關於績效考覈方案彙編9篇

爲了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

　　一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。爲保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。

　　二、提成標準（毛利潤的35%作爲獎勵：分配爲經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤爲售價-進貨價）

跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例爲：1.0:0.5:8.5）：

1、員工提成爲：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額

2、店長、主管提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額

3、經理提成爲：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額

4、例如：

A跟單員李××個人銷售額爲20000元，毛利爲8000元。

李××的提成爲：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元

B跟單員張××個人銷售額爲10000元，毛利爲3000元。

張××的提成爲：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

　　三、每月任務總量：

月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬

毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬

　　四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每週部門覈對，每 月1-3號助理統一與公司財務覈對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。

　　五、 執行時間：20xx年8月15日

科新電子採購交易中心·禮品城跟單部

20xx年8月15日

績效考覈方案 篇2

爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。

　　一、考覈辦法

班主任績效考覈由學校考評小組根據方案進行考覈。

　　二、考覈領導小組

爲加強對我校班主任工作的領導，特成立考覈領導小組：

組 長：丁梓秀、易美英

副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景

成 員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師

　　三、考覈內容

(一)安全組(15分)

1上好開學安全第一課，有教案。(1分)

2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，並做好相關紀錄，每週不少於一次。(4分)

3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。(2分)

4做好季節性學生預防流行病宣傳教育，並做好晨檢記錄，發現問題及時上報。(4分)

5定期對本班教室、清潔區範圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)

6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級佈置的常規性、臨時性安全工作任務。(3分)

(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)

(二)政宣組

1、常規工作考覈(32分)

(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔週確定一次校級主題，班級隔週確定一次班級主題，然後圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課後有記錄;評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上爲其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果爲依據，同年級進行比較)。(3分)

(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少於兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)

(3)家訪：經常與家長取得聯繫，如召開家長會，進行家訪，利用網絡或短信平臺與家長聯繫等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完爲止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)

(4)幹部培養：能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(2分)

(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節目的質量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)

(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)

(7)任務：按時完成政宣組佈置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)

(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結果爲依據同年級進行比較)(3分)

(9)常規：日常行爲是否規範，紅領巾，校牌是否佩戴並規範，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每週不定期抽查一次，做好記錄並及時通報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)

(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)

(11)衛生：(11分)

A、每班教室內外及清潔區要求每天三小掃，每週一大掃，做到保潔。沒掃乾淨或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)

B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

C、亂丟垃圾者每發現一次或被所屬清潔區班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區內的地面垃圾全部清理乾淨，否則扣除所屬班級當週所有衛生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除(惡意指衛生分扣除以後班主任不再主動做好班級衛生工作)。

D、每班每天都要在所屬清潔區設立衛生監督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛生監督流動崗，以保持各班所屬清潔衛生。做不到保潔的每發現一次扣1分。(5分)

E、政宣組組織人員每週不定期檢查二次，每週五放學後大掃除以後定期檢查一次。彙總計算出每班每週衛生總得分。

2、行政值周、值日檢查(14分)

包括出勤、安全、紀律、衛生、儀表、班風、學風、愛護公物、節約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每週小結一次，每月統計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)

3、“三風”評比(14分)

包括出勤、紀律、衛生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每週小結一次，每月統計一次，分高、中、低段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分)。

(三)教學線(10分)

1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完爲止(3分)

2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發現扣0.5分，扣完爲止。(1分)

3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完爲止(特殊原因除外)(2分)

4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

5、“一校一品”氛圍營造(3分)

(1) 語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發現一次沒讀扣0.1分，扣完爲止。(1分)

(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)

(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)

(四)後勤、總務(15分)

1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學期計算一次。

2、教育學生要節約，放學後關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。

3 、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分

4、代收費任務，協助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務線的具體操作方案)

　　三、獎勵加分：

1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少於0.5分，最多不超過2分，可累加)。

2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名爲所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據全縣性取名第加分，如只取前三名則只爲前三名加分，若取前六名則爲前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則爲每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因爲校級運動會一般都是同年級進行比較)。

B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則爲參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次爲前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。

　　四、相關說明

1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務後勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。

2、政宣組分計每週總分的平均分，其餘四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。

3、各項內容平時由各室操作並打分，政宣彙總。政宣組分值每月小結一次，並公佈結果，每學期彙總計算一次。

4、班主任津貼則按不高於100元/月/人予以發放，多出的部分班主任津貼則用來發放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結餘的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

5、本細則打出的分數作爲優秀班主任及優秀班級評比的重要依據，結合教學成績進行評比。

五、本細則的解釋權在學校行政及考覈領導小組。

績效考覈方案 篇3

爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

工程部內的所有合同員工。

二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月。

（二）考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。

（三）考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。

1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;

2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。

（五）考覈流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。

（2）計劃的變更修改須公司分管領導批准。

2、作考覈

（1）考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。

（六）考覈績效工資的發放：

1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

（七）考覈領導小組的組成及職責

考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何?F爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。

三、考覈的實施

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍）；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考覈實施辦法：

對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

四、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評（詳見附件2）、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈；

（2）部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、彙總：每月2日前（遇節假日順延），各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。

五、結果

（1）每月5日前（遇節假日順延），公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》（詳見附件1）並送辦公室；

（2）根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

六、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。

（二）本辦法自20xx年6月起執行。

（三）本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。

績效考覈方案 篇4

　　一、績效考覈對象：

商業公司市場部經理、主管及員工

　　二、績效考覈時間：

每月1號之前，部門績效考覈小組進行部門經理、主管的績效考覈。考覈結果交人力部，由人力部審覈後交總經辦複覈。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。

　　三、績效考覈指標及分值：

（一）硬性考覈指標分值100分：

（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促銷70分

（二）軟性考覈指標：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行爲。

（三）硬性指標考覈標準：

（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行

（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%

a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%

c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標分值：

（1）部門員工違紀：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲110分，因而其當月工資爲：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數量不適合兩次100元。

4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。

6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（2）軟性指標考覈方法：

1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項績效考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

績效考覈方案 篇5

根據公司的有關規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：

　　一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

　　三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

　　四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

　　五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

　　六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

　　八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。

績效考覈方案 篇6

　　第一章 總則

第一條 爲全面瞭解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章 考覈範圍

第二條 凡公司全體員工均需考覈，適用本辦法。

　　第三章 考覈原則

第三條 通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

第五條 考覈目的、考覈對象、考覈時間、考覈指標體系、考覈形式相匹配。

第六條 以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考覈相結合。

　　第四章 考覈目的

第七條 各類考覈目的：

1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考覈;

2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考覈;

3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考覈。

　　第五章 考覈時間

第八條 公司定期考覈，可分爲月度、季度、半年、年度考覈,月度考覈以考勤爲主。

第九條 公司爲特別事件可以舉行不定期專項考覈。

　　第六章 考覈內容

第十條 公司考覈員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考覈指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重爲參考性的，對不同考覈對象、目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

　　第七章 考覈形式和辦法

第十二條 各類考覈形式有：

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑑定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考覈形式簡化爲三類：

即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

第十四條 各類考覈辦法有：

1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計;

2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告;

3. 重大事件法。

所有考覈辦法最終反映在考覈表上。

　　第八章 考覈程序

第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排。

第十六條 考覈對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語彙總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考覈結果首先與考評對象見面，徵求員工對考覈的意見，並需其簽寫書寫意見，然後請其主管過目簽字。

第二十一條 考覈結果分存入人事部、員工檔案、考覈對象部門。

第二十二條 考覈之後，還需徵求考覈對象的意見：

1. 個人工作表現與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4. 對公司發展的建議。

　　第九章 特殊考覈

第二十三條 試用考覈。

1. 對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;

2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3. 該項考覈主辦爲試用員工部門經理，並會同人事部考覈定案。

第二十四條 後進員工考覈。

1. 對認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見;

2. 對留職察看期的後進員工表現，作出考覈決定;

3. 該項考覈主辦爲後進員工主管，並會同人事部共同考覈定案。

第二十五條 個案考覈。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考覈意見，決定獎勵或處罰;

2. 該項考覈主辦爲員工主管和人事部;

3. 該項考覈可使用專案報告形式。

第二十六條 調配考覈。

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項後，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考覈主辦爲員工部門之經理。

第二十七條 離職考覈。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考覈;

2. 該項考覈須在員工離職前完成;

3. 公司可爲離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考覈由人事部主辦，並需部門主管協辦。

　　第十章 考覈結果及效力

第二十八條 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

第二十九條 考覈結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

　　第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過後頒佈生效。

績效考覈方案 篇7

一：績效考覈時間

1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

二：財務部績效考覈內容

1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。

2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

三：財務部績效考覈標準：

（一）、工作正確性績效考覈標準（20分）

1、 工作結果正確、準確程度；

2、 工作過程規範程度；

（二）、員工責任心績效考覈標準（15分）

1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；

3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

（三）、工作完成的速度績效考覈標準（13分）

1、 是否按期限完成；

2、 提前或拖後的情況；

（四）、工作積極性績效考覈標準（12分）

1、工作主動積極，無需上級催促；

2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；

3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

4、 爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

（五）、知識與技術績效考覈標準（10分）

1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

2、 能夠獨立地完成本職工作；

3、 具有獨立動手和實際操作能力；

4、 獨立思考和創造性工作能力；

5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

（六）、判斷能力績效考覈標準（7分）

1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；

2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

（七）、計劃能力績效考覈標準（5分）

1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；

2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

（八）、指導監督能力績效考覈標準（5分）

1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

（九）、紀律性績效考覈標準（8分）

1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；

2、嚴格遵守考勤制度；

3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

4、認真貫徹作業規範；

5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；

（十）、團隊性績效考覈標準（5分）

1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

2、主動按照公司需要進行工作；

3、主動幫助他人工作並促進集體團結；

4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力

績效考覈方案 篇8

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標爲考覈內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的'任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視

爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

績效考覈方案 篇9

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0

.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分