員工績效考覈方案【推薦】

爲保障事情或工作順利開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編精心整理的員工績效考覈方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工績效考覈方案 篇1

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

1、造就一支業務精幹、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評覈的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的.經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五、考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)乾脆負責對本部門全部下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。

六、考覈時間

考覈分爲年會考覈和年終考覈。詳細時間支配如下表：

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同探討制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。

2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事務進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七、考覈資料和考覈標準

1、考覈資料

考覈資料分爲工作業績考覈、工作本領考覈、工作看法考覈三大類，每類考覈權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考覈標準權重也不一樣，着重工作業績考覈。每類考覈資料下分若干個考覈指標，詳細見各類人員考覈量化表。

2、考覈標準

考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並特地設計考覈標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並特地設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：

部門類別考覈項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領15%30%

工作看法15%

注：1、員工考覈總評分=業績分+本領分+看法分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考覈形式

考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考覈程序

辦公室依據每階段的考覈工作安排，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度支配等事項。考覈程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考覈量表要求打分;

2、上級評議：部門內部被考覈者的乾脆上級對被考覈者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果根據考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門看法，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室依據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用看法。

5、提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。

十、績效面談

每次考覈結束後，乾脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考覈結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結果應剛好彙總到辦公室。詳細時間如下：

(1)年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考覈結果及其應用

1、考覈結果的等級

考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考覈總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考覈結果的應用

績效考覈結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

調整、獎金髮放等方面。主要採納以下形式進行：

(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

(2)績效考覈結果爲“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

十二、考覈申訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考覈申訴程序如下：

1、員工與乾脆主管面談後，如對考覈結果有異議，先具體填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理;

2、如部門主管說明和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考覈結果反饋到申訴人。

十三、考覈資料的管理

員工考覈資料必需謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作詳細規定如下：

2、辦公室負責保管全部被考覈人的考覈資料;

3、考覈資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果;

4、每次考覈結果進入個人檔案;

5、須要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。

十四、附則

(1)本方案的說明權歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

員工績效考覈方案 篇2

一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室

1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考覈指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考覈表》。

2. 績效考覈的啓動：下季度的第1個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效考覈動員會，宣佈上季度績效考覈工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考覈動員會結束後，人力資源部向作爲考覈人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考覈信息：考覈開始後第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考覈信息的部門和職位，向考覈人提供客觀數據。

5. 部門目標責任制考覈：考覈開始後第2個工作日，考覈人在取得考覈數據、並與被考覈人充分溝通之後，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

6. 回收《部門目標管理計分卡》：考覈開始後第3個工作日10：00之前，考覈人應將所屬全部被考覈人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7. 部門考覈結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審覈、統計，並填寫《部門目標管理計分卡》彙總表，處理完畢，人力資源部在考覈開始後第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》彙總表以及有關的原始表單提交總經理。

8. 部門目標責任制考覈結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》彙總表進行審批，並在考覈開始後第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考覈結果的反饋：人力資源部在考覈開始後第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考覈結果反饋給各部門。

10. 被考覈人（部門內員工）自評：考覈開始後第5個工作日，績效考覈方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考覈結果及部門（本人）的考覈結果，被考覈人（部門內員工）填寫《工作任務考覈表》中應由被考覈人填寫的部分，完成自評。

11. 部門內員工的'績效考覈：考覈開始後第5到第6個工作日，考覈人（部門經理及主管）在取得考覈數據、被考覈人自評之後提交的《工作任務考覈表》，與被考覈人充分溝通之後，根據考覈說明，參照本部門的考覈結果，對《工作任務考覈表》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

12. 回收《工作任務考覈表》：考覈開始後第6個工作日12：之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考覈人的《工作任務考覈表》提交人力資源部。

13. 《工作任務考覈表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考覈表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考覈表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》反饋給人力資源部。

14. 部門內員工的考覈結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考覈表》中的數據進行加權、統計、確定等級，並填寫《工作任務考覈彙總表》，並在第8個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考覈結果的審批：總經理對《工作任務考覈彙總表》進行審批，並在考覈開始後第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公佈考覈結果：考覈開始後第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公佈季度績效考覈分數、等級。

員工績效考覈方案 篇3

(一）餐飲店長績效考覈

1、營業收入達到預期目標和計劃要求

2、正確理解公司任務並制訂適當的計劃執行

3、店內銷售計劃達成率

4、做到每天數據一通報，每週一總結

5、時刻關注數據報表，及時督促並按時完成工作完成率

每日流程：

1、按時召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內衛生檢查

3、顧客/員工關係維護，關注服務細節

4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度

5、總結當日工作，制定明日目標

6、完成當日工作計劃

1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經理進行把關與考覈，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結，結果作爲考覈依據。

2）績效爲日考覈方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記爲一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率爲零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3、員工重大過失違規

4、和各部門保持協作態度，順利推動工作

5、積極參與總部工作會議，做到承上啓下的作用

店內管理：

1、在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2、協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

4、員工滿意度(80%以上）

5、提高服務質量，確保客戶滿意度

6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行爲

考覈標準：

1）根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作爲考覈該指標的依據。

2）發生一次違規現象扣10分，超過10次時，該項指標達成率爲零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

成本控制達成率：

1）根據年度財務預、決算體系覈定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率爲零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

(二）餐飲店長績效考覈

考覈內容：

在對火鍋店店長進行考覈時，不能簡單依據某個標準，如工作效率、人際關係好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考覈，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考覈內容時，要儘可能地做到全面、詳盡。

通常，考覈的內容有：

1、能力考覈

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業知識、管理技能以及工作經驗。對餐飲門店店長的能力進行考覈，就是對這三部分內容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的`突發事件應如何處理和應對，以及在門店的發展過程中怎樣爲總部獻計獻策，提出有利於門店擴張和發展的方案和計劃等。

能力考覈不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考覈，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利於促進小火鍋店更好地發展。

2、品質考覈

對餐飲門店店長進行品質考覈，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質的具體表現。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業祕密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。

3、工作態度考評

工作態度包括：工作的積極性、主動性、創造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統一化的經營行爲，但是因爲門店所處的區域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產、銷售以及服務工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結果，是其能力、品質、態度在一定環境中表現的程度和效果，是其在實現預定工作任務的過程中所採取的行爲及這些行爲的成果。對連鎖餐飲門店店長的考覈和評價，績效是非常重要而又容易考覈的內容，主要的考覈指標有營業額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決於店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關係以及工作環境的影響。

員工績效考覈方案 篇4

方案名稱：績效目標責任書

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。

一、考覈期限

2月15日至2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水爲__X元人民幣。每月浮動部分爲__人

民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。

（注：每月出勤天數爲30天）其餘的`固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考覈

序號考覈指標考覈內容及方式分值

1食堂環境狀況

食堂環境要整潔、乾淨25分

2食品衛生情況

食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

3菜品更新

及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護

廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

員工績效考覈方案 篇5

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考覈成績作爲每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選

的依據。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執行

四、考覈對象

酒店全體員工

五、考覈辦法

1、考覈週期

各部門每月對員工進行一次考覈，並與當月23-25日將各部門考覈

結果彙總提報至人力資源部。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按工資標準從工

資中提取20%額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數乘以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

部門經理自評考覈由人力資源部審覈交總經理複覈，並簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考覈。

六、考覈評定

1、考覈結果作爲評選年度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

90分爲優秀，員工將得到績效工資1：1.2的'績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

89分-80分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下爲不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

員工績效考覈方案 篇6

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。 2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的`、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。 3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。 3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考覈方案 篇7

通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考覈週期

以自然月爲考覈週期，考覈時間爲下月5日前。

二、主要考覈指標

對食堂工作人員的考覈詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考覈結果使用

以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考覈成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

2、績效考覈成績在75分-89分者，按績效工資的`80%發放；

3、績效考覈成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

4、績效考覈成績在65分以下，不發績效工資；

四、績效工資設定

崗位崗位工資績效工資工資結構備註

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執行。

員工績效考覈方案 篇8

第一章總則

第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考覈實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，爲進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考覈政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標爲引領、以安全爲底線、以政策爲槓桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益爲中心的理念，結合保衛(武裝)部實際，制定本細則。

第二條本細則適用於保衛(武裝)部機關及基層各單位。

第三條績效考覈遵循的基本原則：

(一)工效掛鉤原則。根據公司覈定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回覈定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關係，實行嚴考覈硬兌現，發揮薪酬激勵作用。

第二章績效考覈指標體系

第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考覈指標體系。

(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。

(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

第五條按照單位性質劃分，保衛(武裝)部爲經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

效益類考覈經費控制指標，權重佔40%;營運類考覈管理和服務質量等指標，權重佔60%。

第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衛(武裝)部績效考覈委員會批准後執行。未獲批准的，仍以原指標、權重和目標值爲準。

第七條考覈期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

第八條推行全員績效考覈，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考覈覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考覈標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

第三章員工績效獎金兌現

第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考覈兌現。

月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考覈結果掛鉤兌現，實行獎罰平衡。

第十一條月度績效獎金考覈兌現辦法

(一)員工月度績效獎金實行月度考覈預兌現，年度考覈總兌現。績效考覈辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考覈結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考覈結果，按月申請兌現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現;基層單位基本獎由承擔考覈任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考覈指標制訂考覈附則，每月進行考覈，考覈結果報績效考覈辦公室彙總，按照考覈結果預兌現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的'獎勵。月度考覈兌現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成爲止。具體考覈辦法如下：

1.機關考覈辦法

機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現。綜合評價按主管領導評價佔40%，基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。

2.基層單位考覈方法

基層單位基本獎考覈主要是基層日常管理工作達標情況，考覈由績效考覈辦公室負責組織，由承擔考覈任務的各部門按照“保衛(武裝)部績效考覈附則”進行考覈。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考覈，按照《安全環保業績考覈實施細則》、《HSE過程管理考覈實施細則》和《生產運行績效考覈實施細則》，每月、季和年組織業績考覈，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考覈;提取10%用於人事、基層建設考覈，根據人事、基層建設考覈細則對對各科室和基層單位完成情況進行考覈等，具體權重分配如下：

業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%

業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100

3.月度績效獎金計算方法

各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考覈中扣除的業績分值與業績分值金額乘積爲本科室、基層單位月度績效獎金。

4.相關規定

各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

主動承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

第十二條員工年度績效獎金兌現。根據績效合同指標完成情況兌現，由績效考覈辦公室組織進行考覈，按照公司有關要求並結合考覈結果，制定兌現方案，經保衛(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。

員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×覈定員工人數

第四章專項獎兌現

油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考覈辦公室負責兌現。

公司兌現的其他專項獎，由保衛(武裝)部績效考覈辦公室統一管理。主管部門制定兌現方案，由主管領導審覈通過，報部長審批同意後，績效考覈辦公室負責兌現。

第五章設立部長獎勵基金

第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作爲部長獎勵基金，用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審覈批准，經主要領導審批同意後，由績效考覈辦公室兌現。

第六章各級人員獎金係數

第十四條根據公司績效考覈政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，覈定每月獎金髮放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位係數，具體標準如下：

正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監爲月核定獎金額度的2.8倍，正科級爲月核定獎金額度的2.0倍，副科級爲月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員爲所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長爲所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考覈辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線標準覈算，護衛一隊員工獎金爲其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

第七章績效考覈組織與績效管理

第十五條爲保證保衛(武裝)部績效考覈工作有效實施，成立績效考覈委員會。

員工績效考覈方案 篇9

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的.工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。 3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考覈按公司招聘調配製度執行晉升考覈按公司內部晉升制度執行注：

1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

員工績效考覈方案 篇10

爲調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考覈。

一、考覈對象：

所有商務人員。

二、考覈人員與流程設置：

1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序; 2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;三、考覈原則：

公平、公正、公開，被考覈人迴避的'原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考覈頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考覈人進行考覈，其會考覈數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審覈，由人事部覈准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考覈指標及權重：

考覈指標分爲定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考覈的指標及權重上有不同。

員工績效考覈方案 篇11

一、考覈目的

1、爲了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈方案。

2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考覈原則

本着公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接準備着個人收入。

三、考覈形式

以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益化。

四、適用對象

本方案適用於本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。

五、考覈週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待協商(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考覈指標

績效考覈指標是員工工作業績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、力氣和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示爲最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作力氣。

5、旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫺熟的客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。

7、關心跟進服務。本項只作爲一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賜予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考覈實施流程

1、考覈者必需生疏績效考覈制度、量化指標及考覈流程，嫺熟使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的.過程中準時與被考覈者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。

2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回覆率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、關心跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲高級客服;兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服;兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將賜予提示並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。

4、補充建議(待協商)。

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅遊。

八、考覈申訴

爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工績效考覈方案 篇12

爲貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關於基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》（桂政發〔20xx〕13號），建立科學公平、體現績效的綜合考覈機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據我院實際，特制定本方案。

一、考覈原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考覈結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配製度。

（二）堅持以人爲本的原則，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩定。

二、考覈對象

衛生院實行全員聘用制後簽訂聘用合同的工作人員。

三、考覈內容

（一）公共考覈。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考覈工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考覈工作人員廉潔自律、醫療服務行爲、服務對象滿意度等情況。

（二）崗位考覈。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考覈。工作數量考覈主要考覈工作人員完成本崗位任務數，如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進行細化。工作質量考覈主要考覈工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進行細化。

考覈內容和考覈標準詳見附件1。

四、考覈程序和辦法

在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績效考覈領導小組組織實施具體考覈工作，績效考覈領導小組由衛生院領導、中層幹部代表和職工代表組成。績效考覈實行逐級考覈，綜合評定製度，即：縣衛生局考覈衛生院院長，衛生院領導考覈科室負責人，科室負責人考覈科室工作人員。考覈最終結果經衛生院績效考覈領導小組綜合審議後確認報縣衛生局備案，做到考覈評分與羣衆滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集會考覈相結合。

考覈每月一次。考覈實行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風佔30分，崗位工作數量和工作質量佔70分。

五、考覈結果應用

考覈結果分爲四個等次：分值85分以上（含85分）爲優秀，84—70分爲合格，69―60分爲基本合格，60分以下爲不合格。考覈結果作爲崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

六、工作要求

（一）成立績效考覈工作領導小組。

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院幹部職工的績效考覈和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細則，強化考覈。各科室部要加強對工作人員崗位績效考覈工作的重要性的'認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求，確保考覈各項工作的順利進行。

衛生院制定的崗位績效考覈細則經職工代表大會審議通過並公示後確定報縣衛生局備案。

（三）嚴明考覈紀律。績效考覈實行衛生院院長負責制，衛生院績效考覈工作在院績效考覈領導小組主持下進行，杜絕人情考覈和形式主義。

員工績效考覈方案 篇13

爲了加強，對廚師隊伍的考覈管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考覈辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理爲原則，以大衆伙食爲主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考覈小組

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考覈細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考覈。

1.技能（70分）

分爲理論知識（15分）、實際操作能力（55分）（1）理論知識考覈採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考覈。以大衆菜餚爲主進行實際操作，體現

在平時的菜品製作商，考覈小組進行統一考覈。 2、平時表現（10分）

平時表現由夥管員和主管領導進行考覈。

（1）不服從領導的安排，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區域內的`衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。（5）不節約能源，如發現浪費行爲，一次扣0.5分。（6）上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分（2）菜油用量不達標，一次扣1分（3）肉用量不達標，一次扣1分

（4）菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分4、加分

爲了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，夥管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考覈小組討論確有推廣價值的，每個加5分。 5、獎懲辦法

廚師每月考覈成績分爲優秀、良好、較差三檔，每月考覈總分在90分以上爲優秀，80—89分爲良好，80分以下爲較差。其會考覈成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

員工績效考覈方案 篇14

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考覈原則

爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考覈內容與標準

（一）考覈時間：1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲

每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考覈內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的'指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級

A級月度考覈在85分以上

B級月度考覈在75分以上

C級月度考覈在65分以上

D級月度考覈在65分以下

注:年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！

（六）特別注意：

1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）

五、考覈程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。

（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。

（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!