有關績效考覈方案彙總5篇
爲了確保事情或工作能無誤進行,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎麼制定纔好呢?以下是小編整理的績效考覈方案5篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考覈方案 篇1爲了加強保安管理,規範保安隊伍,嚴肅組織紀律,增強戰鬥能力;初步建設企業窗口文化、表層文化、視覺文化,提升公司形象,提高公司知名度,爲建設深層企業文化奠基。
現將關於配發保安制服與保安績效考覈的預擬方案報告如下:
保安制服配發方案:
1、保安制服實行按季配發,每年發放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件爲套)秋裝(長袖襯衣一件爲套)、冬裝(外套加褲子各一件爲套)各兩套的標準配發;
2、入職15天后,即可配發,亦必須領取;
3、在公司工作未滿六個月者,制服費用由公司和個人各承擔一半,在配發的當月工資中體現;
4、在公司工作滿六個月以上者,公司予以免費配發。如果從配發制服之日起,在公司工作未滿三個月離職者,制服費用仍要由個人承擔一半,在最後一次工資結算中扣除;
5、所有扣除的制服費用,從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還;
6、統一配發後,另需領取制服的,由其個人承擔全部制服費用。
(附:依照上述方案,公司可否考慮統一配發員工工作服?)
保安績效考覈方案:
1、將原來的150元獎金提升爲300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考覈項目,按照待定流程,嚴格、公正地進行考覈評估,從而達到有效激勵目的,優化保安隊伍;(考覈項目的具體化與流程隨後擬訂。)
2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪;
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者,堅決予以撤換(短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名,實行優勝劣汰)。
報告完畢。
當否,請張總批示!
績效考覈方案 篇2 第一章目的宗旨
爲了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神,進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性,充分發揮各自的工作熱情和工作能力,使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定,建立新型的績效工資考覈分配製度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資,不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,主要體現了“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作爲衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作爲衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考覈,考覈結果作爲衡量績效工資的依據。
第三章績效考覈
一、公共考覈項目
1、醫德醫風方面;
2、科室管理方面:
3、勞動紀律方面:
4、護理質量管理:
5、後勤部務管理:
6、醫院感染管理:
7、財務管理:
8、醫療安全管理:
二、臨牀科室績效考覈
1、工作效率指標:
①病牀使用率93%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。
②平均住院日小於等於16天(二級醫院小於等於12天)。該指標爲相關考覈指標,制定每科相應標準。每延長或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率(包括出院病人佔牀日、出院病人醫療收入)按各病區標準執行,100%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人牀天費用控制線按各病區標準執行。內科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨牀科室控制線在70%。每降升1個百分點,效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個百分點,效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2.5%
⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科<35%,外科<30%每降升1個百分點,效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標(三甲標準爲90%)。每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例,效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數全勤達標,因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
②工作紀律按時上下班並堅守崗位爲達標。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動紀律有關規定扣發。
5、醫療質量考覈指標
①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人爲達標。每月每病區抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。
②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點,效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例,每例討論爲達標。每月每病區抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%,乙級10%,丙級0,達標。甲級每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷,效率工資下浮5%。
⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果爲準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考覈指標
①醫療糾紛發生率爲0達標。每發生1宗醫療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%
績效考覈方案 篇3一、考覈導向
本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈,考覈內容突出部門和個人的工作重點,並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過會議將戰略目標分解至部門,並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考覈指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。
三、考覈內容
1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神,部門的考覈結果與相應係數對應,對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考覈,填寫《員工績效考覈表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(2)》。
3) 普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(3)》。
3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考覈分值
1、 部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫,並確定分值,滿分100分。
2、 其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫,並確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考覈只通過固定指標考覈,滿分100分。
五、考覈方式及操作步驟
1、 被考覈者均採用自評、直接上級(第一考覈者)評分、隔級上級(第二考覈者)評分相結合的方式考覈。其中,自評僅作參考,不列入考覈分數,第一考覈者評分佔70%,第二考覈者評分佔30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%,較差員工率不低於5%,其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評爲較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:未乘部門係數之前,員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲,(員工個人實際得分+加/減分)×部門係數=計算考覈獎金的分數。
績效考覈方案 篇4一、考覈原則
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考覈,中層幹部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。)。
2、過程管理(按層級每週調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排儘可能量化)。
4、分級考覈(黨組對科室進行考覈,科長對員工考覈)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考覈情況通過信息平臺動態公佈,每月分層級進行溝通)。
二、考覈實施
(一)對科室的考覈。
1、績效考覈構成:
績效考覈包括:月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。
1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈
1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈
1.3科室年度考覈=(區局科室月度考覈得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×係數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
2、科室月度考覈:
2.1考覈內容:
2.1.1公共部分考覈(30分):工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考覈(60分):科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考覈(10分):領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考覈流程:
2.2.1公共部分考覈:由區局領導牽頭,帶領辦公室相關人員實施考覈,考覈細則見附表1。
2.2.2職能工作考覈:月初,科室制定工作計劃報分管領導初審,並在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認後科室進行周分解,每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度,次月初,局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考覈:
在月度工作中,如出現臨時性重點工作,由領導簽發《督辦記錄表》,責成相關部門責任人在規定時間內完成,相關部門負責人在督辦工作完成後,應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況,報領導審覈,完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2
2.3考覈反饋:辦公室每月下發考覈通報,並在公司績效考覈系統內公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分*績效工資
3、科室季度考覈:
3.1考覈辦法
季度考覈以市局(公司)季度考覈評比結果爲依據,根據在全市考覈名次計算獎懲,考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後,根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。
專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。
財務管理得分爲財務委派室排名依據。
內部監管得分爲內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考覈評比中,排名第一獎勵科長1500元,排名第二獎勵科長1000元,排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考覈評比中,排名倒數第一罰科長1500元,排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次,則不獎不罰;若市局考覈結果列二個或三個等次,則只獎勵第一名;若市局考覈結果列四個等次,則獎勵第一、二名;若市局考覈結果列五個等次,則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考覈結果列五個以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續,由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後,交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考覈
4.1年度考覈分值構成
科室年度考覈=(區局科室月度考覈得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×係數×50%)+(民主測評得分×10%)+加分項
4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定
市局年度綜合排名積分設定:第一名積分爲100分,第二名積分爲99分,第三名積分爲98分,第四名積分爲97分,第五名積分爲96分,第六名積分爲95分,第七名積分爲94分,第八名積分爲93分。
市局年度綜合排名系數設定:財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室,黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續兩年綜合排名倒數第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序,區局每年度評選先進科室一個,獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考覈
4.3.1工作突出被市局認可,並且加以推廣的加2分(召開現場會);工作有創新(創新課題、QC課題),在省、市、區局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重複加分。
4.3.2 獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類:獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,三類加2分,市局榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》,或未能通過貫標認證的,一票否決,取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考覈:由區局(分公司)領導、中層幹部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
(二)對員工的考覈
1、考覈對象
全體員工。
2、考覈方法
2.1月度考覈
2.1.1月度考覈
員工考覈由科室按照考覈細則執行,員工考勤按照徐煙專20xx(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算:年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%
3、考覈獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工,科室負責人對其戒勉談話;連續兩年考覈排名倒數第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發放最低生活費),連續三年考覈排名倒數第一的員工,次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案,作爲評先評優和晉升等依據。
4、考覈反饋
月度考覈結束後,部門負責人與排名落後的員工進行溝通,指出工作中的不足之處,通過充分地溝通,使員工更好的掌握考覈指標和目標,便於次月更好地完成目標,並填寫《銅山區局(分公司)績效管理溝通手冊》,最後由員工填寫本人意見,雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
績效考覈方案 篇5績效考覈是企業爲了實現生產經營戰略目標,通過採用適合企業實際情況的標準和指標,運用科學可衡量的辦法,對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考覈實施工作包括考覈計劃、考覈方式和考覈結果反饋這幾個方面。
一、考覈計劃
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是:績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討並達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否,對於績效管理的成敗有着至關重要的作用。考覈計劃通常包括以下幾方面內容:(1)建立績效管理小組。其主要職責是:協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考覈工作;審查並完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考覈過程中的各種諮詢和投訴;檢查並督促各部門績效管理工作的有效開展。(2)擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況,擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排,暫定考覈週期爲一年。在每個季度檢查、督促並調整企業各部門以及高層管理人員對於考覈指標完成的情況。(3)擬定相關制度和規範。爲了確保績效管理工作能夠有效執行,擬定出配套的實施制度和具體的規範,並同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。(4)開展績效考覈。根據指定績效考覈實施方案,將考覈工作落實到各部門單位,開始對不同崗位和個人實施考覈。(5)溝通反饋改進。根據考覈結果,結合公司發展需要,對公司崗位和個人開展結果評估,將考覈結果向個人進行反饋,與之溝通,並給出相應的處理措施。
二、考覈方式
確定符合企業和員工實際情況的考覈者是績效考覈工作得以展開的第一步。通常,考覈者應該能夠比較持續和全面地考察被考覈者的'工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考覈者的情況。在績效考覈實施過程中,可以作爲考覈者的有:上級、同事(同級部門)、下級、員工自己、客戶五種:
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考覈者對自己在績效考覈週期間內的對照考覈指標完成的工作情況。自我評價要求被考覈者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考覈週期內的業績、態度和能力。
2.上級考覈。主要指被考覈人的直接上級對其進行考覈。考覈時應注意:考覈者應當本着對公司、對工作負責的態度,根據被考覈者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考覈,從而便於發展和提高員工的工作績效和工作能力,沒有主觀偏見,不以個人喜好作爲評價標準。
3.下級考覈。即下級員工對上級管理者的考覈。在進行考覈工作時,考覈者應本着對企業和工作負責的想法,遵照客觀事實,科學嚴謹地開展考覈;另外,考覈被考覈者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當採用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱爲同級考覈。該考覈方式適用於所有管理崗位的人員。考覈者應本着對工作、所在單位、團隊夥伴負責的態度,在客觀事實基礎上,科學開展考覈;同時應當衡量和評價被考覈者的工作表現、工作態度以及能力,而不是把被考覈者的性格脾氣作爲評價的依據;評價應儘量做到規範、公正公開,避免個人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作爲考覈的一部分。有些特殊的崗位,只有客戶是能夠直接觀察並衡量員工績效工作情況的人,所以這種情況下,顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考覈結果的溝通反饋
績效評價結束後,爲了讓員工能夠了解自身工作情況,管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今後改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通,員工的績效能力不斷得到提高,企業的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考覈評價工作後,應該和員工進行本次績效考覈所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考覈情況的持續溝通,員工的績效能力得到不斷的提高,整個企業的績效水平也會不斷得到提升。績效管理的目的是否可以實現,很大程度上取決於這一環節的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考覈結果的溝通反饋,管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋,員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋,管理者和被考覈者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。爲了能夠通過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力,管理者應當合理地運用績效考覈的結果。通常,企業可以從以下幾個方面對考覈結果加以運用。
(1)結果直接與薪酬掛鉤。考覈目的是爲了產生更多的績效,於是要求和薪酬掛鉤,如果績效考覈結果不和薪酬掛鉤,績效考覈往往成爲形式,所以績效考覈結果是薪酬調整的重要依據之一。通過績效考覈得分與績效工資係數的轉換,反應考覈結果與報酬的對應關係。(2)職位的輪換。管理者可以根據考覈結果的積累,來評價員工的工作表現,同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考覈能級比較好的員工,在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考覈能級比較低的員工,沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考覈結果並結合個人選擇,將其調換至適宜的崗位,真正做到人適其事、人盡其才。(3)員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考覈的情況來選拔員工和職務升遷。(4)個人職業生涯的規劃。通過管理者和員工之間對績效考覈結果的反饋和溝通,共同分析員工績效考覈完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續的溝通,員工不斷提高自己的工作能力和績效,從而幫助員工達成個人職業目標,同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。
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管理的績效考覈1第一章總則第一條:爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作,特制定本則績效管理制度。績效管理與績效考覈的宗旨在於:1、考察員工的工作績效;2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;3、瞭解、評估員工工作態度與能力;4、作爲員工培...
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技術部門績效考覈方案範文
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