【熱門】績效考覈方案集合九篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，預先制定方案是必不可少的，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案 篇1

　　一、被考覈人員範圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

　　二、考覈程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理;2.崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。

　　三、考覈方法

1.所有被考覈人員均採取自我述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導;3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。

　　四、考覈時間

1.季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;2.年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。

　　五、考覈內容

1.崗位職責考覈指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考覈指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考覈指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考覈指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考覈指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

　　六、考覈等級

1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考覈結果的應用(工資指基本工資)

季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。

1.1考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%;1.2考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%;1.3考覈成績爲C級者，享受全額工資;1.4考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理;1.5考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

1.6連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2年度績效考覈年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。2.1年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎;2.2年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎;2.3年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考覈紀律

1.考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職;2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效考覈方案 篇2

採購管理處在運營系統活動中的最初環節，也是運營系統活動中的一個非常重要的環節。而製造型企業一般原材料、零部件和輔料採購的成本佔到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，採購成本的控制也越來越重要，畢竟，採購成本的降低可直接成爲企業的利潤。同時，採購對產品交期、產品品質、庫存以及企業生產力都有着不可忽視的作用。那麼，作爲企業HR，如何進行採購人員的績效考覈呢？怎麼樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？

　　首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現在兩個方面：

1、通過供應商考覈、採購議價活動，選擇最優供應商採購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的採購成本，並選擇最優外協商，降低外協成本，直接提高產品的利潤率；

2、通過採購活動，對運營系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以優質、高效服務於生產環節，爲生產環節保證其生產物料的優質供應。

　　其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現在以下方面：

1、採購議價活動和供應商的選擇，確保生產物料供應的物美價廉；

2、與供應商協商採購貨款的付款週期，儘可能延長付款週期，減少公司的流動資金的佔用，提高流動資金的利用率；

3、採購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產物料的準時供應；

4、採購物料的品質跟進與管控，確保生產物料的品質；

5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；

6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；

7、維繫優質供應商的合作關係。

　　再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現在以下方面：

1、物料的異常採購，部分物料因採購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價採購，導致產品的材料成本上升；

2、物料未能準時入倉，直接影響生產上線，PC不得不調整生產計劃，影響客戶交期；

3、因物料品質異常導致生產異常工時；

4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。

　　最後，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考覈指標：（此爲實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業的實際狀況符合）

1、採購COSTDOWN：（此指標爲指標庫中的關鍵效益指標）

指標定義：通過議價降低採購單價，在不影響其產品品質的前提下，降低採購成本，即反映採購活動中直接採購成本的降低狀況，以降低比例體現；

計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其採購料號的當期與基期的單價差異，並計算出差異金額，乘以當期採購量，即爲該賬號採購此物料的costdown金額。

目標設定：一般製造型企業，在年度經營目標中會有全面costdown目標，其中就有製造成本的costdown比例，以此分解會產出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處採購的costdown目標。一般不僅僅是直接採購降價，其中也包含一些costdown項目。

若沒有制定其經營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來修訂，根據企業的發展階段和產品的發展階段以及當期的市場訂單量，企業的發展階段成熟穩定或成熟的產品其costdown比例可略低於以往的比例，畢竟採購costdown是有限的；反之，則高於以往的比例。此方法易於操作，但對市場預測、產品變化以及採購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據實際的情況，根據市場變化或新項目、新產品的導入及時調整costdown目標。

　　注意事項：

a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常採購以及異常報價損失；

b、戰略採購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；

c、賣方市場物料不予考覈其採購costdown指標；

d、負責不同物料的採購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其採購類別加權計算其考覈得分。

2、異常採購損失比例：

指標定義：因採購人員的工作缺失，未及時與供應商下達採購計劃或未做好供應商的產能評估和品質評估，導致不得不進行高於市場價格的單價進行採購，所造成的採購成本上升。此指標屬於缺失項。

計算公式：（SUM（議價後單價-議價前單價）*議價後採購量）/當期採購總金額；

數據採集：ERP，其數據採集與costdown採集一樣，但其採購單的籤核流程中，需設定其採購屬於異常採購，區分於市場原因導致的異常採購；

目標設定：此類指標可作缺失項，出現爲零分，未出現不扣分；

注意事項：異常採購原因的歸屬判定。

3、付款週期協商達成，

指標定義：反映採購員與供應商協商延長採購貨款的支付週期，提高公司的流動資金利用率；

計算公式：（sum（（實際付款週期-標準付款週期）*採購金額）*利息率）/採購總金額；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的實際付款週期和標準的付款週期，並計算出差異月份，乘以採購金額乘以月利息率，除以其當期實際採購金額；

目標設定：根據不同的物料別，向後延遲一定的付款週期；

注意事項：根據實際情況，制定各物料別的標準付款週期，並錄入ERP系統。

4、IQC批次合格率，

指標定義：反應採購物料品質狀況；

計算公式：當期採購OK批次/當期採購總批次；

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特採。

目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

注意事項：其目標的設定，勿以其採購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考覈得分，這樣操作偏於各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同採購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。

5、進料交期達成率，

指標定義：反映採購物料的準時交付狀況；

計算公式：當期準時交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其採購單的尾數處理會有一定的週期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。

數據採集：ERP，通過操作採購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，並判斷其當期採購料號的進倉日期是否在應交日期之前，並設定判定欄位。

目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。

注意事項：應交日的確定，可以企業所規定的各類物料的交付週期直接在系統設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單後，可能還有一些要求作調整，此爲客戶原因導致訂單調整，此時，需根據客戶確定的最終需求，重新審覈起始日期，重新確定應交日。

6、異常物料處理及時率，

指標定義：反映採購人員對各類異常來料的處理及時狀況；

計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；

數據採集：由倉庫統計其數據；

目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；

注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料異常處理的週期。

7、新物料打樣缺失。

指標定義：反映採購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；

計算公式：因新物料打樣並非其常規工作項，故以其作爲缺失項，有缺失爲零分，無缺失爲滿分，未發生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；

數據採集：ERP，以採購人員賬號操作的採購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；

目標設定：無新物料打樣缺失；

注意事項：在考覈試行前，需與採購人員約定各類物料打樣的週期。

績效考覈方案 篇3

爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。

一、行爲準則

（一）道德守則

1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

（二）行爲守則

1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。

二、考勤、休班制度。

醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動

如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。

四、收款室

爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開假的發票，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛生制度

1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。

4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。

非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

績效考覈方案 篇4

爲進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想爲指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更爲科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考覈方案：

1、教育教學過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考覈，實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

（2）對在崗職工“四優”進行考覈，實施《**中學四優評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優、良、合格的比例爲2∶6∶2。

2、教育教學質量獎：

（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考覈並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考覈細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

（2）對參加市統一調研考試實施達標考覈獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

**中學

20xx年十月三十日

績效考覈方案 篇5

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的`市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過kpi進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1。根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1。1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1。2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考覈週期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1。4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1。5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2。根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3。公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3。1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401—500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3。2該利潤在公司部門間分配辦法

3。3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4。關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

績效考覈方案 篇6

一、總體設計思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員。

（三）考覈指標及考覈週期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。

考覈週期分佈表

考覈指標類型工作業績工作態度工作能力

考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考覈關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表

人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少

於次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

指標名稱考覈標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標

工作能力考覈表

指標名稱考覈標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

分析能力非常強20較強16一般12較弱420

判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

創新能力非常強15較強12一般8較弱315

學習能力非常強15較強12一般8較弱315

應變能力非常強10較強8一般6較弱210

理解能力非常強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考覈

年度績效考覈表

被考覈者部門崗位

考覈者部門崗位

指標類型平均得分所佔權重摺合分數

工作業績70%

工作態度15%

工作能力15%

合計100%

特別加分事項分數證明人

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考覈總評

績效改進意見

期末評價

□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

考覈者：被考覈者：

年月日

三、考覈實施

技術研發人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2.結果審覈

人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

技術研發人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

績效考覈方案 篇7

一、績效考覈對象：

商業公司市場部經理、主管及員工

二、績效考覈時間：

每月1號之前，部門績效考覈小組進行部門經理、主管的績效考覈。考覈結果交人力部，由人力部審覈後交總經辦複覈。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。

三、績效考覈指標及分值：

（一）硬性考覈指標分值100分：

（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促銷70分

（二）軟性考覈指標：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行爲。

（三）硬性指標考覈標準：

（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行

（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%

a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%

c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標分值：

（1）部門員工違紀：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲110分，因而其當月工資爲：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數量不適合兩次100元。

4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。

6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（2）軟性指標考覈方法：

1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項績效考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

績效考覈方案 篇8

　　一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

　　三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

　　四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考覈說明

　　(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工

績效考覈方案 篇9

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。