

2.加強人員技能培訓

3.制定相應制度，完善作業指導

4.做好統計工作

降低生產

成本單位產品

生產成本5%不超過上一月度

提高工序

產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓

2.技術水平的培訓

3.做好印刷三級籤樣的工作

4.加強生產單的再次審覈和巡檢工作

5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故

產品報廢率20%0.1%以內

杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓

2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓

消防安全事故5%0次

五、績效考覈結果及獎勵

1.印刷主管的月考覈結果可分爲“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

印刷主管績效考覈結果及獎勵辦法

等級考覈分數獎勵辦法

優月得分≥90分發獎金200元，並頒發月度“優秀印刷主管”稱號

良80分≤月得分<90分發獎金100元，並給予公開表揚

中60分≤月得分<80分不獎也不懲

差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

2.連續三個月考覈優秀者可申請提升，連續三個月考覈不合格做降職或辭退處理。

3.以上月考覈分數全部備案作爲年度“優秀印刷主管”的考覈標準。

4.獎金髮放辦法。

（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定於每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

　　績效考覈方案 篇5

一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考覈周期

月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。

期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。

三、主要考覈指標

對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考覈結果使用

1、月度考覈結果

以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50%納入期末考覈

2、期末考覈結果

期末考覈結果由月考覈結果均值的50%和期末總評考覈結果的50%組成並將其結果作爲食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。

五、考覈申訴

食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。

六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：

組長：XXX

成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　績效考覈方案 篇6

制定本制度是爲了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛鍊，促進青協的進一步發展。併爲評好評優提供客觀依據。

考覈原則

1. 公平公正的原則

2. 量化考覈的原則

3. 實事求是的原則

考覈對象

大學生環保志願者協會部長及幹事

考覈方式

部門內部評議和協會考覈相結合

詳情：

協會考覈時每位被考覈者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集彙總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。

總分=協會考覈分×70%+部門內部評議分×30%（協會考覈分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標準

(一)．會議

1．部門例會

1.參加加3分（有幹事、會員踊躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2．全體會議

1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踊躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

(二)．活動

1.參加活動加3分

2．不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分

3報名但無故缺席扣3分

4.爲活動提供可行性的方案或提出可供採納的新活動加1~3分

5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分

(三)．其它

1.在環協內部的事蹟受上級表揚、表彰者加5分

2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分

　　績效考覈方案 篇7

爲加大檢查考覈力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本着公平、公正、公開的原則，結合“新小區開發計劃”，制訂本考覈辦法。

一、考覈對象。

公司對各部門進行整體考覈，部門負責人爲考覈責任人，考覈結果只與考覈責任人季薪掛鉤。各部門內部的考覈，可參照本辦法自行制定，並報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。

二、考覈辦法。

1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準爲：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度彙總平均。

2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考覈分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考覈分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考覈得分的基礎上，優秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考覈得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的調節權，最後得分，便是該部門考覈責任人季薪的百分比修正數。

3、計算方法：按四大考覈項目（職責履行、任務完成、制度落實、協助精神）的次級分項配分爲準，增減均不突破。月積分爲各考覈項目積分總合；季度得分爲三個月得分的平均數。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分爲（90+80+100）÷3=90分）。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考覈得分÷100。（如某部門季度考覈得分爲95分。考覈責任人原季薪爲1000元，則實發季薪爲：1000×95%=950元）。

三、具體實施細則和量化標準。

（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考覈標準》）

（二）計劃完成情況（40分）。

1、周工作計劃滿分爲10分

（1）周工作計劃上交時間爲每週一上午12：00之前，準時上交者積1分；

（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；

（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；

（5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

（6）各部門內部業務學習不參與周計劃考覈。

2、月度考覈得分滿分爲40分

（1）四周得分累計爲月度考覈得分；

（2）每季度的最後一個月，按五週得分累計。每週計劃完成配分爲8分。當月滿分仍爲40分。

（三）制度落實情況（15分）。

1、考勤（4分）

每週無遲到、早退、曠工的，積1分。

2、衛生（4分）

（1）每週二上午10：00爲衛生集中檢查時間；

（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；

（3）當週衛生最優的獎1分，並列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。

3、學習培訓（5分）

（1）公司組織的學習，能按要求參加，並主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；

（2）各單位自行組織並堅持業務培訓學習，每週至少一次，積1分。

4、其他（2分）

（1）月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1分；

（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

（四）協作精神（5分）。

1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的，不得分；

2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推託的，不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

四、對員工的考覈

1、對員工的考覈，可參照本辦法，由部門自行制定，並報綜合辦備案；

2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考覈結果一份公佈，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

3、當月本部門全體員工均爲滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考覈分數。

五、考覈程序

（一）對部門責任人的考覈

1、由綜合辦根據本辦法制作考覈表，於每月的第四周（每季度最後一月爲第五週）週日之前發放到各部門。

2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字後，於次周的週三之前報綜合辦（凡無考覈成績者不發季薪）。

3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

4、綜合辦向各部門反饋結果。

5、每季度由綜合辦彙總，報公司領導籤批後，轉財務部執行。

（二）對員工的考覈

1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考覈得分簽字後一份公佈，一份交綜合辦。

2、綜合辦進行彙總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解決。

3、每季度平均得分報公司領導簽字後，轉財務部執行。

4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

六、組織領導

爲加強對考覈工作的領導，隨時解決考覈中出現的各種矛盾和問題，公司成立考覈領導組：

組長：

副組長：

成員：

七、本辦法自下發之日起施行。

八、本辦法由綜合辦負責解釋。

　　績效考覈方案 篇8

一、基本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是爲人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利爲目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，爲患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率爲重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考覈的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考覈科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展爲核心，要注重投入產出效率。規範成本覈算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤爲20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎爲50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨牀科室提成比例

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法

1、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、製劑室人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：製劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、後勤人員獎金計算辦法

出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

　　績效考覈方案 篇9

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習(2分)

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在員工年終績效考覈實施方案以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律(5分)

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度(5分)

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教學工作量(30分)

1、教師課時數

(1)與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若爲兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若爲一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若爲兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若爲兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

(2)與授課班級內學生人數有關的

(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1

(3)與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

(2)教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

(3)教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量(20分)

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視爲教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視爲教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視爲教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%;b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%;c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

　　績效考覈方案 篇10

醫院中層幹部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定着所領導部門的命運，又影響着醫院持續、穩定、健康的發展。中層幹部考覈，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一箇中層幹部在其工作崗位上的工作行爲、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，採用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

考覈是爲了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層幹部，使幹部的動態管理落到實處，爲中層管理幹部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層幹部的考覈分三部分：職能中層幹部考覈、臨牀科主任考覈、醫技科室科主任考覈。

考覈的指導思想及原則

爲了正確評價中層幹部的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考覈工作，逐步建立科學、規範、系統的考覈體系，提高工作效能，建設高素質的中層幹部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、羣衆公認原則。

考覈目的

考覈的目的是讓幹部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，並得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的幹部考覈氛圍，杜絕不正常的人際關係影響幹部的工作銳氣和創新能力。

(一)職能中層幹部

1、對職能中層幹部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

2、激勵、監督職能中層幹部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠於職守，廉潔奉公，奮發進取;

3、考覈結果作爲職能中層幹部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

(二)臨牀科室、醫技科室科主任

1、作爲評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;

2、作爲確定醫院學科發展規劃的重要依據。

考覈內容及辦法

醫院對於幹部考覈項目的制定，代表着醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名幹部的績效和能力，幹部從哪個角度去努力工作。

(一)職能中層幹部

採用百分制計分方法。對職能中層幹部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考覈，重點考覈工作實績。通過個人述職、民主測評、考覈領導小組測評等形式進行。

德，重點考覈政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考覈政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考覈組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考覈履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考覈廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;民主評議由考覈領導小組主持，由臨牀、醫技科主任對職能中層幹部進行民主評議並進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;考覈領導小組測評由考覈領導小組成員根據幹部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，佔總評價分數的40%.

(二)臨牀科室主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨牀科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

(1)臨牀業務指標完成情況：包括牀位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考覈科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考覈科室年門診量以及科主任年度門診量。

(2)醫療質量指標完成情況：考覈病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

(3)服務質量情況：考覈科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑑定例數、法院判決例數。

(4)經濟指標情況：考覈科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所佔的比例。

(5)科研教學情況：考覈發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考覈評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對於各臨牀科室的臨牀技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨牀及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨牀業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫技科室科主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

(1)服務質量情況：考覈臨牀科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

(2)經濟指標完成情況：考覈醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考覈發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑑定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考覈承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨牀科主任和考覈評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨牀滿意度佔20分，考覈組綜合評估佔20分。

考覈的一票否決

如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，採取一票否決制。

考覈實施的可行性

1、黨委高度重視，保證考覈結果落到實處。幹部考覈是幹部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨牀、醫技科室密切配合，才能保證考覈全套工作的順利完成.只有將對幹部的任免、獎懲、評先、待遇等與考覈結果密切掛鉤，才能對幹部起到激勵和促進的作用。

2、考覈指標的設置貼合實際。對職能中層幹部考覈指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨牀、醫技科室主任考覈指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考覈出幹部的實際工作情況。

幹部考覈是一項巨大的工程。醫院在不斷髮展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規範的、科學的、與市場經濟相適應的幹部考覈體系，才能實現對幹部的真正管理。