【熱門】績效考覈方案7篇

爲了確保事情或工作科學有序進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。方案應該怎麼制定纔好呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案7篇，歡迎大家分享。

　　績效考覈方案 篇1

護士科室績效考覈方案：

護理人員崗位績效考覈評分標準，項目考覈內容標準分考覈標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考覈不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分；

4、考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

　　績效考覈方案 篇2

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案 。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級， 七、八年級，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

（1）學校設立三級教學成績質量指標。

（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

　　績效考覈方案 篇3

一、基本原則

(一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;

(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配係數相統一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

(三)合理分配原則。堅持成本覈算、保底封頂、總量控制、確保結餘，加強成本費用控制，摒棄短期行爲，增強發展後勁。

(四)分級考覈原則。衛生院接受衛生局的考覈，同時負責對職工進行考覈。同一層級實行一個考覈標準、一套考覈辦法。

二、考覈內容及評價標準

衛生院幹部職工的考覈內容及評價標準參照附件制定。

三、考覈方法

1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考覈。縣衛生局定期不定期對考覈情況進行督查，並對考覈情況進行審覈。審覈後由縣財政覈算中心撥付。

2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考覈評價標準，堅持每月考覈，考覈結果進行公示並上報縣衛生局審覈備案，按考覈結果兌付績效工資。

3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考覈辦法。檔案工資的70%作爲基本工資，每月考勤發放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，並提取衛生院業務收入的20%作爲績效工資，進行考覈二次分配，將考覈結果與績效工資掛鉤。

4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作爲收入分配中的固定部分按月發放。

四、考覈方式

1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

2、現場檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務流程、服務規範、工作紀律、制度建設、環境衛生等;

3、走訪羣衆。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，徵求意見。

5、計算工作量。對每個職工的工作量進行覈算。

6、評價服務質量。對每個職工的服務質量採取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作爲評價服務質量的依據。

7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

五、考覈結果運用

1、鄉鎮衛生院職工績效考覈實行百分制考覈。考覈結果分爲4個等次，分值在90分以上的爲優秀，80-89分爲良好，60-79分爲合格，60分以下的爲不合格。考覈優秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。

2、按考覈結果確定考覈係數，不合格的爲0.8、合格的爲1.0、良好的爲1.2，優秀的爲1.4 。

3、結合崗位考覈係數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考覈係數

六、監督管理

(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考覈實施方案和目標管理責任書，明確考覈內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考覈實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛生局審覈、備案。

(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考覈分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，採取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

(三)各鄉鎮衛生院要堅持考覈分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考覈辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考覈到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發揮績效考覈的獎勤罰懶、激勵創優作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。

(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考覈方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監督。

(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行，列入支出預算。

(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關於機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行

七、村衛生服務中心(站)職工績效考覈分配參照本辦法執行。

八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。

　　績效考覈方案 篇4

爲規範財務人員的業務流程和行爲，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，爲企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考覈方案。

財務部績效考覈方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考覈方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考覈方案，爲企業財務部制定績效考覈方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考覈管理人員的必備文件。

一、績效考覈對象：

公司財務部經理、主管及工作人員

二、績效考覈時間：

每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

三、績效考覈內容：

1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據、文檔的管理；

2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

四、績效考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元，績效工資佔工資總額的20%，被考覈人員每月考覈後所得分值換算爲百分比對應其當月績效工資同步百分比：

（一）、硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：對部門產生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元

2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（二）、軟性指標考覈方法：

1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。

2、供應商滿意度（由於工作態度遭投訴每月3起以上）扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

　　績效考覈方案 篇5

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的'重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1。根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1。1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1。2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1。4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1。5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2。根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3。公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3。1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401—500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3。2該利潤在公司部門間分配辦法

3。3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4。關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

　　績效考覈方案 篇6

第一章 總 則

第一條 爲促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考覈體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考覈分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬爲基礎、以績效考覈爲核心的薪酬分配考覈制度。着力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其爲單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條 績效工資考覈分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門爲單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考覈分配方案是分行對行內各部門的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考覈方案。

第五條 本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以第四季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章 經營部門績效工資考覈指標

第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，佔比爲55%;其中，對公存款佔比20%，儲蓄存款佔比35%;2、各類中間業務、新業務，佔比爲5%。3、各項貸款，佔比爲40%，對中小企業貸款佔比30%，其它貸款佔比10%

第三章 非經營類部門績效工資考覈指標

第八條 非業務經營部門績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲45%，定量指標占比爲55%。

第九條 定量指標細分爲：①內部管理指標，佔比爲15%;②服務質量指標，佔比爲20%;③安全保衛指標，佔比爲5%;④其它指標，佔比爲5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考覈方法

第十一條 各部門績效工資考覈目標的設立

（一）每考覈週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考覈指標，報分行主管領導審批後實施。

（二）工作任務和績效考覈指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。

第十二條 考覈週期

考覈分爲季度考覈和年度考覈。其中季度考覈於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考覈於次年元月16-30日完成。

第十三條 被考覈部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考覈目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考覈部門達不到期初制定的績效考覈目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考覈、按季發放，各部門再根據細則覈算到個人，目的在於激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考覈的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來覈定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條 考覈組織機構及職責劃分

（一） 考覈管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考覈管理委員會，領導考覈工作，並對定性工作考評打分。

（二） 考覈管理委員會下設考覈小組辦公室（以人力資源部爲主體），負責全分行績效工資考覈方案的制定和修改，績效考覈數據的審覈和績效工資的計算、發放等日常工作。作爲考覈工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對考覈各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門；

2、對考覈過程進行監督與檢查；

3、彙總統計考覈評分結果；

4、對各部門季度、年度考覈工作情況進行通報；

5、對考覈制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1、負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關於考覈工作的申訴；

3、負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考覈指標；

5、指導屬下員工收集整理考覈信息；

6、負責所屬員工的考覈評分；

7、負責本部門員工考覈等級的綜合評定；

8、負責所屬員工的考覈結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。

第五章 附則

第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考覈領導小組。

　　績效考覈方案 篇7

一、總體設計思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考覈指標及考覈週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈。

（四）考覈關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表

人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次

研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420