關於員工績效考覈方案彙編八篇

爲了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考覈方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工績效考覈方案 篇1

　　第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考覈辦法，車間員工績效考覈制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。

　　第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考覈結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作，根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考覈結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考覈程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處，覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考覈制度》。

　　第五條考覈內容及辦法

(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考覈辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分爲0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)爲車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

員工績效考覈方案 篇2

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規

4.和各部門保持協作態度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啓下的作用 店內 管理

1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質量,確保客戶滿意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行爲考覈 標準

1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作爲考覈該指標的依據。

2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率爲零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%

1)根據年度財務預、決算體系覈定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率爲零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

　　冷菜廚師業務操作考覈評分表

廚 師 號	業務考覈 內 容	評分細則								總分
		成萊 速度	成菜質量					衛生 狀況	其他
			色澤	口味	質地	造型	刀工

員工績效考覈方案 篇3

1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考覈指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考覈表》。

2. 績效考覈的啓動：下季度的第1個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效考覈動員會，宣佈上季度績效考覈工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考覈動員會結束後，人力資源部向作爲考覈人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考覈信息：考覈開始後第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考覈信息的部門和職位，向考覈人提供客觀數據。

5. 部門目標責任制考覈：考覈開始後第2個工作日，考覈人在取得考覈數據、並與被考覈人充分溝通之後，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

6. 回收《部門目標管理計分卡》：考覈開始後第3個工作日10：00之前，考覈人應將所屬全部被考覈人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7. 部門考覈結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審覈、統計，並填寫《部門目標管理計分卡》彙總表，處理完畢，人力資源部在考覈開始後第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》彙總表以及有關的原始表單提交總經理。

8. 部門目標責任制考覈結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》彙總表進行審批，並在考覈開始後第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考覈結果的反饋：人力資源部在考覈開始後第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考覈結果反饋給各部門。

10. 被考覈人（部門內員工）自評：考覈開始後第5個工作日，績效考覈方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考覈結果及部門（本人）的考覈結果，被考覈人（部門內員工）填寫《工作任務考覈表》中應由被考覈人填寫的部分，完成自評。

11. 部門內員工的績效考覈：考覈開始後第5到第6個工作日，考覈人（部門經理及主管）在取得考覈數據、被考覈人自評之後提交的《工作任務考覈表》，與被考覈人充分溝通之後，根據考覈說明，參照本部門的考覈結果，對《工作任務考覈表》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。

12. 回收《工作任務考覈表》：考覈開始後第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考覈人的《工作任務考覈表》提交人力資源部。

13. 《工作任務考覈表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考覈表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考覈表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》反饋給人力資源部。

14. 部門內員工的考覈結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考覈表》中的數據進行加權、統計、確定等級，並填寫《工作任務考覈彙總表》，並在第8個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考覈結果的審批：總經理對《工作任務考覈彙總表》進行審批，並在考覈開始後第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公佈考覈結果：考覈開始後第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公佈季度績效考覈分數、等級。

員工績效考覈方案 篇4

績效考覈是對員工的一種激勵，大多企業都分爲部門績效考覈和員工績效考覈，如果未正確處理部門績效考覈與員工績效考覈的關係，影響企業績效考覈的正常進行，未達到理想效果。

　　一、概念

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作爲一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考覈，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是爲了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考覈是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考覈，是前段時間的工作總結，同時考覈結果爲相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區別

1、績效管理是一個完整的系統，績效考覈只是這個系統中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考覈是一個階段性的總結：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考覈則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考覈只是考覈的一個手段;

5、績效管理注重能力的培養，而績效考覈則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考覈則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。

　　三、聯繫

二者的聯繫是，績效考覈是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考覈可以爲企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考覈的重要性

績效考覈是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考覈與員工績效考覈很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考覈，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考覈的結果。管理者在績效考覈中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考覈的公正性、公平性，產生如下後果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管爲了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考覈結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考覈出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考覈流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考覈時，在對員工個人績效考覈的同時，必須科學開展部門績效考覈，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考覈、員工績效考覈關係處理的現狀

1.只有員工績效考覈。大部分企業只有員工績效考覈。這些企業認爲，對員工進行績效考覈了，就沒有必要對部門績效進行考覈。

2.只有部門績效考覈。部分企業只進行部門績效考覈。這些企業認爲員工績效考覈太複雜，每個員工都有不同的績效考覈標準，員工、主管要填寫很多表格，而考覈後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考覈情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考覈。或者害怕開展員工績效考覈後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。

3.部門、員工績效考覈都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考覈時也進行部門績效考覈，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考覈結果與員工考覈結果結合起來;很多企業因部門考覈的差別使考覈結果失真，擴大部門之間考覈的不平衡。

　　六、協調部門績效考覈與員工績效考覈的思路

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員爲達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行爲和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是爲了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成爲企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考覈對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認爲，團隊績效強調協作以集體績效爲主，而部門績效只強調分工以個人績效爲主。本文認爲，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考覈與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考覈時要正確處理部門、員工二者績效考覈的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關係處理方法

(1)進行員工多緯度績效考覈，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考覈可以實行季度考覈、年度考覈。部門考覈實行年度考覈。員工績效考覈主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考覈員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

(2)將部門績效考覈結果運用到員工績效考覈綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考覈時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考覈後，將部門績效考覈結果與員工績效考覈結果通過員工績效考覈綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。

(3)部門績效考覈結果計入員工績效考覈結果。部門績效考覈在年底進行，將部門績效考覈結果與員工年度績效考覈相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考覈結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考覈結果，按20%比例計入員工年度最終考覈結果。

(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是爲人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考覈與員工績效考覈關係處理的注意事項。在企業績效考覈時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考覈缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考覈結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考覈時，必須將部門績效與員工績效考覈緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考覈時，也注重考覈周邊績效的，並將部門績效考覈結果充分利用到員工績效考覈結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

　　七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考覈之後，管理者往往面對着一堆的數據資料。這時候，什麼纔是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。爲什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?爲什麼員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作項目的不瞭解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由於外部出現了無法預料的變化?

第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裏?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因爲通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。

第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分爲員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要着重注意如下這些方面：

1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的'現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行爲進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。

如何更好地解決以上的這些矛盾衝突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同爲企業的利益而服務。

員工績效考覈方案 篇5

1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

員工績效考覈方案 篇6

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考覈方案 篇7

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考覈成績作爲每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選

的依據。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執行

四、考覈對象

酒店全體員工

五、考覈辦法

1、考覈週期

各部門每月對員工進行一次考覈，並與當月23-25日將各部門考覈

結果彙總提報至人力資源部。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按工資標準從工

資中提取20%額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數乘以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

部門經理自評考覈由人力資源部審覈交總經理複覈，並簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考覈。

六、考覈評定

1、考覈結果作爲評選年度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

90分爲優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

89分-80分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下爲不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

員工績效考覈方案 篇8

員工考覈，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工