【實用】績效考覈方案彙總7篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案要怎麼制定呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

一、考覈目的

通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考覈實施細則

(一)考覈頻率

行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考覈內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考覈反饋與申訴

(一)考覈結果反饋

考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考覈申訴

1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考覈結果存檔

行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考覈方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考覈方案 篇2

一、考覈對象

1．下列人員不參加考覈：

（1）試用未滿者

（2）連續工作年限不滿半年者

（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考覈期間出勤天數少於有缺勤天數者

（4）因特殊情況不能參加考覈或無法進行考覈者

2．必須對考覈對象分類進行考覈，方可達成良好的考覈之目的

（1）按職務

（2）按職能

（3）按部門

3．在考覈期間，被考覈者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考覈期不滿一個月，由原單位進行考覈

二、考覈者

1．績效考覈按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考覈，即第一次考覈和第二次考覈

2．第一次、第二次考覈的擔當者，即考覈者，應按下表規定執行

總之，考覈者原則上是被考覈者的直接上級。

3．二次考覈者爲最終考覈者

4．在考覈期間，如果考覈者遇到人事調動，被調離現職務，則考覈者擔當的考覈工作，進行到被調離的爲止，由後任者擔當考覈者，把考覈工作繼續推進下去

三、考覈原則

1．一般原則

（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

（2）有預定清晰的工作目標及以事實爲依據的結果作品評，以公正的態度進行考績

（3）考績的進行和結果均要保持機密

（4）要考慮影響考績結果的環境因素

（5）不同的人員要用適當的考覈量表

2．具體原則

（1）在同一主管下，每名員工每年被考覈一次

（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考覈兩次

A．該員工是新進人員

B．該員工從其他部門調來未超過兩次考覈期

C．該部門主管人員新換

（3）遇到下列不再進行考覈

A．在同一名主管人員之下已被考覈五年；在這五年中，該名被考覈者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。

B．該員工已參加了“訓練發展計劃”，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考覈

四、考覈期

實施頻度：一年二次；一年四次。

五、等級評定

1．評分等級

評分時將各考覈要素分別分爲A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

2．績效考覈成績不得列爲一等以上者:

（1）曾受過懲戒處分者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者

（4）曠工達 日以上者

3．績效考覈成績不得列爲二等者:

（1）在考覈期間受記過處分尚未撤銷者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）曠工達 天以上者

（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者

4．新進人員第一次考覈成績不得高於二等

5．增減分

（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分

（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分

等級評定標準參照表

六、注意事項

1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求

2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄

3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，讚賞他們的能力

6．評價行爲，而不是評價行爲者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行爲上

7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣

9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流

10．建立相互信任關係，評估不是爲追過去，而是爲了改進未來

11．考評時請考慮被考覈者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比

12．年會考覈自1月1日起至6月30日止，年終考覈自7月1日起到12月31日止，在考覈期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內

13．要確實瞭解該員工職務及其責任的具體內容與標準

14．不可過份重視在考覈前剛完成的特別成績

15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績爲實績

18．各考覈人應注意到其考覈結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考覈時應力求公平與客觀

19．如被考覈人的考績、行爲、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考覈評語內，並請注意措詞及內容

20．員工考覈評分以１００分爲滿分，等第分爲五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考覈項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正態分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整

21．各級複覈人員可依規定修改下級考覈人員成績，但不是要求下級人員塗改考覈成績

22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守祕密，不得泄漏

七、全面瞭解被考覈者的工作

全面瞭解被考覈者的工作，是正確進行考覈的基礎。它包括被考覈者：

1．應該做什麼

（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責

（2）準確把握被考覈工作的主要方面

（3）把工作的主要方面確定爲考覈的重點

2．應該如何做

（1）應該遵循哪些規章制度

（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

3．應該達成什麼工作結果

（1）工作的質量

A．工作過程的正確性

B．工作結果的有效性

C．工作結果的時限性

D．工作方法選擇的正確性

（2）工作的數量

A．工作效率

B．工作總量

4．應該具備哪些知識，經驗和技能

（1）工作要求執行人員具備什麼知識

A．管理知識

B．專業知識

（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能

A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關係協調

B．人際交往：有效溝通、衝突處理、友善合作

C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題

D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當

E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理

5．應以什麼樣的態度和行爲從事工作

（1）工作態度

A．敬業精神

B．主動精神

C．刻苦勤奮

D．忠於職守

E．敢於負責

（2）工作行爲

A．率先垂範，以身作則

B．實事求是，紮實穩健

績效考覈方案 篇3

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×%+本季度考覈分數×%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×%+年度考覈分數×%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇4

　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考覈模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較爲匱乏等方面，並基於廣告公司的實際需要特徵，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考覈方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

　　關鍵詞：需要特徵 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考覈

隨着現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成爲了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考覈方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考覈的重要價值，基於廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在着薪酬激勵體系不夠健全，績效考覈模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較爲匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在着員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成爲了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助於提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的'企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，爲廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基於大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認爲薪酬管理中存在着不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易於造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學。基於大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在着職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯繫，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在於最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考覈模式不夠全面

績效考覈對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考覈管理方式能夠保證考覈的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在??際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考覈的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在於績效考覈模式不夠健全，沒有基於廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響着廣告公司員工工作的積極性，不利於廣告公司的全面發展。

3.職業規劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在着職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在着忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有爲廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯繫，一些廣告公司中甚至存在着晉升制度不公開透明問題、對於員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

4.公司培訓活動較爲匱乏

知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，爲廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在着廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考覈的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利於廣告公司的全面發展。

　　二、基於需求特徵的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考覈策略

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考覈方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計，需要基於廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行鍼對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循着公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯繫，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基於廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考覈等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯繫。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯繫，比如某員工工作年限高於1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題爲廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以爲工作高於1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高於5年則可以擁有一次公司出資的旅遊或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高於績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，爲廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基於其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

2.創新公司績效考覈方式，全面提升管理質量

公司績效考覈管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基於當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考覈中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基於實際發展需求，創新績效考覈模式，全面提升績效考覈管理的質量。

（1）構建完善的績效考覈管理指標。基於需要特徵的廣告公司績效考覈管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考覈管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考覈活動中。比如在爲員工位置某項廣告設計工作後，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助於深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考覈的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考覈評價反饋制度，基於廣告公司的績效考覈評價情況進行鍼對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

（3）制定針對性的績效考覈管理方法。針對性的績效考覈管理方法，主要是基於不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考覈中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考覈中。通過針對性的績效考覈管理辦法，提升廣告公司的整體考覈效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考覈模式。獎懲結合的績效考覈方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利於人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，爲員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的願景密切聯繫，爲每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，爲優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成爲公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成爲公司的骨幹；優秀員工進入公司10年內成爲業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基於廣告公司的實際需要特徵，開展各式各樣的教育與培訓活動，並使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成爲常態。

比如廣告公司可以基於不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的薰陶。可以採取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價爲主，針對培訓後行爲改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量爲主，目的是爲了充分發揮培訓的最終效用。可以採用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作爲內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考覈授予的年終工作獎勵考量。培訓結束後，高管要做好後續反饋、跟蹤工作，爲以後的培訓提供參考。這種方式有助於不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考覈的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考覈方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考覈中所存在的問題，制定完善的公司績效考覈?價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基於廣告公司的績效考覈評價情況進行鍼對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規範性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

績效考覈方案 篇5

每一個單位對於不同崗位的員工都會制定績效考覈方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考覈方案的範本，僅供參考。

爲了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考覈辦法》。

一、安全奮鬥目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考覈指標以內，力爭爲零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。

二、考覈領導組

組長：郝先勇李春生

常務副組長：侯俊山

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

石全呂建路孟憲友

領導組下設考覈辦公室，辦公室設在安監部

主任：葛文俊

成員：曹醜順李海明王黑旦楊保平

趙永傑亢偉

三、考覈範圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考覈程序

每月月底由安監部綜合科彙總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

4、執行中，如存在爭議，由考覈單位上報考覈領導組進行裁決。

5、安全績效獎金由公司安監部考覈辦公室進行考覈，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。

6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

八、本考覈辦法解釋權歸宜興煤業公司。

九、本考覈辦法從20xx年1月1日起執行。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考覈得分

一抓“三違”人次

（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

（15）以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化（10）各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況（10）領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

八

日常安全考覈（10）

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，後兩名的扣5分/人；班組建設考覈中被評爲優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最後一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

一、抓“三違”人次（20分）

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患（15分）

以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三、質量標準化（10分）

各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低於規劃分每低於0.5分降所有人3分。

四、個人下井（10分）

入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況（10分）

領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

績效考覈方案 篇6

採購管理處在運營系統活動中的最初環節，也是運營系統活動中的一個非常重要的環節。而製造型企業一般原材料、零部件和輔料採購的成本佔到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，採購成本的控制也越來越重要，畢竟，採購成本的降低可直接成爲企業的利潤。同時，採購對產品交期、產品品質、庫存以及企業生產力都有着不可忽視的作用。那麼，作爲企業HR，如何進行採購人員的績效考覈呢？怎麼樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？

　　首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現在兩個方面：

1、通過供應商考覈、採購議價活動，選擇最優供應商採購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的採購成本，並選擇最優外協商，降低外協成本，直接提高產品的利潤率；

2、通過採購活動，對運營系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以優質、高效服務於生產環節，爲生產環節保證其生產物料的優質供應。

　　其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現在以下方面：

1、採購議價活動和供應商的選擇，確保生產物料供應的物美價廉；

2、與供應商協商採購貨款的付款週期，儘可能延長付款週期，減少公司的流動資金的佔用，提高流動資金的利用率；

3、採購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產物料的準時供應；

4、採購物料的品質跟進與管控，確保生產物料的品質；

5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；

6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；

7、維繫優質供應商的合作關係。

　　再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現在以下方面：

1、物料的異常採購，部分物料因採購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價採購，導致產品的材料成本上升；

2、物料未能準時入倉，直接影響生產上線，PC不得不調整生產計劃，影響客戶交期；

3、因物料品質異常導致生產異常工時；

4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。

　　最後，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考覈指標：（此爲實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業的實際狀況符合）

1、採購COSTDOWN：（此指標爲指標庫中的關鍵效益指標）

指標定義：通過議價降低採購單價，在不影響其產品品質的前提下，降低採購成本，即反映採購活動中直接採購成本的降低狀況，以降低比例體現；

計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其採購料號的當期與基期的單價差異，並計算出差異金額，乘以當期採購量，即爲該賬號採購此物料的costdown金額。

目標設定：一般製造型企業，在年度經營目標中會有全面costdown目標，其中就有製造成本的costdown比例，以此分解會產出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處採購的costdown目標。一般不僅僅是直接採購降價，其中也包含一些costdown項目。

若沒有制定其經營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來修訂，根據企業的發展階段和產品的發展階段以及當期的市場訂單量，企業的發展階段成熟穩定或成熟的產品其costdown比例可略低於以往的比例，畢竟採購costdown是有限的；反之，則高於以往的比例。此方法易於操作，但對市場預測、產品變化以及採購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據實際的情況，根據市場變化或新項目、新產品的導入及時調整costdown目標。

　　注意事項：

a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常採購以及異常報價損失；

b、戰略採購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；

c、賣方市場物料不予考覈其採購costdown指標；

d、負責不同物料的採購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其採購類別加權計算其考覈得分。

2、異常採購損失比例：

指標定義：因採購人員的工作缺失，未及時與供應商下達採購計劃或未做好供應商的產能評估和品質評估，導致不得不進行高於市場價格的單價進行採購，所造成的採購成本上升。此指標屬於缺失項。

計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；

數據採集：ERP，其數據採集與costdown採集一樣，但其採購單的籤核流程中，需設定其採購屬於異常採購，區分於市場原因導致的異常採購；

目標設定：此類指標可作缺失項，出現爲零分，未出現不扣分；

注意事項：異常採購原因的歸屬判定。

3、付款週期協商達成，

指標定義：反映採購員與供應商協商延長採購貨款的支付週期，提高公司的流動資金利用率；

計算公式：（sum（（實際付款週期-標準付款週期）*採購金額）*利息率）/採購總金額；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的實際付款週期和標準的付款週期，並計算出差異月份，乘以採購金額乘以月利息率，除以其當期實際採購金額；

目標設定：根據不同的物料別，向後延遲一定的付款週期；

注意事項：根據實際情況，制定各物料別的標準付款週期，並錄入ERP系統。

4、IQC批次合格率，

指標定義：反應採購物料品質狀況；

計算公式：當期採購OK批次/當期採購總批次；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特採。

目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

注意事項：其目標的設定，勿以其採購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考覈得分，這樣操作偏於各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同採購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。

5、進料交期達成率，

指標定義：反映採購物料的準時交付狀況；

計算公式：當期準時交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其採購單的尾數處理會有一定的週期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的進倉日期是否在應交日期之前，並設定判定欄位。

目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

注意事項：應交日的確定，可以企業所規定的各類物料的交付週期直接在系統設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單後，可能還有一些要求作調整，此爲客戶原因導致訂單調整，此時，需根據客戶確定的最終需求，重新審覈起始日期，重新確定應交日。

6、異常物料處理及時率，

指標定義：反映採購人員對各類異常來料的處理及時狀況；

計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；

數據採集：由倉庫統計其數據；

目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；

注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料異常處理的週期。

7、新物料打樣缺失。

指標定義：反映採購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；

計算公式：因新物料打樣並非其常規工作項，故以其作爲缺失項，有缺失爲零分，無缺失爲滿分，未發生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；

數據採集：ERP，以採購人員賬號操作的採購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；

目標設定：無新物料打樣缺失；

注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料打樣的週期。

績效考覈方案 篇7

一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒佈之日起生效。