關於績效考覈方案彙總6篇
爲了確保事情或工作有序有效開展,常常需要提前制定一份優秀的方案,方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編精心整理的績效考覈方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1一、考覈目的:
爲改善網吧經營環境,增強網吧員工服務意識,規範員工工作行爲,提高網吧綜合效益,特制定此考覈方案。 二、考覈對象:
網吧全體正式員工:店長、領班、收銀員、網管。(試用期員工無考覈工資) 三、考覈方式:週考核,月考覈,季考覈
(一)週考核:每週一對上一週工作進行考覈打分,並註明打分理由。網管和收銀由領班或店長考覈打分,領班由店長考覈打分,店長由部門經理考覈打分。週二之前上報行政部考覈專員。
考覈結果:店長根據店內考覈結果授予考覈排名第一的員工 “周優秀員工”稱號。
(二)月考覈
1、領班、網管、收銀的月考覈分=週考核平均分×80%+運營部經理打分×10%+行政部巡查考覈×10%。
考覈結果:店長根據店內考覈結果授予月考覈排名第一的員工(不含領班)“月優秀員工”稱號。
2、店長月考覈分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分,相關數據由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查,並給予巡查分,多次巡查的取平均分。
店長月考覈分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;
3、星級評定標準:每月進行星級評定:75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。
不定期抽查考覈的公平合理性。
店長、領班試用考覈期如有一次月考覈未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
(三)季度考覈
1、收銀員參與彩虹獎評定,詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。
2、網管每季度自願報名參加網吧計算機相關技能知識考試,並評等級,分初、中、高三級。詳見《頂尚網管網吧計算機應用技術培訓實施方案》。
績效考覈方案 篇2一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作,明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進,促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考覈週期
採取月度考覈爲主的方法,對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈,考覈實施時間爲20xx年6月7日起。
四、考覈內容和指標
(一)考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二,總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種,兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名,仔細分析落後原因,針對落後原因,尋找改進措施,並在月績效考覈通報下發後的一週內,提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調崗。
績效考覈方案 篇3 爲進一步加強醫院績效考覈實施力度,建立科學的激勵約束機制,實現全方位的綜合平衡管理,經研究,制訂以下績效考覈管理辦法。
(一)績效考覈管理意義
績效考覈是通過一定的方法和客觀的標準,對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價,是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
(二)績效考覈目的
有效的績效考覈,是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段,以保證醫院管理目標的實現,更好地促進醫院發展。
(三)績效考覈組織機構
1. 績效考覈工作在醫院績效考覈管理小組的監督指導下實施;
2. 醫院績效考覈管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
3. 負責績效考覈工作的各相關職能管理部門。
(四)績效考覈實施手段
1. 手工-計算機輔助管理
由於部分考覈文檔需要被考覈人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考覈管理。
2. 計算機信息化管理
未來,當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理,醫院可以選取市面上通用的醫院績效考覈軟件進行績效考覈管理,以會計覈算管理、成本覈算管理、物流管理、固定資產管理、績效覈算管理爲基礎,關鍵考覈指標(KPI)爲主導的績效考覈體系,在績效考覈中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作,科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤,確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3. 個人績效檔案管理
建立個人績效考覈和醫德考評檔案,實行職工績效(醫德)考覈加分或缺陷登記,作爲獎懲、職務晉升和年度考覈的依據。
(五)績效考覈項目
1. 科室績效考覈項目
運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關鍵績效考覈指標(KPI),對科室實施績效考覈。具體如下:
1) 平衡計分卡(權重百分制)
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考覈指標(KPI)組成。
2) 關鍵績效考覈指標(KPI)
① 財務管理維度指標(月指標)
a. 二級考覈指標:效益效率;專項控制
b. 三級指標:
效益效率指標含:業務收支結餘率;人均收支結餘;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
② 顧客服務維度指標(月指標)
a. 二級考覈指標:病人信任度;零缺陷管理
b. 三級指標:
病人信任度指標含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標(月指標)
a. 二級考覈指標:服務質量;服務效率
b. 三級指標:
服務質量指標含:入、出院診斷符合率;出院病人治癒好轉率;手術前後診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標(年度指標)
a. 二級考覈指標:科研教學;員工成長
b. 三級指標
科研教學指標含:開展新項目;教學;科研;論文。
員工成長指標含:繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;後備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考覈指標
a. 事故與賠償:詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。
b. 醫療質量綜合考評指標:詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》
c. 費用質量控制
d. 院感、醫保管理綜合評價指標
2. 個人績效考覈
1) 對個人績效考覈主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上,並實行個人績效考覈缺陷扣分登記制。
2) 個人績效考覈項目
① 財務維度指標
a. 二級指標:業績考勤
b. 三級指標:出勤率
② 顧客服務維度指標
a. 二級考覈指標:服務意識;零缺陷管理
b. 三級指標:
服務意識指標含:首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a. 二級考覈指標:服務質量;服務效率
b. 三級指標:
服務質量指標含:甲級病歷;醫療質量綜合考覈指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。
④ 個人績效考覈按權重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格: 60分-84分;
不合格:60分以下。
(六)對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考覈
1. 對科主任(護士長)的職務考覈分別以科室或護理單元的績效考覈得分作爲參考值。
2. 科主任(護士長)職務考覈評分標準
1) 合格:85分-75分;
2) 基本合格:74分-60分;
3) 不合格:60分以下。
3. 科主任(護士長)無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議,給予“院內記過”一次。
(七)醫德醫風考覈
1. 醫德醫風考覈《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。
2. 醫德醫風考評等次
優秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。
良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。
一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。
較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行爲”。
3. 建立醫務人員醫德考評檔案,進行加分與扣分登記。
(八)績效考覈辦法
1. 績效考覈工作由醫院績效考覈管理小組監督、指導實施。
2. 醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3. 各項績效考覈關鍵指標(KPI),對應不同類型科室。
4. 各相關管理部門,負責組織本部門職能範疇內的績效考覈和醫德考評工作,對應各項考覈指標按月、季度、年度實施考覈(詳見醫院績效考覈實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準),並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記,以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。
5. 個人績效考評缺陷管理
對個人績效考覈的重大缺陷扣分,由負責績效考覈的各相關管理部門,提交人事科登記在個人績效考覈檔案中。
6. 對有爭議的績效考覈項目及評分等相關事宜,由負責績效考覈(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請,提交醫院績效考覈管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
(九)雙重扣分與一票否決
1. 試行雙重扣分與處罰的績效考覈項目
1) 病歷質量
2) 事故與賠償
3) 傳染病疫漏報
2. 一票否決情形
1) 醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2) 一級甲等醫療事故
(十)獎懲
1. 績效考覈結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考覈掛鉤。
2. 個人績效考覈情況
1) 一個年度內有一個月得分在60分以下的,當年度考覈等次即定爲:基本合格;二個月得分在60分以下的,當年度考覈等次即定爲:不合格。
2) 一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的,當年度考覈等次不得評定爲:優秀;二個月得分在70分-84分之間的,當年度考覈等次即定爲:基本合格。
3) 發生一票否決情形的,當年度考覈即定爲:不合格。
4) 被鑑定爲一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定爲二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5) 醫德考評等次被確定爲“一般”的人員,當年不得申報晉升專業技術職務任職資格,專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定爲“較差”的人員,其任職年度考覈等次直接確定爲不稱職(或不合格),不計算考覈年限,當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資,專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3. 中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考覈情況
1) 科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的,相關科室主任或護士長,當年度考覈等次不得評定爲:優秀。
2) 科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的,相關科室主任或護士長,當年度考覈等次即定爲:基本合格。
3) 中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的,當年度考覈即定爲基本合格,並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼,6個月後視爲整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4) 行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考覈結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題,職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,並由醫院績效考覈管理小組提出獎懲意見。
4. 績效考覈(醫德考評)結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的,按獎懲條例處罰。
5. 科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
(十一)本辦法將根據運行情況,實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的,按本文件規定執行。
(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
(十三)本辦法最終解釋權歸醫院績效考覈管理小組。
績效考覈方案 篇4一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”,藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲6月25日開始,7月10日前上報考覈情況;
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會,對績效考覈工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考覈期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的`原則”,員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中,具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下:
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後,經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況,聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見,並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析,並與各公司部門領導協調,根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇5績效考覈是績效管理過程中的一個重要環節,企業的績效考覈涉及的方面是很多的,考覈的對象也比較廣,基本上企業的各級部門都要接受績效考覈和評估。在這裏,我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考覈的。
1.考覈目的:
企業對銷售部門進行績效考覈主要是爲了提高銷售部門的業績水平,同時提高員工的能力和素質。目前,很多企業在對銷售部門進行考覈的時候都採用的是KPI考覈方法,這種考覈方法可以調動員工的工作積極性。另外,通過績效考覈可以提高銷售部門的自身績效水平,從而提升公司的整體績效。
2.考覈對象:
對銷售部門的績效考覈主要針對的是銷售部門的人員,在考覈過程中,企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用,全面地對員工進行績效考覈,這樣可以體現出考覈的公正性,同時也有利於提高企業員工積極性,從而最終推動企業部門健康成長。
3.考覈原則:
銷售部門的績效考覈原則是以提高銷售業績會導向的,通過公正合理的績效考覈可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強,同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵,從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考覈過程中,還要遵循定量定型的考覈原則,讓考覈更加公平。
4.考覈維度:
對銷售部門採取KPI的績效考覈方法,有利於實現部門的績效目標,同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標,它可以客觀公正地對員工進行評價,從而肯定員工的價值。同時,它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉,幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考覈用途:
績效考覈完成之後,企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說,對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放,如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外,有的企業爲了提高銷售部門未來的業績,也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工,這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考覈做的一個簡單的方案策劃,當然,這只是前期的工作,具體的實施與執行需要在績效考覈中體現出來。績效考覈是企業績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業在對各部門進行績效考覈的時候一定要從實際情況出發,制定合適的績效考覈方案。
績效考覈方案 篇6一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設,提高班組長的素質,全面評價班組長的工作績效,保證企業經營目標的實現,同時,爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據,特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
(一)公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈,同一崗位的考覈執行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度,企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
(三)定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重佔40%,定量化指標權重佔60%。
(四)溝通與反饋
考覈評價結束後,人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通,將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今後努力方向的參考意見等,並認真聽取被考覈者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
四、生產車間班組長績效考覈內容
(一)生產車間班組長季度考覈內容(如下表所示)
生產車間班組長績效考覈表(季度)
編號:日期:年月日
姓名部門崗位生產車間班組長
考覈時間考覈週期
業績
指標信息
來源考覈
人員權重考覈標準得分
標準定義得分區間
產值
達成率(A)產值
統計表生產車間
主任15%A≥1.291~100分
1≤A<1.281~90分
0.9≤A<161~80分
0.8≤A<0.951~60分
A<0.80~50分
產品
質量
合格
達成率(B)月度
產品
質量
檢查表生產車間
主任15%B≤191~100分
0.9≤B<181~90分
0.8≤B<0.961~80分
0.7≤B<0.851~60分
B<0.70~50分
排單
計劃
達成率(C)日排單
計劃及
日排單
計劃履
行記錄生產車間
主任20%C≥0.991~100分
0.8≤C<0.981~90分
0.7≤C<0.861~80分
0.6≤C<0.751~60分
C<0.60~50分
現場
問題
處理
效果技術
問題
處理
記錄生產車間
主任20%及時發現生產現場問題,處理十分妥當,沒有造成任何損失91~100分
及時發現生產現場問題,處理得當,造成的損失很小81~90分
能夠應對生產現場問題,採取處理措施,但造成一定損失61~80分
未能及時發現生產現場問題,處理措施一般,但造成較大損失51~60分
不能及時發現生產現場問題,且處理措施不當,造成很大損失0~50分
領導
綜合
滿意度生產
車間
主任生產車間
主任20%大大超過計劃要求,給公司帶來預期外的較大收益90~100分
超出計劃要求,超過公司預期目標80~90分
達到計劃的基本要求,完成了基本目標70~80分
未能達到計劃的要求,但尚未給公司帶來較大損失60~70分
遠遠未完成計劃,給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下
工作
態度工作
積極
主動
性及
合作
意識生產車間
主任10%工作積極主動,具有良好的團隊合作精神80~100分
能與同事較好合作,及時完成工作70~80分
能與同事相處工作,偶爾有矛盾但能及時完成工作60~70分
與人很難相處,常有矛盾發生,消極60分以下
最終績效得分
生產車間主任評語
簽字:日期:年月日
人力資源部評語
簽字:日期:年月日
(二)生產車間班組長年度考覈內容(如下表所示)
生產車間班組長績效考覈表(年度)
編號:日期:年月日
姓名部門崗位生產車間班組長
考覈時間考覈週期
考覈事項評分權重加權得分
工作業績50%
工作能力30%
工作態度20%
綜合得分
工作業績考覈細則表
資料來源月度考覈彙總表人力資源部績效考覈專員季度考覈得分平均值
生產車間主任評語
簽字:日期:年月日
人力資源部評語
簽字:日期:年月日
五、考覈週期
對生產車間班組長的考覈,在績效考覈小組的直接領導下進行,季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。
六、考覈實施
績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部,人力資源部彙總並統計結果,在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。
七、考覈結果的應用
考覈結果分爲五等(劃分標準如下表所示),其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考覈結果等級表
ABCDE
優秀好合格待提高差
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